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6798;到了“比较好”的标准,并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001,达到显著,适合进行因子分析.采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析,提取出五种主成分,归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一,品德标准.体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直.第二,态度标准.体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取.第三,人际标准.体现为作风民主、联系群众、合作团结.第四,能效标准.体现为能力水平、资历经验和工作业绩.另外,女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准,这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台.综上可知,女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面,并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准.

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看,政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的,如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的,但二者仍然存在着一些显著的差异,这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题,具体如下：

第一,政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准,还存在着与组织发展相背离的隐性标准.也就是说,除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外,权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用.这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等.权谋因素作为隐性的晋升标准,破坏了政府机关职务晋升的公平性,被广大女干部所强烈反对.

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第二,政府机关职务晋升时,依然存在着“论资排辈”现象.年龄越大,资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大.调查显示,有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象,且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）.这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上,不利于领导干部队伍建设.

第三,性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准.政府部门在选拔干部时,仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象.性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升,不利于我国女性领导人才的开发和培养,阻碍了我国民主政治建设的进程.

三、政府机关女干部晋升标准的对策建议

根据本次调查结果分析,结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题,我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：

一是多方共同努力,消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准,保证职务晋升的公正性.“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用,同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用.”[2]受传统文化等因素影响,政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准.总之,多方参与,从人力、资源、制度方面共同努力,切实消除隐性晋升标准存在的土壤,保证职务晋升公正性.

二是搭建平台,优化女干部任职结构,构建女性领导人才成长的长效机制.首先,政府机关应该善于搭建平台,为女性提供展现才能性格和增进了解的机会.其次,政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度,在同等条件下,优先选拔女干部,进一步优化干部队伍结构.再次,“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度,进一步完善公开选拔竞争上岗机制,促使更多的女性领导干部脱颖而出”.[3]通过以上三方面的努力,尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响,保证政府机关女干部的健康成长.

三是加强人文关怀,营造一种能够保证女干部发展公平的大环境.政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势,首先,各级领导应加强性别意识,认识到女性领导人才培养选拔的重要性.其次,加强对女干部的培训,切实提高女干部的素质,广泛开设“社会性别意识”课程,增加人们对女性的了解,并通过开展多样化的活动,提升组织凝聚力.再次,建立良好的舆论环境,客观公正的宣传和报道女干部,端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识,支持和引导政府机关女干部的成长和发展.

参考文献：

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷,人民出版社1972年版,571

[2]李萌.事业单