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[摘要]高职院校教师职称评审存在与普通本科院校一致性的问题：过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等.同时,高职院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度).探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点需要的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障.

[关键词]高职院校；教师职称评审；考核评价体系；体制机制

[作者简介]许乐洋,湖南民族职业学院初等教育系主任,讲师,湖南岳阳414000

[中图分类号]G451.5　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)07-0100-05

当今中国的高职院校主要是由前些年的中等职业技术学校(合并)升格而成的,主要师资队伍普遍存在“学历层次低、理论知识老化、创新意识与能力差”等问题.近几年通过在教师进修与提高,引进人才与吸收毕业大学生(研究生)等方面的努力,上述现状有了一些改观.教师职称评审工作对于调动广大高职院校教师的工作积极性,促进教师队伍建设和稳定起到很大作用.高职院校教师职称评审与普通本科院校存在一致性的问题：过分重视科研成果、轻视教学业绩考核,重数量、轻质量,科学性与公平性缺失等,关键是高院院校教师职称评审没有形成符合自身特点的科学合理的考核体系与考评机制体制(制度).探讨建立“以能力、业绩为导向,重在业内评价认可,符合高职院校实际特点的科学合理的专业技术人才职称评审体制与机制(制度)”,是促进高职院校可持续健康发展的一个重要保障.

一、高职院校教师职称评审存在的主要问题

在教师工作指标的质量评价条件中,高校教师职称申报条件主要包括思想政治素质、职业道德素质、教师资格、学历及任职年限、身体状况、外语水平和年度考核情况.评审条件主要包括专业理论知识、工作精力能力、科研业绩等.职称评审的专家组评委主要侧重于4大类14项指标的评议.第一类是职业道德,侧重于政治思想、团结协作、师德师风和工作态度等方面的考察.第二类是基本素质,侧重于学历、外语水平、研究内容的前沿性和方向的稳定性、指导青年教师或硕士研究生的能力等方面的考察.第三类是科研能力,侧重于论文、课题、著作和奖励的数量和质量的考察.第四类是教学能力,侧重于教学质量和教学效果的考察等.毫无疑问,教师专业技术职务是教师专业技术能力高低的依据,评职称就是对专业技术职务任职资格的认定,它既关系到每一名高校教师的成长,也关系到高校的进步与发展.

(一)高校教师职称评审存在的普遍性问题

1.评聘不分,职称评审功利化、行政化.在目前高校教师的职称评审体制下,教师的职称等级直接与工作待遇挂钩,评上高一级职称,一般情况下可以在极短时间内被聘用,兑现实际利益.教师的工资待遇随着职称等级提高后,没有完善的配套考评措施进行监督,能上不能下.这种重结果不重过程的教师职称评审制度,容易助长教师的短期功利行为.即在评职称之前努力钻研,有的一年发表论文数篇,一旦达到目的后,就可以“船到码头车到站”,放松对自己的要求,几年难以发表一篇论文.有些科学研究项目往往需要长期的艰苦努力才能取得一定进展,这种功利性极强的短期行为容易助长学术腐败,弄虚作假,不利于教师的长期成长发展.目前教育行政机关和高校在职称评审问题上,既是评定者又是聘用者,由于职称等级直接与工资待遇挂钩,因此,教育行政机关和高校必须同时完成专业水平鉴定和利益分配两项任务.高校在教师职称评聘权力和利益分配上行政化倾向明显也就在所难免.

2.重科研、轻教学.在目前全国各高校的职称评审标准中,虽然也有对教师德、能、勤、绩等各方面的要求,但是真正落实的只有业绩考核,而在业绩考核中,由于教学质量很难像科研成果那样具体表现为一定的数据,职称评审实际上就演变成了对科研成果的考核.有些老师为了达到评审的要求,把主要精力放在科研上,教学在某种程度上受到了忽视,很难调动其上课积极性.而一些在教学上取得突出成就的老师,则因未达到科研要求,长期被拒于高级职称之外.

3.重数量、轻质量.如前所述,目前职称评审主要看科研成果,而即使是科研成果的评定也存在着重数量、轻质量的弊端.由于缺乏专业的评价机构或者是评价力量不足,高校和教育行政机关把对教师科研质量的评定权限交给了学术刊物,以在学术刊物上发表论文的数量,尤其是以在高级别刊物发表论文的数量作为评定教师科研成果的标准.无庸置疑的一个事实是,近些年有些学术刊物为了自身的生存,以收取所谓“版面费”的方式为发表论文的前提条件,这不可能不降低论文的学术质量水准.这些不合理的现象直接导致了各种学术腐败现象的滋生和蔓延,有些老师为了达到目的不挥手段,剽窃、花钱请人现象屡见不鲜.

4.科学性和公平性缺失.高校教师职称评审科学性缺失,根本原因在于目前尚未探索出一套科学的评审标准.高校早些年职称评审实行的是评委投票产生结果的方式,这种方式随意性较强,容易产生不公正.后来为了体现公正性原则,实行量化加分的评审方式,而这又容易使评审简单化、庸俗化,助长了学术不端行为的滋生和蔓延.教师职称评审的不公平主要体现在两个方面：一个是宏观层面,学校之间竞争机会不均等.教育行政机构分配不同的名额给各个学校,因为名额分配的不平等,有些学校因为名额多,即使水平一般也可能晋级；而有些学校即使老师水平很高,因为名额有限也可能被淘汰.另一个是微观方面,学校内部竞争机会不均等.表现为行政权力对职称评审权力的侵蚀和渗透,优势学科评定团队的本位主义,人际关系优越者的晋升机会大；弄虚作假者学校往往隐瞒使其得不到应有惩戒等.

(二)高职院校教师职称评审存在的特殊性问题

高职院校教师职称评审或多或少存在上述高校中的普遍性问题.由于高职院校教师来源和历史原因及教师条件要求等不同,高职院校还存在以下一些更加突出的特殊性问题.

1.“一刀切、一把尺子”的评审机制体制.将高职院校与普通本科院校置于一个平台上,所有副高以上职称申报条件和评审标准一视同仁,没有设置单独的高职院校教师评审标准体系.毫无疑问,这不符合高职院校教师标准要求.一般来说,高职院校教师更加注重教学能力及其业绩要求,特别是教师的技能型实际操作要求.目前的这种评审机制体制,事实上不利于符合高职院校要求的优秀教师的成长发展.例如体育老师,不但要求其有扎实的理论知识功底,还要求其有良好的运动技术技能,这在其教学中占有很大比重,是非常重要的.高职院校的一些“示范操作”(实习指导)课老师,更加强调其具备过硬的动手能力和示范操作指导能力.千篇一律地按照“一刀切”、“一个模式”的评价机制和评审体制,毫无疑问不利于高职院校师资队伍的健康成长和发展.

2.定性评价与定量评价的构建不科学.在学校教育管理中,一般都采用定性评价与定量评价相结合的方法.教师职称评审中有些项目可以量化,例如教师的教学工作数量、科研成果数量.而有些项目则适合定性评价,例如教学工作质量、科研成果质量、思想道德状况.如果不从评审项目的不同特点出发,一律采取定量(量化打分)评价方式,不但不能准确反映教师工作质量的真实情况,还会使职称评审简单化、庸俗化.将评审项目给予不同权重相加作和,构建一个数学模型.这种做法看似公平,但其科学性却很难经得起推敲和论证.反映教师工作质量的各个项目之间是否是加法关系将不同项目赋予不同权重,分配权重的科学依据又何在一个教师对社会的贡献能不能简单的用数量去表示一个事实是曹雪芹一生只写了半部红楼梦,却名垂千史；有些作家著述等身,仍默默无闻.

3.教学考核存在问题.高职院校教师的工资报酬通常只考虑到教学工作量,较少考虑到他们课堂的教学水平、效果与质量.教师