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摘要：企业培训课程体系是企业培训成败的关键所在,一套科学完善的培训课程体系可以为员工素质能力的提升和企业的可持续发展提供强劲动力.本文拟从企业课程体系的概述入手,着重分析课程体系的建设以及探讨课程体系如何高效运作从而实现企业培训工作的有效推进.

关键词：企业培训；课程体系；构建

企业培训工作的目标是使员工胜任岗位,满足企业生存与可持续发展,同时满足员工自我成长需要,无论何种培训体系,从资源的角度讲,培训课程是其中最重要的组成部分.培训课程体系是指由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体.

一、课程体系的概述

随着学习型组织理论的广泛传播,企业员工教育培训工作不断发展与深入,而作为企业培训体系重要成部分的课程体系,在企业人才培养与战略发展方面发挥着举足轻重的作用,没有培训课程,培训便成为无源之水,无本之木.目前很多企业开展了大量的培训工作,但是效果不甚理想.其原因主要是没有一套科学的培训课程体系作为指导,培训内容零散、缺乏系统性、针对性和连续性,与企业发展和员工素质要求不匹配,课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间缺乏符合员工认知规律的层次性、递进性,体现不出符合企业自身特点的内在相互联系,无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合.由此导致的后果是：培训课程不仅未发挥其应有的作用,反而在一定程度上束缚了员工素质的提升和企业的可持续发展.因此,企业需要构建科学、规范的培训课程体系,使企业的培训工作系统化、专业化,使企业员工获得相应知识和技能的提升.

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二、课程体系的建设

1.课程体系设计思路

课程体系架构包含三个基本维度,即业务类型、岗位层级和课程功能.培训课程体系的构建,首先必须明确企业课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向以及寻找课程间的相互关系.培训课程体系的设计基本原则是课程要与员工职业发展相结合,根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求,将员工划分为不同的职位层级,员工在哪个级别,就接受哪个层面的培训,接受了哪个层面的培训,就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能,两方之间不能错位.

2.培训课程设计

依据课程体系设计思路,进行如下设计：

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（1）基本知识技能.指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能,如企业文化、制度、沟通技巧等,通过这些课程的学习,可以使员工具备一名职业人的基本素养.

（2）专业知识技能.指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能.一般可以分为人、财、物等等多个类别,同时每个类别可划分不同等级,每一级均有对应的知识技能要求.

（3）经营管理知识技能.指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能,如激励、团队、绩效、战略、变革等方面,一般按照员工在管理工作中的级别,对应划分初级、中级、高级,分别配置相应课程.在培训课程体系设计上,既要考虑培

关于可持续发展论文范文数据库训目标的制定、又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材,还要考虑培训类型（是岗前培训、在职培训、脱岗培训,还是职业生涯规划培训）与培训的方式（是课堂培训、现场培训、自学,还是在线培训、拓展培训）,一定要有针对性、实用性、有效性.

3.培训课程配置

课程配置不是简单的拼凑,需要用科学的方法来实现.常见的课程配置方法主要有三种：

（1）立足于能力胜任理论的课程配置.是根据不同管理级别进行分级,根据各级人员要达到的水平目标提炼出能力胜任模型,据此构建各层级相对应的课程体系.这种课程体系将公司目标予以分解,提炼出各岗位所需的能力要求,并分别推导出所需的培训课程.企业通过建立岗位胜任力模型,能够有效地根据能力差距推导出员工的培训需求,制定系统的、有针对性的员工培训计划,促使员工有计划、有目的地参与到各类培训活动中,逐步提高职业竞争力,实现职业发展.

（2）立足于科学管理的课程配置.如：某生产岗位标准化操作规程.这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发,将具体工作行为进行分解,每一个分解后的单元形成一个课程.其优点是以实践为中心,模块化学习,易于按需培训,缺点是把能力看作孤立行为,缺乏系统性思考.

（3）立足于基本工作任务的课程配置.是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段,如：初学者、熟练者、专家,根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务,基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程,各阶段的典型工作任务汇总后,形成课程体系.这种体系培养的不是碎片式的工作技能,而是包括分析、计划、实施与评估过程,反映工作整体的完整行为能力.

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三、课程体系的运行

1.领导重视,统一认识

首先课程体系建设工作需要得到企业领导的大力支持和全员的统一认识才能顺利完成.其次必须不断强化员工的培训意识,树立正确的学习观.让员工明白培训不仅事关员工的自身成长,更是员工对企业的责任和义务.第三各部门应积极配合,培训管理部门应成立项目小组,集中人力,整合资源,调动相关人员特别是各岗位的专业技术骨干积极参与,引发大家对课程体系的高度关注和重视,推动课程体系建设顺利进行.

2.形成动态管理机制

根据企业内、外部环境变化及业务转型发展等因素,企业的培训课程体系必须是一个动态的、不断更新的体系,而非固定不变.课程体系应根据战略目标企业和业务发展实时进行调整,使其真正发挥推进岗位绩效改善和升企业竞争力的作用.

3.要重视企业内训师队伍

课程体系构建完成后如同机器需要经常保养一样,经常需要对课程“拆装”和“修补”,不断完善更新才能保证其活力,否则只能是一个“花架子”.而课程体系的适时更新、完善可以利用的人才重要资源便是企业内训师队伍,内训师不仅是内部课程的主要构建者,也是内部课程在使用中的完善更新者.要确保企业内部课程体系源源不断的生命力,必须选好、管好、用好企业内训师队伍.

企业课程体系的建立和完善是一个长期的过程.企业发展的不同阶段使命也不同,课程体系的建立、完善,需要长期的积累和评估,不可能一蹴而就,也不能照搬先进企业的现行课程体系.企业必须立足于自身战略发展目标,不断探索、不断尝试,构建符合企业自身实际的培训课程体系,为企业战略发展和人才培养提供强劲动力.

参考文献：

[1]姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,（4）：532-536.

[2]姚凯,韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究,2008,（1）：50-58.

[3][美]雷蒙德A诺伊著,徐芳译.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社,2007,70-93.

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