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全员绩效管理是在有效沟通的基础上,管理者通过绩效计划制定、绩效实施监控、绩效评估、绩效反馈等环节,提升企业管控能力和管理水平的一种管理方式.在风力发电企业实行基于日清自主管理的全员绩效管理体系,是实现企业绩效管理体系由“绩效考核”向“绩效管理”、“事后考核”向“事前计划”、“局部绩效”向“全员绩效”的整体转变,对企业形成员工自主管理氛围、企业全员绩效管理持续优化的长效机制具有重要意义.

绩效管理体系学位论文撰写
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基于日清自主管理的全员绩效管理体系背景

绩效管理以共同的绩效目标为向导,通过管理者与员工持续不断的双向沟通,实现企业与员工的共赢.绩效管理机制的建立,就是要打破以前大锅饭局面,不断提高企业综合素质和市场竞争力.现如今,如何通过建立完善的绩效管理体系,提高企业发展的软实力,已成为众多电力企业重点关注的课题.风力发电企业与传统的火电、热电相比,具有以下特点：

（1）地域具有分散性.各风电场、项目部分散,往往是跨地区经营管理的模式,本部与各下属项目部不在同一区域,在日常管理、沟通交流上存在障碍.

（2）企业多处于发展期.公司经营方式多处在快速发展期,生产运营经验不成熟,前期的规划发展业务占到公司业务范围的很大比重.

（3）员工沟通程度不够.风力发电企业在组建时,员工多来自电力系统的其他传统火电厂,在日常工作中的沟通交流程度不够,工作默契程度欠磨合.

（4）本部与生产单位管理模式不同.风力发电企业的本部与各下属单位、项目部的运作管理模式上有很大区别,如果建立单一的绩效考核办法,会造成绩效考核脱离生产工作实际,需要针对不同运营情况建立不同体系,分开进行科学考核.

国内对电力企业的绩效管理研究中,多以传统发电企业为主,对于风电、水电、太阳能发电等企业的绩效管理研究较少.基于以上特点,风力发电企业的绩效管理体系构建,就需要对传统的绩效管理体系有所改进,克服企业跨地域、欠沟通、重发展、异模式的难点,由此出发建立科学的绩效管理体系.

风力发电企业绩效管理现状分析

在建立全员绩效管理体系之前,风力发电企业在企业的运营和绩效管理方面,处在摸索阶段,分析其管理现状,主要包括以下特点：

（1）考核缺乏目的性.传统的考核过程中通常是为了应付上级单位检查而考核,没有认识到绩效考核对提升企业效益和管理水平的作用,或者即使认识到了考核的重要性,却因为宣传、培训力度不够,无法达到预期效果.

（2）考核制度没有形成体系.实践过程中往往制订了考核管理办法,但是作为一个系统的体系,考核过程缺乏必要的配套措施.

（3）指标设计不合理.由于考核内容不够具体,指标设定宽泛,定性描述性指标增多,无法评判,大大降低了考核的可操作性,同时增加了考核者的主观性.

（4）考核过程存在问题.比如考核权力过于集中在高层,考核工作没有制度化和规范化,纯粹为了考核而考核.考评手段、考核角度单一,统统采用一套标准,这样就不能有针对性的进行考核,考核缺乏真实和有效性.

基于日清自主管理的全体绩效管理体系构建

结合发展期风力发电企业特点,建立基于自主管理的全员绩效管理体系思路为：构建完善的制度、标准体系保障――构建层级清晰、结构紧凑的三级考核体系――统一绩效合约为管理工具――持续提升员工自主管理能力.

明确绩效目标

明确目标,是构建全员绩效管理体系的首要前提.按照时间维度,将公司绩效目标确定为年度、月度2个级别.以公司年度目标责任书为依据,明确企业年度目标；梳理公司组织架构,层层分解企业目标,落实到每月目标.

建立绩效合约

绩效合约是全员绩效管理的工具,是上下级签订的绩效书面协议.由于风力发电企业的本部与各风电场项目部管理模式的不同,在建立本部管理岗位绩效合约与风电场/项目部绩效合约时,运用了不同绩效管理考核机制.

（1）组织绩效层面,导入部门主要负责人绩效合约,分别设置了关键业绩指标、月度重点工作、工作目标、临时重要任务以及奖惩/否决事项.其中,关键业绩指标占绩效评价40%,月度重点工作占40%,工作目标20%.在实施过程中,部门负责人可以通过计划或障碍,预先描述工作中可能会遇到的问题并提出解决对策,实现事前得到帮助.绩效评价得分由上级领导按照下属自评和现场确认进行评分,实现事事有管理、事事有反馈、事事有评价.

（2）本部个人绩效层面,在岗位工作目标库的基础上,经与上级主管沟通确认,包含月度重点工作与个人工作目标两大模块,各占50%权重.月度重点工作强调员工重点关注岗位及部门工作的改进、创新性提升.个人工作目标主要结合岗位职责对工作进行过程控制.个人绩效合约也同时设置了“计划或障碍”一栏,预先对问题进行描述,针对问题,事先提出解决对策,并与上级进行沟通确认,利于问题更好地解决,实现绩效目标,完成工作任务.

（3）生产现场个人绩效.生产岗位员工绩效管理,遵循按劳分配、多劳多得的原则.在风电场、项目部的运行、电气检修维护等岗位,采用工时工分法,同一班组内员工使用一张绩效合约.将风电场运行、检修、维护的固定性工作按照需要时间、工作难度等进行分级分类,根据每项工作的安全风险、技能要求等要素共同确定工作项目的定额分值,通过统计员工一定时期获取的定额分值来确定员工的工作业绩.在合约中添加奖励项、否决/惩罚项,对员工的非日常工作事项进行评估,确保员工的各项工作表现均纳入

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建立日清自主管理机制

日清自主管理是在公司总体目标下,赋予企业成员适当的决策权和管理权,通过员工自我约束、自我发现问题、自我解决问题,变被动管理为主动管理.通过制定日清工作计划,以日清工作计划为管理绩效工具；利用月度绩效合约将企业、部门、班组工作落实到员工每天的工作当中；预先计划管理提升员工的能力；逐步形成日清自主管理的企业文化.日清自主管理采用静态管理和动态管理双向结合,构建静动相结合的PDCA精益链,如图1所示.

在静态管理上,以实现企业、部门、班组效益为导向,签订月度绩效合约、季度/年度绩效合约,不断深入和推进,最终实现企业目标.

在动态管理上,从领导层、管理层、员工层3个层次进行梳理,分别设置领导层月清工作计划表、管理层周清工作计划表、员工层日清工作计划表.动静结合,实现日清日毕,自主管理.

完善绩效管理保障措施

为保证绩效管理体系的顺利实施,需要同时建立一系列的保障措施：

（1）建立配套的绩效管理制度体系,如《绩效管理办法》《绩效管理实施细则》等.

（2）完善绩效沟通机制,通过各层面绩效改进会议、月度绩效反馈与面谈等完善绩效沟通机制.

（3）采用“强制正态分布法”对绩效考核结果进行调整和修正,解决公司以往采用的绩效考核结果仅仅与奖金挂钩,激励小、应用范围窄等问题.

（4）丰富各项结果运用,为公司员工的管理决策,如晋升、转岗、降职等提供必要的依据,同时也为员工的培训、职业生涯规划、薪酬设定等问题,提供行之有效的依据.

（5）探索全员绩效管理体系IT化运行,促进自主管理体系的巩固实施.

基于日清的全员绩效管理体系在风力发电企业的应用与实践

初步构建的全员绩效管理体系,在以风力发电为主的国电电力河北新能源开发有限公司实施运行,整个体系的构建与实施取得了三个效果：一是动静结合,日清与绩效完美匹配,由结果控制转为过程控制.在实施绩效管理的同时辅以日清自主管理,将静态的合约动态分解为每天、每周的目标,实现了动态控制.二是根据工作特点设立不同考评机制,更加贴合新能源发电企业实际.设立的不同属性的绩效合约,与公司工作实际更加贴合,避免了传统绩效管理体系“一手遮天”的局面.三是日清以及绩效的沟通机制,加强了企业的沟通,实现了全员参与.沟通的机制使全员均参与到绩效管理体系中来,避免了闭门造车和管控困难

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