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研究者更强调它们如何影响诚信领导的发展.另外,诚信领导者最大的特点在于其具有高度的自我感（senseofself）.他们知道重要问题、价值观及信念何在,在此基础上,他们通过行动而非言语向他人传达原则、价值观和道德规范等.变革型领导者也可能具有高度的自我感,但他们主要是通过强有力的积极愿景、智力激发思想、提升下属的需要和目的感而对他人或组织进行变革.3.2诚信领导与魅力型领导
魅力型领导理论并不关注领导者和下属的自我意识及自我调节,而是特别关注于说明领导者行为和下属自我概念转换的动机机制,以使下属认同和内化领导者的价值观.但这一过程中领导者自我意识和自我调节的作用未得到充分的探讨.此外,魅力型领导理论也未涉及积极心理能力以及领导者与真正的（veritable）、可持续的（sustainable）绩效之间的关系.诚信领导者更多的是靠自己的品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观和道德观,而不是靠鼓舞人心的吸引力、生动的陈述或其他形式的印象管理.例如,魅力型领导者通过言语说服、影响和动员下属,而诚信领导者则通过为自己和下属构建积极而有意义的组织现实情境来激励下属.
3.3诚信领导与服务型领导
服务型领导理论包含着对领导者自我意识和自我调节作用的重视,以及对领导者意识、共情（empathy）和愿景的探讨.然而,与诚信领导理论从临床、积极心理学和社会心理学的现有研究出发,探讨自我意识和自我调节在诚信领导发展中的作用不同,服务型领导理论探讨这些构念时,在很大程度上缺乏理论和实证研究的支持.该理论缺乏、也未认识到下属自我意识和自我调节、积极心理能力和积极组织情境的作用,同时也未探讨服务型领导对真正的、可持续的绩效的作用.
4诚信领导的维度、影响因素及测量方法
关于诚信领导的结构,Ilies等人（2005）的观点是比较具有代表性的.他们以Kernis（2003）有关诚信的理论为基础,提出了一个诚信领导的四维模型,认为诚信领导由自我意识（selfawareness）、无偏见加工（unbiasedprocessing）、诚信行为（authenticbehavior）和诚信关系导向（authenticrelationalorientation）等成分构成[9].
作为诚信的一个成分,自我意识是指对个体自己的个人特征、价值观、动机、情感及认知的意识和信赖.具体到诚信领导者而言,了解自我、忠于自我是他们的本质特征[7].另外,理解自己的情绪是情绪智力的成分之一,而Gee(2000)的研究也发现情绪智力是有效领导的一个基本要素[10].因此,Ilies等人（2005）认为积极自我概念和高水平情绪智力对真实的自我意识应该具有显著的预测效度.
无偏见加工指主体在对与自我相关的信息进行加工时,能够不否认、不歪曲私我知识、内部经验及外部评价信息.但认知和社会心理学的实证研究发现,人类作为信息加工者具有与生俱来的缺陷和偏见,尤其是当加工与自我相关的信息时更是如此.因此Gardner等（2005）建议使用平衡加工（balancedprocessing）代替无偏见加工[11].平衡加工意味着当前信息以一种能够虑及他人观点的方式而得到加工和理解.更为诚实正直和持能力增长理论（incrementaltheoryofability,亦即采取一种掌握或学习目标导向）的领导者将表现出更大程度的平衡加工倾向.
诚信的行为成分是指个人是否以一种与其真我（trueself）相一致的方式行事.诚信行事意味着个人的行为与其价值观、偏好和需要具有一致性,而不是仅仅为了取悦他人或通过虚假行为去达到趋利避害的目的.诚信领导者对自我表达行为与周遭环境之间的适合性非常敏感,对自己的行为可能带来的影响也具有清醒的意识.领导者的他人导向型自我监控程度越低（other-directednessself-monitoring）,越有可能表现出诚信行为.
诚信的第四个成分,即诚信关系导向,指重视并努力达到关系中的坦率、诚信,它是一个自我展现和发展相互亲密及信任的积极过程.关系诚信与诚信领导的其他成分具有紧密的联系.具体而言,领导者的他人导向型自我监控与其诚信关系导向呈显著负相关,而其正直则与诚信关系导向呈显著正相关.此外,Eagly（2005）认为,性别会影响领导者关系诚信的达成,与男性领导者相比,女性领导者得到关系诚信认可的难度更大[12].
在领导的测量方面,由于诚信领导理论重视领导过程中积极情绪和信任等非认知变量的作用,因而在设计具体的测量问卷时,应注意包含这些方面的元素[13].另外,尽管问卷调查常常被用于领导行为的评定,并且其有效性也为众多研究所证实,但研究者也不应忽视采用其他方法的可能性.就诚信领导的测量而言,Cooper等人（2005）认为,如果最终目的是为了诚信领导者的培训和开发,就有必要采用前测―后测研究设计和不同的测量方法及技巧,以便减少由于前测―培训的交互作用引起的培训效果夸大效应；而诚信领导者被认为能够做出符合道德的决策,因此可以为他们设置大量的道德两难情境,让其做出决策,并测量他们的反应；还可以将内隐联想测验（IAT）加以适当的改变来测量诚信领导者的某一品质[14].
此外,由于关系（relationships）是诚信领导的重要成分之一,因此有必要收集诚信领导者和下属两方面的数据[14].例如,如果诚信领导被视为下属的一种归因,那么将领导者对自己行为的知觉同下属对领导者行为的知觉区分开来就显得相当重要.在这种情况下,研究者有必要使用同时适用于领导者和下属的平行方法来测量.
5诚信领导在组织中的功效
诚信领导的概念提出以后,学者们从不同的角度对其在组织中的功效进行了探讨.例如Gardner等人（2004）从管理和发展下属积极心理能力的角度出发,探讨了诚信领导的作用[15].他们认为,诚信领导者通过言行中展现出的自信及对下属的信任和信心,为他们提供认知、情感及道德援助,使他们对自己的能力持发展的观点,并促进其自信心的提高；诚信领导者能够预期潜在的压力或逆境,制定应急计划以支持和帮助下属积极地应对它们,并且当下属向自己求助时能够挺身而出并做出积极的回应,从而使他们在面临变革时,不仅能坚持住,而且能最终获得成功,这些都有助于提高下属的韧性.此外,诚信领导者通过为下属创设支持性的工作环境而提高和维持下属的希望水平,还可以借助一定的培训向下属展示和灌输现实的乐观主义,并通过这一过程提高下属的绩效.
图1诚信领导与下属态度及行为的关系（资料来源：参考文献[5]）
而Gardner等人（2005）则认为,诚信领导者不仅可以提升下属对领导者的信任水平,还能够通过帮助下属发现自己的才能、将他们安排到合适的职位上、提供丰富的工作（enrichedwork）及发展同事间关系的机会,从而提高下属的投入（engagement）水平；下属的工作投入能够有效提升其工作场所幸福感（workplacewell-being）,而幸福感和投入又均有助于促进下属真正的、可持续的绩效.另外,与一般领导相比,诚信领导者更倾向于创设包容性、关怀、投入和发展优势导向（Orientationtowardsdevelopingstrengths）的组织气氛.[11
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