补强审计管理人才队伍建设的“软肋”(1)

审计管理人才队伍建设是促进提高审计管理水平的“直接”力量，也是推进审计转型与发展的当务之急。
当前审计管理人才队伍建设还存在“软肋”：一是管理的“大职位”认识不到位，狭隘地把审计管理人才理解为审计管理部门的人才，工作上往往是局限在抓审计管理部门的人才建设；二是工作的“大思维”确立得不牢，在审计管理干部的选配、培养、使用上习惯于传统思维；三是成长的“大氛围”还不浓厚，当前审计事业正处在上台阶、谋发展的“当口”，更彰显出加强审计管理人才队伍建设的迫切；四是培训的“大格局”还不平衡，主要是重视对审计业务一线岗位的培训投入，忽视对管理岗位的培训投入。
深刻理解内涵补强“软肋”的前提条件
所谓高层次的审计管理人才，内涵有三个方面：
素养要求包括品质好、知识优、能力强、业绩显，即人格优秀，秉直无私，诚实守信，乐于奉献；具有审计专业知识，有很广的审计工作阅历积累；具备管理工作经验，善于理性思考，把握审计发展规律；参谋助手、信息耳目、督促检查和综合协调作用成效明显，受到审计业务部门公认。
职位范围审计管理的“职位”应包含狭义、广义两方面。狭义上，指审计机关管理部门的人员；广义上，指在审计实践活动中在管理职能职位上的人员，比如审计业务处的处长、副处长，以及审计组长、审计项目的主审等。
生长途径审计管理人才应该是从懂专业、善管理的审计干部中成长起来的优秀分子。
只有全面深刻的理解审计管理人才的内涵，才能校正工作上偏差，为补强“软肋”提供前提条件。
破除习惯思维补强“软肋”的思想基石
在审计管理人才的选配、使用、培养等工作方式方法上，有些思维习惯、传统工作方式已经成为制约审计管理人才生长的因素。
审计机关还很年轻，在许多具体工作中，审计管理人才相比审计专业人才还不是很迫切，抓审计管理人才队伍建设还很难突破习惯思维。
1．人才“口才”化，即凭人的口头表达能力选配管理岗位上的人员。
2．人才“理论”化，即以人的理论水平选配管理岗位上的干部。
3．人才“全才”化，即忽视管理岗位的专业性选配管理岗位上的人员。
4．人才“尖才”化，即片面依靠极个别管理人员推进工作，而把大量的管理人员排斥于中心工作之外。
5．人才“完美”化，即要求审计管理干部做事尽善尽美。
因此，要坚持“两个导向”，弥补思维、工作方式上的缺陷，打牢思想基石。一是能力导向。更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。二是业绩导向。在考核、培养、使用审计管理人才时，要注重他在任职的单位或部门做了哪些贡献，有何业绩。
健全完善制度补强“软肋”的根本保证
审计管理人才队伍建设是一项长期的任务。通过健全完善培养、使用、奖罚等制度，发挥枢纽和调控作用，造就一个有利于健康成长的人才政策环境，是补强“软肋”的根本保证。当前，一方面要把现有制度用好用足，补缺本单位本部门急缺的审计管理人才；另一方面要加强审计管理人才的“子系统”的制度建设，主要是健全完善“四项制度”，确保工作的稳定性、连续性、配套性。共2页:1[2]下一页论文出处(作者):
行政事业单位效益审计探析
用系统论解读审计证据的两点思考