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会与组织文化研究在南极典型的极端孤立环境中,人们往往以团队形式进行工作,完成各种科考任务.建立这类具有特殊背景的专业团队必须付出很高的社会和经济成本.如果没有建立起合作、和谐、默契的工作团队,那么在自然环境和社会环境的双重挑战下,要完成南极科考任务将异常艰难.
薛祚纥等人(1997)将南极考察站中形成的独特社会形态称为“微型文化”或“微型社会”,其含义是,南极工作站是从大的社会文化系统中选择出来的具有某种特征的人群和一个特殊环境之间相互作用的产物.在个体受到自然环境以及群体影响的同时,个体的行为与心理状态也会作用于他所在的群体.从更广泛的意义上说,个体对群体影响的反作用在南极工作站表现得有可能更为明显.
以往研究多从现象学角度简单描述南极科考队内部的整体氛围,而较少专门描述团队内部成员的交互行为,更少深入揭示在极端环境下的社会交往模式.Leon(1991)的研究结果显示,对于南极科考队这类高度任务聚焦(highlytask-focused)的团队来说,情感分享、寻求社会支持与相对较弱的心理功能有关.与前人观点不太一致的是,在南极工作站的实际生活中,阅读、写日记、简单的休息是团队内部最典型的活动,而非队员之间的交谈；个人情感分享出现的频率很低,社会支持往往是通过如帮助他人完成任务之类的非言语方式来体现；一起喝酒、进行娱乐活动则是促进彼此交谈、情感分享最重要的因素.
处于特殊环境下的南极工作站组织文化也逐渐得到研究者的关注.与一般的组织文化研究结果相同,人们知觉到的工作站文化与对同伴的满意度、角色的清晰性、重返南极工作意愿有关.Aspa和Neil(2005,2006,2007)的研究指出,在南极工作站,组织文化越是满意导向(satisfaction-orientedculture),即强调人性的、鼓励的、亲和的、成就的和自我实现,人们知觉到的角色清晰性和重返意愿越强,与团队的匹配性和满意度越高,角色冲突也越少；而组织文化越是安全导向(指强调批准、约定、依赖、避免、反对、权力、竞争、完美主义),就越会产生更多的角色冲突与调解,融洽感与满意感也会越低.研究还发现,尽管多数人将工作站形容为开放、友好、共享的环境,尤其是夏季短期科考,但是男性更倾向于使用“开放的”、“团队导向”、“自我实现的”等词汇,女性则倾向于使用“规则导向”、“等级分明”、“非共享性的”等等.组织文化知觉的性别差异也表现在结果变量上,如男性比女性有更高的满意度、更愿意推荐他人从事类似南极科考工作(Aspa,2006；Aspa＆Neil,2005,2007).
然而.系统地聚焦于极地环境中积极结果或体验的研究还不多.例如好奇心、追求新异事物等这些人类对于未知事物探索的本能欲望是远征南极科考的最重要目的之一,但是鲜有研究者涉及这类主题.另外,类似于高峰体验等积极经历,已经涉及到了很多类样本群体,而目前对南极科考人员这个特殊群体还没有研究.
3 结语
正如不少研究者指出的那样,南极是心理学研究的天然实验室,具备很多得天独厚的条件,为心理学研究提供了良好的平台.例如,完全孤立、极端恶劣的自然环境和单一的人际交往环境,为研究沟通模式、领导力、人际关系发展等主题提供了非常难得的外在条件.而在南极工作站相对较小的交际圈中,个人隐私、领土观念、人际距离、亲密度以及表露等主题,也值得社会心理学家去深入研究.另外,饮食条件的严格控制,则可为摄食、营养策略以及咖啡因、烟草类物质滥用等健康心理学方面的研究提供难得的实验条件.
本文来源:http://www.sxsky.net/zhengzhi/050908166.html
总的来说,经过50年的发展,极地心理学为丰富心理学的理论与实践做出了许多有益的尝试和贡献.然而,无法忽视的是,正是因为极地孤立环境的特殊性,极地心理学研究最大的问题是样本量过少和被试无法随机分配.要想解决这个问题,最可行的方法便是大力发展国际性协作,合并更多考察站的样本数据并建立国际性数据库,拓展研究结果的推广性.而对不同工作站点、团队之间的跨文化深入比较,以及跨时间的纵向分析,将会大大改善极地心理学研究结果的质量和统计检验力.
展望未来,极地心理学的前景是光明的,极地心理学的研究与发展对于人类探索整个未知世界都将发挥更加巨大的作用.基于已有研究,一些新的综合性、协作性研究已经被提出来,开始进入研究者和实践者的视野：(1)深入研究南极环境下环境、人格与行为之间的关系,为极地科考人员的选拔标准、训练程序、组织结构等方面的设计提供多方面、多角度的科学依据.(2)研究积极心理学在人类适应特殊环境过程中的各种影响作用,为更好地设计科考人员培训系统、提高其心理适应能力和工作绩效提供理论基础.(3)将极地研究与其他特殊环境研究比较,如宇航员等专业人员的选拔、人类在太空中的适应问题、极端环境下人类工作绩效问题等.
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