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编者按:

建设学习型党组织,干部要当好“排头兵”.年初以来,在市委常委、组织部长陈存根的倡导下,市委组织部的机关干部们结合业务工作,广泛阅读经典,深入调查研究,撰写了一批言之有物、见解独到的“千字文”,呈现出优良的作风和文风.本期特别精选部分文章,以飨读者――

考试作为一种有效的知识能力检测工具,已为人类历史所证明.我国古代科举最先把考试用于官员选拔,为推进中华文明进步发挥了积极作用,因此被誉为人类“第五大发明”.目前实行的干部选拔考试既是传统选人方式的延续,又融合了现代人才测评科学,是选人用人制度的新的进步.

但是,从具体实践看,考试在干部选拔中的作用还存在一定局限.领导干部作为高素质、高智商群体,其综合素质表现较为复杂,干部考察中常用德、能、勤、绩、廉五个方面来评价,而考试只能在检测干部“能”上发挥一些作用,对于干部的道德品行、工作态度、工作实绩、廉洁奉公等方面,难以通过考试有效检测.如果单凭考试分数选人,就难以选拔到最优秀、最合适的人才,甚至可能出现“高分低能”、“会考不会干”、“选秀才不选人才”等现象,甚至可能在干部中形成“重能不重德、重考不重干”的导向,滋生把考试作为升迁捷径的“考试专业户”.

因此,把考试运用于干部选拔工作,既要充分发挥考试的功用和长处,又要看到考试的不足和局限.

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考试在干部选拔中的作用,主要表现为检测和筛选两个方面.

从其检测功能看,由于存在人才测量学上所谓测评对象全时空性与测评手段有限性的矛盾,决定了任何考试结果都只能是有限真实的.尤其是干部选拔考试中,面对不同地域、不同单位、不同职级的众多职位,实行分职位考试会增大成本、降低效率,甚至难以实施.目前各地大多采取简便易行的通用知识能力测试,这难免造成考试结果与职位要求的误差.因此,根据考试这一特性,考试成绩应更多地作为干部选拔的重要参考,而不应简单作为选人用人的唯一依据.

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从其筛选功能看,由于考试在检测干部基本素质和通用能力上更具有效性和操作性,应更多地把考试运用到后备干部选拔、领导干部任职资格、干部选拔初级筛选等工作中,尽量不要把考试运用到干部选拔的终端环节上,以更有效地发挥考试的筛选作用.

选人是复杂的社会认知活动,也是一道世界级的难题.正如苏东坡所言:“人难知也,江海

考试类论文范文不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变.”自古以来,选拔人才不外乎以人选人和制度选人两类,推荐与考试是这两类选人方式的典型代表,人们形象地比喻为“伯乐相马”和“赛场选马”.“伯乐相马”本应最能选出德才兼备、人岗相适的人才,但实践却一再证明这种方式受人为因素干扰太大,难以真实客观反映选拔对象的水平和表现,甚至滋生用人上的腐败行为.“赛场选马”的基本原则是公平公正,但考试在“选优”和“选对”上又存在方法的局限性.由此可见,世界上没有尽善尽美的选人办法,科学的选人方式应该是深入研究领导干部选拔规律,把考试与考察结合起来,把现代人才测评手段与传统识人办法结合起来,在充分发挥考试的检测甄别作用的同时,用好用活干部考察、平时考核、民主推荐、实绩评估等方式,探索建立综合配套、相互衔接、科学实用的领导干部选拔机制,不断提高选拔干部的科学化水平.笊

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