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关于社会关系类论文例文,与求职行为的心理学相关论文格式范文
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摘 要心理学家将有效的求职行为看作成功就业的前提.求职行为是一个复杂的动态过程,求职行为的测量可分为三个维度：频率-强度,内容-性质,短期-长期.求职行为的预测因素研究很多,研究结果也多种多样.关于求职结果的测量指标最近有了新的进展,即不再简单地将就业状态二分为就业和未就业,而是考虑到了各种不充分就业状态.文章最后讨论了求职行为研究的现代特点及可能远景.
关 键 词求职行为,预测因素,求职结果,不充分就业.
分类号B849:C93
求职是一个人职业生涯的关键组成部分,有效的求职行为可以缩短求职期,增加成功就业的可能性.在心理学研究中,就业领域研究的核心问题是建立求职与就业之间的因果关系,同时揭示有效求职行为的影响因素,心理学家将就业看作是求职行为的结果.我国求职研究尚处于起步阶段,系统地介绍和参考国外已有的关于求职的研究成果,无论对求职者本人、政府劳动就业机构,还是对职业咨询工作者来说,都有非常重要的意义.
1求职行为的定义×
从职业探索的角度来看,有三种主要的求职行为定义：Steffy,Shaw和Noe将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为,基本上可以看作是一种信息搜寻过程”[1].Bretz,Boudreau和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为,无须考虑动机因素及求职结果,只是一种信息搜集活动”[2].这两种定义都将求职行为看作是一种信息搜寻过程.Soelberg认为,求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3].他的求职行为定义不仅包括搜寻信息,而且包括为申请职位而制订决策、确定并接受工作等一系列行为.然而,他的模型仍是将注意力集中在信息搜寻和制订决策上,并没有将准备求职简历和参加面试等行为包括在内.
求职行为还曾被看作是一种以解决问题为导向的应对策略.Lazarus和Folkman认为,个体在面对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略（直接采取行动解决压力事件）和情绪转移策略（改变自己的立场和观点以缓解压力）[4].Latack,Kinicki和Prussia认为,失业者除采取参加培训、重新定位职业等手段以外,再求职也是一种以解决问题为导向的策略[5].
将求职行为看作一种解决问题的应对策略,是行为适应领域研究的拓展.然而,应对策略的研究主要集中在心理健康方面,从就业的角度来看,应对策略并非是一种求职行为,还没有足够的证据说明应对是成功就业的有效预测变量.Kanfer等将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程,是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式,它开始于就业目标的识别,进而为实现就业目标付出努力”[6].在他们的定义中,求职行为被看成一种指向目标的活动,目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距.
后两种关于求职行为的定义（问题应对、为目标努力）以求职行为的目的为基础,问题应对将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略；为目标而努力的概念进而将求职行为看作是走向成功就业的行为过程,它们比前两种概念（信息搜集）的内涵更广.在这两种概念中,为目标而努力的概念关注的是求职结果,而问题应对概念倾向于消除失业所带来的压力.所以,若将研究目标确定在求职行为与求职结果之间的关系上,则应考察为目标而努力的概念,而若致力于研究心理健康与就业的关系,则应重点探讨求职行为中的应对策略.如果研究求职者如何才能找到理想的工作,显然,Kanfer等关于求职行为的定义更为合理.
2求职行为的测量
2.1求职行为的测量模型
2.1.1Solberg的一般决策过程模型
Soelberg的一般决策过程模型（generalizeddecisionprocess,GDP）描述的是求职与职业选择过程中表现出的一系列行为.Soelberg认为,求职包括四个连续阶段：识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果.第一个阶段是识别理想职业.这个阶段求职者要做的是设立理想的职业标准,并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业.他们首先要明确自己的职业价值观和职业胜任度,然后为自己的理想职业设立一个标准.这个阶段结束时,他们或许已经明确了理想职业的特征,也可能还没有明确.第二阶段是制订求职计划.这个阶段又分为三步：（1）选择一个指导求职行为的计划模型；（2）为求职行为分配人力、物力；（3）挑选获取职业信息的渠道.第三阶段是搜寻与选择阶段.这个阶段开始了真正的搜寻行为,直到接受一个工作机会.在搜寻阶段,求职者以获取的各项职业信息为依据,对工作机会做出评价.他们会将获取的职业信息与自己理想工作的标准相对比,然后决定是否接受这个工作机会.理想职业的标准在这个过程中会变得越来越明确,但如果求职时间拖延太长,并且没有足够的时间和金钱支持的话,这个标准就可能变得不明确.第四阶段是确定并接受选择结果.在第三阶段的基础上,选择出的工作机会进一步经受评价,做出的选择更为理性,最后的决策也更为坚定.
2.1.2Schwab的职业搜寻与选择模型
Schwab等在回顾求职文献的基础上提出了职业搜寻与选择模型[7].他们以决策理论为基础,认为求职过程包括两个主要的策略和阶段：搜寻阶段（信息获取）和评价阶段（信息整合）.职业搜寻与评价在个体层面与劳动力市场层面分别有几个预测变量：就业状况、职业偏好、技能基础、认知能力、劳动力市场的供求状况、人事政策（包括失业救济政策）.就业状况与就业质量是这些指标的结果变量.Schwab因此提出了求职行为的前因变量和结果变量.他们认为,求职行为受经济压力和求职者自尊水平的影响,求职行为的结果变量包括就业状况与就业质量.
2.1.3Blau的双维求职行为模型
Blau认为求职行为可以分为两个阶段：预备期求职和行动期求职[8].在预备期求职阶段,求职者通过各种渠道搜寻用工信息（报纸、亲友、原来的同学、同事等等）,因此,这个阶段的主要目的是搜集信息.预备期求职之后,紧接着是行动期求职阶段.在这一阶段,求职者投递求职简历、与可能的雇主会面.行动期求职才真正说明了求职者的求职承诺.Saks和Ashforth在对一组大学毕业生的研究中发现,行动期求职行为对毕业初期的就业状态有预测作用,而预备期求职行为则对毕业后4个月的就业结果有预测作用[9].Saks在2005年对225名大学毕业生的研究中进一步发现,行动期求职决定面试机会、面试机会决定工作机会、工作机会决定最终的就业状况[10].但也有研究结果不支持双维求职模型,Wanberg,Kanfer和Banas在对478名失业者的研究中没有发现求职行为具有鲜明的两个维度,同时研究者们注意到,失业群体的求职过程中可能同时发生两种求职行为,其求职行为的先后顺序并不鲜明[11].Wanberg,Hough和Song2002年针对失业再就业人员的研究结果进一步验证了上述假设[12].
Blau试图将自己的双维求职模型建立在已有的Soelberg的GDP模型基础之上.他将双维求职模型中的预备期求职阶段与GDP模型中的计划求职阶段联系在一起,因为这两个阶段都包含着信息采集过程.他还认为模型中的行动期求职阶段等同于GDP模型中的搜寻与评价阶段.但Blau的这种联系是不准确的,Soelberg的GDP模型中,求职活动并不是开始于计划求职阶段,求职者是在后面的阶段中才开始搜寻职业信息的.Blau的预备期求职阶段实际上与GDP模型中的搜寻与评价阶段很相似.而GDP模型中并没有与Blau的行动期求职阶段相对应的活动,如投递个人简历、参加面试等等.
2.2求职行为的测量维度
Kanfer等认为,求职行为
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