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2013年是变革的一年,教育培训界也不例外.随着移动互联网的发展、新的社交工具的流行、传统零售行业面临的冲击、各种信息和大数据的云集等更需要我们静下心来好好回顾这一年的变化.2013年,变革与转型成了教育培训界的主旋律.正如阿里巴巴创始人马云所说,“要拥抱变化”.变化会让人变得不安,但也会促使新的技术的产生.

2014新年伊始,我们对2013年的教育培训界进行了盘点,总结出了2013年教育培训的十大关 键 词：转型、大数据、新人类、领导力、绩效改进、混合式学习、引导技术、游戏化学习、社交媒体和MOOC.

转型

2013年是变革的一年、转型的一年.行业要转型,企业要转型,培训同样要转型.正所谓“时势造英雄”.在当前这个急剧变革的时代,为了顺应时展的潮流,人们只有对自身的价值进行重新定位,才能生存和发展.大数据、新人类、领导力以及各类因移动互联网的发展而产生的学习培训I新技术都是转型的关键点.

转型是中国教育培训行业的大趋势,即从培训管理转向绩效改进.教育培训行业首先要做好培训管理,打好基础,然后朝绩效改进的方向迈进.教育培训行业在转型中首先要搞明白二者的区别：培训管理关注的是企业学什么,而绩效改进关注的是企业做什么.搞明白了这一点,并为之努力后,结果也会发生很大的变化.

转型其实并没有人们想象的那么难,而且绝大多数教育培训工作者都是有学习意愿的.如果在转型过程中还能遵循一定的方法,转型的速度会更快.

大数据

能对海量数据进行抓取、存储和分析,然后据此进行预测,就是所谓的“大数据”.2013年被媒体称为“大数据元年”,预示着一个大规模生产、分享和应用数据的新时代正在开启.在当今这个信息社会,互联网的广泛应用把人类带入了云计算时代,人类的数据进入了以“PB（1PB等于1024TB,1TB等于1024GB）”为单位的新时代.在大数据时代,能够拥有大数据很重要,而掌握大数据分析技术更为重要.大数据时代的到来,就像是工业革命的浪潮一样,注定会给社会带来又一次革命.无论对社会、企业还是个人来说,它都将会是一次改变世界观的巨变.

“大数据”也是教育培训界的热门词汇,随之而来的“云计算”“云平台”等高端技术方兴未艾.随着大数据渗透到各个行业,它将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的挑战与变革.教育与培训行业同样不可避免地受到大数据的影响.

数据分析能创造出巨大的价值,如何从大数据中挖掘出对教育培训有价值的东西也成了教育培训行业人士思考的重点.同时,数据分析技术也催生了多种多样的学习方式.

新人类

2013年,教育培训行业的客户年龄层已经悄然发生了根本性变化一包括“80后”和“90后”在内的“新人类”已经开始走入职场,成为企业的生力军.按照西方主流划分方法,1980年左右出生的人群被称为“Y世代（GenY）”.据权威部门估计,到了2015年,“Y世代”在全球劳动力中的比例将达到50%左右.今天,已有15%的“Y世代”走上了管理岗位.

“新人类”在学习、消费、社交等方面,与之前几代人有着巨大的差异.他们更有个性,更愿意主动尝试,而不是“被动听讲”.从某种意义上讲,正是由于“新人类”的崛起,才使游戏化、移动学习等新的学习方式炙手可热.

由于“Y世代”有着鲜明的特征,在同一岗位上停留的时间明显短于前几代人.他们将学习视为一种生活方式,在学习上有更强的自主性；他们是移动的一代,是“技术达人”,是在屏幕前成长起来的一代.因此,“新人类”对学习有着强烈的需求,善于质疑、反思、团队合作,能更快地接受和应用新技术,有超强创造力.受众的变化是培训转型与变革最根本的原因之一.

领导力

当今的商业环境具有多变、不确定、复杂、模糊（Volatile、Uncertain、Complex、Amblguous,简称VUCA）等特征.企业要想创新、变革,必然对各层次员工的领导力提出更高的要求.据创新领导力中心（CenterforCreativeLeadership）的研究结果表明：在很多企业中,岗位要求与任职者平均技能之间的差距日渐扩大,尤其是中高层领导.所以,在2013年,领导力仍然是一个热点话题.

邱昭良博士指出,领导力的开发、研究与实践日趋多元化、专业化、精细化,具有如下亮点：培养新世代人群的领导力；运用教练/辅导等方式来开发领导力,日益取代正式培训成为流行的方式；很多企业的领导力开发项目都采用了混合式学习的方法；很多跨国公司注重创新领导力和国际化领导力的培养；企业需要搭建领导力开发体系化平台；运用脑神经科学等现代技术和科学方法对领导力的研究,让人耳目一新.

绩效改进

“绩效”一词源于管理学,从组织方面讲,它是指效益、业绩；从个人角度看,它是指一个人的工作成效.培训的核心价值就在于为企业带来绩效改进.然而,有研究发现,只有10%的培训在实际工作中起到了作用.期望和实际效果之间存在很大差异,成为困扰教育培训界的难题,而绩效改进这一概念的引入让企业见到了曙光.

随着企业管理压力日益增大、市场竞争日益激烈,企业越来越关注“绩效”,而企业培训的重点也从学习变成了绩效.从关注培训本身转向关注绩效改进,促使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩,把重点放在以提供绩效为目的设计和规划员工培训上,而不再只局限于员工的学习和课堂教学.

从培训向绩效改进转变是一个长期而复杂的过程.在这个过程中,不仅需要培训工作者全面掌握绩效改进的基本理论,更需要他们在企业经营与管理的实践工作中积累经验.

绩效改进技术从改变人的传统思维和行为模式入手,本着“以终为始”的目标,运用系统化的工具方法,实现组织或个人绩效的提升绩效改进是理论、技术与实践的完美结合.绩效改进技术的核心工具有国际绩效改进协会（ISPI）的绩效改进模型和绩效技术罗盘.2013年10月,国际绩效改进协会中国分会发起的以“技术变革与绩效改进”为主题的第三届中国绩效改进论坛在北京成功举办,绩效改进也成为中国企业培训界的风向标.混合式学习

“混合式学习”并不是一个新概念,早在2003年,ASTD（AmericanSocietyforTraiiqlng&Development,美国培训与发展协会）就将其列为知识交付产业的十大趋势之一.在十年之后的2013年ASTD大会上,“混合”依然被列为企业学习技术应用的热点关 键 词之一.邱昭良博士总结出了混合式学习的三个特点：第一,混合式学习已成为企业学习的“标准配置”,现在的问题不是“要不要混合”,而是“如何混合”：第二,混合式学习已成为学习与发展专业人士的必备技能；第三,尽管在很多企业中得到了广泛应用,但混合式学习并不容易实现.要想设计并实施有效的混合式学习项目,既要理解其精髓,把握相应的理论、理念,又要熟悉各种相关的技术、方法与工具,更要具备丰富的经验和技能,能够结合实际,灵活使用.

设计与实施混合式学习,既是科学,也是艺术.国内的许多企业大学和培训机

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