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青岛市改革市直单位考核机制,业务职能目标考核由过去的达标制改为“答辩制”,考核结果由过去的大排序改为组内“升降级”制.将答辩制应用于绩效考核领域,在全国尚属首创.

2月18日上午,青岛市建委、市卫生局、市广电局等4家市直单位一把手,像大学生毕业答辩一样,接受了答辩委员会的“盘问”.青岛市今年改革市直单位考核机制,业务职能目标考核由过去的达标制改为“答辩制”,考核结果由过去的大排序改为组内“升降级”制.将答辩制应用于绩效考核领域,在全国尚属首创.

【城事】

在一般人的心目中,党政机关绩效考核不外乎就是听听汇报,看看材料,内部投票,考官打分,但这种做法在青岛将成为过去.从2月18日开始,青岛市考核办的考官们奔赴各区市和市直各单位,开展“年度大考”.青岛市考核办请来市人大代表、政协委员和专家学者等作为政务考官,90家市直单位的“一把手”都要坐在答辩席上汇报业绩,并接受考官们的“三堂会审”.

据青岛市考核办负责人介绍,绩效考核答辩制是青岛市考核办的首创性做法,其创新之处是将德菲尔法应用到绩效考核之中.在市广电局考核现场,评委根据对被考核单位的现场核查和答辩情况,从效益性、创新性和难度等角度,针对定量目标和定性目标分别采用相应的标准和方法计分.

为使答辩竞争更加激烈,考核激励作用更加明显,青岛市考核办还借鉴足球联赛“升降级”的分组办法,依据上年度优秀、良好、合格三类考核结果,对考核单位按类别抽签分组考核,每类每年按照20%左右的比例确定升降级.

市考核办彭主任介绍说：“以前年终考核,那些掌握优势资源的单位往往能得高分,高枕无忧地排在优秀队伍里

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升降级制是根据上一年度考核结果把90单位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)三类8个小组,每类按照20%左右的比例确定22家升降级的单位.A类中将有6个单位降为B等次；B类中将有6个单位升为A等次,6个单位降为C等次；C类中将有4个单位升为B等次.

写绩效考核论文的技巧
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这种做法的好处一是突出了实绩导向.各单位在制定年初工作目标时,更多地考虑如何履行职责,圆满完成市委市政府确定的工作任务,以不同群体组成的考核组在考核评分时也是注重单位工作业绩和实绩；二是突出了求真务实.用“问”、“答”、“辩”和“看”、“查”相结合的考核形式对各单位的工作完成情况进行去伪存真、追根究底的剖析,较好地防止虚假政绩的产生；三是突出了民主互动.既有利于“考官”打破信息不对称状态,也有利于部门发现问题和改进工作；四是突出了公开公正.人大代表、政协委员、专家学者和考核办工作人员现场打分,既体现了公开性,又可以起到相互监督的作用,有效减少“考官”评分个人因素的影响,杜绝了暗箱操作和打人情分等现象；五是突出了激励约束.“升降级”使所有被考核单位都处在动态排序中,竞争的压力加大,解决了以往考核中普遍存在的“激励钝化”问题.

“今年市直单位请人大代表、政协委员、专家来当考官,领导睡不踏实觉了,处室负责人更睡不好觉了,这种考核方式是压力也是动力,对我们做好工作是一个极大的促进.特别在解决涉及普通老百姓切身利益问题时如履薄冰,不敢有半点马虎.”青岛市经贸委办公室主任张琳说.

【趋势】

政府考核维新的不仅仅是青岛.今年5月,山东省德州、烟台两市的市长,分别带领市直部门“一把手”赶到济南,参加一年一度的“地市大考”.与往年不同,今年的考核首次增加了采用随机访问的形式,调查当地常住居民对该市党委、政府的评价.

这仅仅是众多考核创新中的一个例子.据中国行政学会政府绩效管理研究会秘书长张定安透露,目前有1/3的省份不同程度探索开展了政府绩效评估工作,而且模式各有特色.

其中,福建是第一个在全省范围内推行政府绩效评估.2000年初,福建省委、省政府决定在全省乡镇以上机关全面推行机关效能建设,探索政府绩效评估.2004年初,制定了有关意见并进行了试点.2005年,在省政府组成部门和各设区市政府全面推行.

福建对设区市政府的绩效评估,主要设定了可持续发展水平、构建和谐社会进程、勤政廉政等7个方面的一级指标,以及经济增长率、恩格尔系数、社会保障覆盖率、环境质量指数、依法行政质量等28个二级指标.后来又增加了资源消耗指数、高新技术产业增加值比重等指标.对省政府组成部门的绩效评估,则设定了业务工作实绩和行政能力建设两大项目.江苏省南通市在绩效评估中提出“瞄准最佳,争先创优”的目标,促进了全市经济社会科学发展、跨越发展.

同时,目前广东有两份考核指标体系正在起草中.一份是对政府的考核指标体系,主要考察经济社会发展；另一份则是党政领导的考核指标体系,主要考察领导自身.新政的核心,就是这个经济总量连续23年居全国第一的省份要改变过去的考核方式.

据报道,这两份体系分别是由广东省发改委和中山大学政治与公共管理学院受广东省委组织部的委托进行制定.其中发改委将联合统计局、省委党校等单位负责起草对于政府的考核指标体系,主要考察经济社会发展；而中山大学则负责党政领导的考核指标体系,主要考察领导自身.两套系统将在各自完成报告后递交省委组织部,由后者整合为一套完整的方案,并最终由省委常委会议或者扩大会议通过.

中山大学政治与公共事务管理学院院长任剑涛是党政领导班子考核指标体系课题的具体事务负责人,在他看来,当前对领导干部的绩效评估为“结果取向”,这导致社会各层容易将改革成功的希望放置领导干部的个人之上,也让政府行政成本始终居高不下,“本次改革是希望以考评领导干部来动员整个社会资源,当中包括公民社会的成长,也包括市场自治的完善”.

【解析】

在“全面落实科学发展观”的背景之下,近几年政绩考核的重要改革举措首推中共中央组织部2006年下发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》,这个“评官”的办法改变了以往单纯强调经济增长的考核方式.

按照中央组织部的考核办法,地方党政领导班子及其成员的实绩分析包括：上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长等方面统计数据和评价意见.

此后,在国家一些相关政策出台后,政绩考核的内容又在不断细化和丰富.同时,这个办法还给各地的探索留下了空间,规定各地可以结合实际,设置其他具有地方特色的实绩分析内容,于是,一些地方出台各种政策文件,“纳入政绩考核”常常会成为其中的重要条款.

作为一位长期研究政绩考核问题的学者,中国人事科学院院长吴江认为,科学的政绩考核指标设计,要求把履行职能职责与解决社会突出问题作为两个基本内容依据,并且把两者有机结合起来.比如,以职能职责考核为主,兼顾重点项目考评；以绩效结果导向为主,兼顾考核管理过程；以衡量组织长远目标实现程度为主,兼顾考察解决突出问题的表现；以稳定性考核指标为主,兼顾动态性考核指标.

吴江认为,目前在政绩考核中,还存在一些需要通过完善制度来解决的问题,比如考核主体太多,造成权威性减弱.各层级各部门都在往下考,到基层党委政府就要应付多达几十个考核部门的上百个政绩指标,谁的指标都很重要,不达标都有否决权.因此,要有考核主体和考核指标一体化的设计思路.

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