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关于大学生就业论文范本,与大学生就业歧视的法理学相关论文范文

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摘要:当前,大学生就业歧视现象严重,主要表现在经验、年龄、性别、特殊疾病等方面.形形色色的就业歧视加剧了大学生就业难的形势,也不利于社会的和谐稳定.大学生就业歧视最关键的原因是我国禁止就业歧视的法律制度不健全.因此,我们应当从禁止就业歧视的立法、执法、司法等方面尽快加以完善.

关键词:大学生,就业歧视,现状,成因,法律规制

中图分类号:G647.38文献标识码:A

一、大学生就业歧视的现状

1.经验歧视.不少用人单位为了降低人才培养成本,在招聘时过分看中工作经验,无情地将应届毕业生拒之门外.甚至我们的各级政府部门也来推波助澜,例如,2009年江苏省公务员考试公告规定,全省共有1070个职位面向具有两年以上基层工作经历的人员招录,其中省级机关和南京市市级机关有一半的职位要求工作经验.①如此经验歧视让本已战战兢兢的应届毕业生,更加如履薄冰.

2.年龄歧视.我国劳动力市场上,年龄歧视现象肇端于国家招考公务员限制年龄的规定.1994年为配合《国家公务员暂行条例》颁布实施的《国家公务员录用暂行规定》,要求招考公务员年龄为35周岁以下.受此影响,很多企事业单位在招聘时也对年龄进行了限制规定,甚至限制得更加苛刻.如湖南省第一测绘院2009招聘方案中对三类应聘人员的年龄限制分别为:(一)测绘专业技术人员,年龄在26周岁以下,(二)文秘专业技术人员,年龄在26周岁以下,(三)财务专业技术人员,年龄在28周岁以下.②

3.生源歧视.生源歧视问题主要发生在东部沿海发达地区,以北京、上海等大城市最为严重.在上述地区各类人才市场上,招聘广告中的“限本地生源”、“具有本市户口”等条件,让外地毕业生望“位”兴叹,徒呼奈何.

4.学历歧视.近年来,由于高校的不断扩招导致市场上大学生、研究生短期内供大于求,出现相对过剩.于是不少用人单位出于攀比等心理,相应提高用人门槛,本来打算招专科生的职位,现在要招本科生,本来打算招本科生的职位,现在要招研究生.“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”就是其形象写照.用人单位这种非理性的人才观,无疑会造成巨大的人力资源浪费.

5.性别歧视.随着社会的进步,女性的地位得到了明显的提高,但在劳动力市场上,对女大学生的就业歧视现象仍然十分严重,主要表现在就业机会不平等和同工不同酬方面.上海市妇联公布的《2004年上海部分高校本科毕业生就业状况调查》显示:学生中相同岗位试用期月均净收入(不含社会保险),男生月均净收入为1915元,女生为1820元,转正后月均净收入男生为2706元,女生为2441元.③①.jsppd.省略②.省略③.省略

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6.特殊疾病歧视.我国就业市场上对特殊疾病的歧视也很突出,主要表现为对乙肝病毒携带者、艾滋病感染者、性病患者的歧视,不少大学生应聘者因之被用人单位拒之门外.中华医学会发布的《中国乙肝患者生存和治疗现状调查报告》显示,有47%的乙肝病毒携带者担心单位如果发现会丢失工作,有52%的人由于乙肝失去了获得理想工作和学习的机会.①①.省略②陈亚东.中美反就业歧视法之比较[J].重庆社会科学,2006(5):91.

在大学生就业过程中,除了以上六种主要的歧视类型外,还包括诸多匪夷所思的歧视类型,如属相歧视、长相歧视、姓氏歧视、名字歧视、星座歧视等等.形形色色的就业歧视无疑加剧了大学生就业难的形势,也不利于社会的和谐稳定.

二、大学生就业歧视成因的法理学分析

造成大学生就业歧视现象的原因来自诸多方面,包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、户籍制度不健全、社会保障制度不健全、封建思想的影响等等.但笔者认为最关键的原因是我国禁止就业歧视的法律制度不完善,具体又可以归结为禁止就业歧视的立法、执法、司法不完善.

(一)禁止就业歧视立法不完善

1.缺少专门规制就业歧视的基本法

由于各种原因,我国目前尚无专门规制就业歧视的基本法律,只是在相关的法律、法规和政府规章中对平等就业权和就业歧视问题有所涉及.这种零星分散的保护规定往往自相矛盾、挂一漏万,不利于构建我国的禁止就业歧视法律体系,难以发挥打击就业歧视行为的合力.

2.法律确定的就业歧视范围过窄

我国目前的法律对就业歧视的范围规定过于狭窄,不能涵盖现实生活中形形色色的就业歧视现象,导致实践中被歧视者和相关司法机构无法可依.例如,劳动力市场上某些用人单位针对大学生求职者的身高、相貌、户籍、年龄、政治面貌以及健康状况等方面所作出的不合理要求,尽管带有明显歧视的色彩,侵害了劳动者的平等就业权,理应被法律所禁止,但由于我国法律对就业歧视的范围规定过窄,使得这些用人单位可以有恃无恐、逍遥法外.

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3.法律的相关规定过于原则

虽然我国的《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律都有保护平等就业,禁止就业歧视的相关规定,但这些规定多属于原则性的宣示,过于笼统、概括、抽象,缺少必要的配套实施细则,也没有相关的司法解释加以落实.

4.缺乏就业歧视法律责任的规定

法律责任是指因违反了法定义务或契约义务,或不当行使法律权利、权力所产生的,由行为人承担的不利后果.用人单位实施了就业歧视行为,就应当承担相应的法律后果.但我国现行的就业歧视立法,对就业歧视法律责任的规定模糊、疏漏.如我国的《劳动法》根本没有直接提及就业歧视的法律责任,而最高人民法院对于《劳动法》的司法解释,也只是规定用人单位制定的劳动规章制度,违反禁止就业歧视的法律、法规规定的,由劳动部门给予警告、责令改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.可是,该解释并没有规定其他救济方式,也没有具体规定损害赔偿的计算方法.

(二)禁止就业歧视执法不完善

徒法不足以自行.对于一个法治国家来说,不仅需要有完善的立法,还要有明确的执法机构.纵观禁止就业歧视立法较完备的国家,均设有专门的禁止就业歧视执法机构.如美国设有平等就业机会委员会,负责消除以种族、肤色、宗教信仰、性别、国籍为基础的在雇佣、晋升、解雇、工资、测试、培训、实习以及所有其他的就业条件上的歧视.而我国却没有专门负责实施禁止就业歧视法律、保护劳动者免受就业歧视的机构,只有劳动行政部门、工会、法院和仲裁机构等负责处理劳动争议的机构,还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等.②这种主管不明、多头领导的执法体制,不可能对就业歧视行为进行统一的执法,无法实现对受害人的有效救济.

大学生就业歧视的法理学参考属性评定
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(三)禁止就业歧视司法不完善

普通法中有一条古老的法谚“有权利必有救济”.可见救济是权利的核心要素,是保障权利实现的手段.必要的司法救济途径可以令抽象的权利具体化,让纸面上的法律现实化.然而我国现行的相关法律法规,却没有规定公民的平等就业权遭受侵害时具体的司法救济途径.例如,我国的《宪法》、《妇女权益保障法》等法律均规定了男女平等的就业权,但如此抽象的“平等权”,并不能直接解决现实生活中“性别歧视”、“特殊疾病歧视”、“户籍歧视”等各种具体的歧视问题,唯有规定相关的司法救济途径,通过必要的法律程序才能解决各种形形色色的歧视问题,才能真正保障广大劳动者的平等就业权.