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摘 要 ：本文主要通过文献研究法对国内外学者关于企业营销人员培训转化的研究做了梳理,分析了研究的现状,列出了具有代表性的研究,在此基础上对研究现状进行了评价,以为在该领域的继续研究打下基础.

关 键 词 ：培训转化、营销、文献综述

【分类号】：F426.31

一、研究现状分析

目前,培训效果影响因素有三大代表模型：一是Baldwin和Ford的培训效果模型,指出受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移,并且受训者特征和工作环境将直接影响迁移效果；Holton的培训迁移理论模型,认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果.模型强调三种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计；诺伊模型,解释了个人及组织因素对学员动力的影响,而动力则被认为影响培训效果.模型提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力.

杨崴在企业培训效果影响因素实证研究中,点明对企业培训效果的研究主要集中体现在培训迁移上,也就是培训转移或者培训成果转化.作者对前人的相关研究进行了简述,在此基础上,提出了自己研究的侧重点,即研究组织特征和培训设计对培训效果的影响.作者从组织结构、组织目标的明确程度、组织的资源依赖性、组织制度化程度以及组织文化这几个方面来展开对组织特征的分析；从培训目标、培训内容、培训与企业人力资源其他职能的关系以及培训方法是否得当这几个方面来展开对培训设计的分析.通过假设提出,模型构建,数据收集分析等定量分析过程,得出结论：一是培训设计对培训效果有显著影响；二是组织特征也较大程度影响了培训效果；三是组织特征对培训效果的影响并不比培训设计更为显著.（杨崴,2007）

李成彦、刘建荣在影响企业人力资源培训效果的组织因素分析中主要通过实证研究深入分析了组织因素对培训转化的影响,包括组织因素构成维度和它们之间的相互关系,以及在实际工作中,组织因素对培训转化的影响路径表现.作者选取了环境适合度和和培训转化氛围两个组织因素维度,选取了转化动力和转化感知两个变量作为个人因素维度,选取了学习标准,行为标准及结果标准做为培训效果的维度,组成了问卷的三大部分.分析得出环境适合度对培训学习标准的影响可以通过转化动力间接实现,而其对培训行为标准的影响,是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对培训的学习标准不产生影响,对行为标准的影响既是直接的,也可以通过转化感知间接实现.（李成彦等,2011）

国内关于营销人员培训方面的研究很少,包青等做了学习理论在营销人员培训中的实践与运用研究；李志等做了企业人员培训需求调查研究；李志还做了民营企业员工培训的满意度研究；伍晔等在基于胜任力的冰山模型的企业营销人员培训研究中对企业营销人员胜任力特征进行了分析,建议对营销员进行培训时,首先要重点培训其专业知识、营销技能,因为这两个因素可塑性是最高的；对社会角色、态度、自我概念和价值观进行的培训可塑性不是很