关于生物学类毕业论文范文,与选人要问的6道题相关论文范文

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几乎所有企业都缺能干的管理者,好的总经理更是一将难求.我在教授EMBA课程时,和阅人无数的高管们讨论过怎样挑选人才这个话题,也总结出他们选人时主要考量的几个问题.

3道叙述题

1. 一定要故意问一个含糊不清的问题,看应试者如何反应.

有些应试者会根据他对这个问题的理解回答；也有的应试者会承认他没听明白,请面试官再说一遍.当候选人的其他条件难分胜负时,我一定会把机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人.因为这需要勇气,同时也反应了一个人倾听的习惯.这样的人如果坐在总经理的位置上,对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过.而管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗?

2. 一定要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策?”

一个有过管理经验的人,稍加思索就会把自己曾做过的比较难的决策讲出来.你一定会从他叙述的故事细节中判断出他所讲的是否属实.如果一个候选人,讲来讲去总是提到“我们或者我们公司”怎么样,那说明他还没有经历过独自决策的痛苦,这方面的经验还不足,暂时还当不了总经理.

3. 一定要让候选人讲一讲：“你犯过的最严重的错误是什么?”

没有人是常胜将军,管理经验越丰富,做的判断也越多,错误的判断同样会增多.我面试过很多人,他们的高管履历非常显赫,可是面对这个问题,竟然总是顾左右而言他,说不出自己犯过的具体错误.这只能说明他是个高级打工仔,没有独自做过决策,或者他尽管独自决策过,但没有承认错误的习惯.只要有这两点中的任何一点,都不适合担任总经理.

3道选择题

4. 好看的候选人要减分；难看的候选人要加分.

面试时,人们往往会在潜意识里给长相好的候选人加分,可是长相同管理能力没有任何必然联系.而且与长相好的人相比,长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定会差一些,想获得同样的机会,他们必然要付出更多的努力.于是,相貌一般的人成长经历有助于形成刻苦和顽强的品格,这正是管理者的必要素质.

5. 表达能力强和表达能力弱的候选人,我们应该选谁?

符合常识的答案当然是表达能力强的人,因为沟通是管理者重要的工作.可是根据生物学的功能补偿理论,这个结论就有问题了.功能补偿说的是,当一种生物眼睛不太好时,它的耳朵和鼻子就会分外灵敏.用这个理论来推测――一个能说的人,是不是行动力就弱?我们在评价“这个人很能说”时,言外之意往往是这个人不怎么能做.

6. 好学历和坏学历的人同台竞技,选谁?

现在,好学历更吃香.考进名牌大学就成为天之骄子,但人到了最高峰,剩下的就只有下坡路了.而二三流学校的毕业生,在学习中没有获得成就感,他们憋着一口气,一毕业就比那些一流院校的毕业生更加努力地证明自己.管理是实践的艺术,千万别迷信学历,尤其是好学历.好学历最多代表读书能力强,总经理可是一个更需要情商和耐