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摘 要：该文总结了企业HR在管理内部讲师队伍建设过程中所面临的主要问题,分析了提升讲师队伍凝聚力的意义,并结合群体凝聚力理论和国内多家知名公司在讲师管理上的优秀实践,提出了提升企业内部讲师队伍凝聚力的可行性举措.
关 键 词：群体凝聚力；企业内部讲师队伍；讲师管理
作者简介：王可（1977-）,男,山西祁县人,华南师范大学应用心理学研究生,研究方向：心理学在HR管理上的应用,企业大学建设、企业培训课程开发和领导力发展等.
[中图分类号]：C939[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2013）-1--02
一、企业内部讲师队伍管理中的常见问题
企业内部讲师队伍是企业中相对正式的一个工作群体,一般由企业的培训部门牵头组建,其群体成员由部分的优秀管理者或技术专家来担任,其群体组织规模也因组织大小、企业发展阶段和企业的重视程度的不同而不同.
企业内部讲师队伍构建和维护,均需要公司的重视和科学化的管理,如何保留企业内部讲师的积极性,使每位讲师产生归属感和荣誉感,并将其授课工作与企业的愿景相结合,逐渐成为企业培训管理者面对的难题.从相关培训专业文献和与培训从业人员的调研过程中了解到目前国内企业对讲师队伍建设有呈现出的特点和不足之处主要如下：
(一)重认证,轻维护
构建内部讲师队伍的第一步就是做讲师的选拔和认证,此项工作在讲师队伍管理的所有工作中最容易展现工作效果,再加上这一领域有专业的培训机构参与,所以各公司组建培训队伍的过程中,很容易将此项工作做得红红火火,吸引一大批内部同事参加认证培训.但通常情况认证后的其他后续工作又容易出现虎头蛇尾的态势,没有深入的培训和凝聚动作,很多讲师只是在开始尝到了认证培训的甜头,但讲几堂课后,没有得到组织的关注和关怀,就逐渐从讲台上消失了.这样最终导致了内部讲师“入门易,出门也易”的状况.
(二)缺奖励,轻考核
俗语说：奖功罚过、奖优罚劣,培训管理也同样如此.目前,多数企业内部培训体系缺乏有效的奖惩机制,培训体系中的培训评估流于表面形式,没有或者无法让业绩评价培训效果,讲师能力无法明显区隔,影响讲师持续提升工作质量的积极性.
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(三)易显规模,难成组织
在国内企业的培训领域中,很多小型企业因为面临资金不足和高层领导重视不够的原因一时无法构建内部讲师队伍,但对于很多大型的公司,特别是大型集团公司经过多年的内训师认证培养,整体内部讲师队伍的人数很容易突破100人,这样的组织很容易出呈现组织大、分布散的特点,没有基层组织的团队管理和维护,内部讲师间很容易因为缺乏日常的联系而导致群体涣散的状态.
(四)缺乏群体目标
内部讲师进入讲师队伍后,企业一般是努力协调其从日常工作中抽出时间来授课,并不要求其承诺授课次数和人才培养的任务,所以每个人的授课变成了一个配合人力资源部完成任务的工作,更与内训师群体的总体目标失去了关联,久而久之讲师会感觉到是否完成授课任务或授课多少都对企业没有太大影响,从而慢慢地会有怠惰心态,不愿意更多地付出.
(五)使命感不清晰
无高层领导介入管理和激励的讲师团队很容易出现使命感不清晰的问题.讲师无法将个人授课工作与企业的使命相连接,就无法深度地感受到讲师工作的重要性,更无法怀着使命感投入地奉献.
(六)缺乏沟通机制
内部讲师平常不在同一地域或不在同一办公室办公,所以日常的沟通会严重缺乏,单靠日常的邮件联系和培训部门单方面的沟通,无法起到真正的沟通作用.信息不通畅,情感无交流,很多好的讲师经验就无法得到传承,优秀的讲师行为也无法在第一时间得到广泛弘扬和传播.
二、提升群体凝聚力对于巩固和发展讲师队伍的积极意义
群体凝聚力是社会心理学领域的一个重要概念：又称群体内聚力,是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的,使群体成员固守在群体内的内聚力量.最初研究群体凝聚力是从W.麦独孤（1908）称之为”聚集”的本能开始的；大规模研究则始于20世纪40年代K.勒温对人类群体的研究.美国、苏联等多国的知名心理学研究者都在群体凝聚力的产生、影响因素、如何计算上有很丰富的研究成果.
归纳多位学者在群体凝聚力上的研究发现,凝聚力高的群体有以下特征：
（1）员间意见沟通快,信息交流频繁,互相了解较为深刻,民主气氛好,关系和谐；
（2）群体对每一个成员有较强的吸引力、向心力,成员愿意参加团体活动,无论是生产还是其他活动出席率都较高；
（3）群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任,时时关心群体,并注意维护群体的利益和荣誉；
（4）群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感.
提升企业内部讲师队伍的群体凝聚力,最大的意义是确保人力资源策略的贯彻实施,长期保持一支稳定有战斗力的讲师队伍,为员工和管理者的能力发展起到了重要的保障作用.
有高凝聚力的内部讲师队伍能体现出的高绩效特征是：
（1）讲师间密切合作,共同达成教学目标.
（2）讲师间沟通频密,专业技能随之提升.
（3）讲师高度自律,能在员工中发挥出榜样示范作用.
（4）讲师对企业的认同感和讲师群体的认同感均高.
（5）企业文化、企业价值观和企业精神可在企业内得到高效传承.
三、群体凝聚力理论在提升讲师队伍凝聚力上的应用实践方向
分析影响群体凝聚力的因素,再结合国内很多知名企业在组织维护讲师队伍的优秀实践,可以看出推进如下几方面的工作,特别是能将如下几方面的工作系统地组合应用将有助于提升企业内部讲师队伍的凝聚力.（一）加强引导和教育,提升组织效能
社会心理学家沙赫特的实验研究得出,无论凝聚力高低,积极诱导都提高了生产率,而且凝聚力高的群体生产率更高.要想提高讲师队伍的效能还须同时加强对讲师队伍的引导和教育.引导和教育的方式上可选择表彰仪式、领导讲话、拓展活动和日常的讲师杂志宣传等.通过各种方式向讲师队伍传递企业文化、讲师行为准则,提升师德自律,呼吁讲师不断提升个人业务能力水平,多管齐下,均可取得良好的引导和教育效果.
塑造共同的愿景与价值观,加强一致性加强一致性,可在构建讲师团队的初期,通过了解讲师加入团队的意愿和兴趣的方式进行把关.但在讲师队伍成型后,加强一致性的工作最好是通过塑造共同的远景和价值观的方式来完成.安利（中国）培训中心在组织讲师交流活动的过程中就关注到了这一点,他们在活动中带领讲师参观黄埔军校,通过介绍中国革命史感染讲师,通过请高层领导讲话描绘讲师队伍共同远景,通过邀请讲师代表进行演讲,强化共同愿景,多重措施确保了讲师们对共同愿景的接纳与深度认同.
改善群体组织形式和管理机制容易产生凝聚力的团队均在11人之内,但对于超过100人的大型群体,均应注意分层的管理.对内部讲师队伍实现区域化管理和分组管理,都有助于在组织中将单个讲师有效地组织在一起,加强彼此间的联系和整体的互动.
满足讲师的物质精神需求作为一名企业员工,讲师的很多基本需求是由整个企业的各种福利制度和企业文化给与满足的.但同时作为讲师队伍中的一员,讲师进入这个群体时,也同时产生了一些较高层次的物质需求和精神需求.给予授课津贴首先能让讲师感受到实际的回报,定期举办表彰活动则从更高层面让讲师感受到了组织对其的认可.此外,将讲师资格定为组织内提拔的一个参考因素,也是非常好的同时满足物质需求和精神需求的举措.广东移动在三年一度的竞聘中就把“是否是内部讲师”作为竞聘里的一个参考标准,这无疑对内部讲师的积极性产生很强的正向激励.
设定目标机制,给予考核管理在每年年初与讲师沟通,与讲师协商确立年度工作目标,并定期跟踪考核,有助于保障讲师的持续稳定的工作投入.目标的设置,应Ė
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