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摘要：采用核心自我评价量表、工作投入量表、心理授权量表和不匹配感知量表对16家企业447名新生代员工进行调查,通过层级回归分析新生代员工核心自我评价与工作投入的关系,以及考察心理授权与过度教育在此关系中发挥的作用.结果表明：（1）新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响；（2）心理授权在核心自我评价和工作投入关系中有着部分中介效应；（3）过度教育对心理授权中介效应的调节作用成立,对过度教育的高感知不仅削弱了核心自我评价与心理授权的正向关系,也进而弱化了心理授权对工作投入的积极作用.

关键词：新生代员工；工作投入；核心自我评价；心理授权；过度教育

中图分类号：C937文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0111-05

1问题提出

工作投入（WorkEngagement）概念最早由Kahn于1990年提出,后被Schaufeli等进一步发展和完善,认为工作投入是积极情感和高强动机在工作中的持续反应,可以从活力、奉献和专注三个角度进行概念化操作[1].工作投入研究的理论基础是工作要求-资源模型,根据Bakker和Demerouti的观点,将工作特征划分为工作要求和工作资源,强调工作要求与工作资源不同程度的组合对工作投入的影响[2].研究表明：自主度、任务多样性、工作重要性和反馈等工作特征会对从业者工作投入产生重要影响.同时,变革型领导、领导成员交换等社会因素对工作投入的作用在许多研究中也得到了证实[3,4].虽然该模型具有一定有效性,但其过于关注工作环境对工作投入的影响,缺少对个体因素的考量[5],而且需要特别注意的是,工作要求-资源模型是随着人群特点的不同、文化习俗的不同而有所权变的模型.

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结合我国具体国情,80后、90后的新生代员工已成为创造社会财富的主要生力军,这些新生代员工同上一代用工群体相比,个性张扬、自尊心强,他们特有的过往经验、人格特点、价值观念等均有可能影响其工作表现.社会认知理论假设人类具有自我反思和自我调节能力,认为人类不仅是环境的消极反映者,而且还是环境的积极塑造者[6].中国情境下新生代员工工作投入行为的产生是外部环境与个体内部因素（如认知因素、情感因素等）交互作用的产物.因此,有必要探讨个体特质与工作投入的关系,并重点关注认知因素对这种权变关系的影响与作用机制.

11核心自我评价与工作投入的关系

Judge,Locke和Durham在整合自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性的基础上,提出了“广泛的、潜在的、高阶的”的人格构念——核心自我评价,并将其定义为个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计[7].从核心自我评价提出以来,有关核心自我评价与工作行为的关系研究在国外学术界较受关注,从而使得核心自我评价迅速成为组织行为学研究中不可或缺的个体差异性因素.Chang,Ferris,Johnson,Rosen和Tan针对149项核心自我评价研究中出现的599个描述核心自我评价同结果变量关系的效应量进行元分析,结果表明：当员工具有较高的核心自我评价时,除了会表现出较高的生活工作满意感外,还会增进对组织的情感承诺,并表现出较强的工作动机、较高的工作绩效和积极的组织公民行为[8].虽然国内关于核心自我评价在工作背景下的研究还不多,但有研究指出：核心自我评价同工作结果变量存在直接关系[9].借鉴国外核心自我评价的研究成果,并充分考虑东方集体主义组织文化背景的前提下,提出研究假设1：新生代员工高水平的核心自我评价可以提升其工作投入水平.

12心理授权对核心自我评价和工作投入关系的中介效应

心理授权由授权概念演变而来,Spreitzer指出：心理授权是个体对工作任务形成的内化动机,体现了个体对工作的控制感,是个体对工作角色的积极定位,是工作意义、工作自主性、胜任力和影响力的认知综合体[10].自我决定理论一直是心理授权研究中最重要的理论之一,该理论认为：任务的激励效果不是由任务活动的客观特征决定,而是由这些任务活动赋予人的心理意义所决定.任务给个体带来了自主型动机,个体就会受到激励[11].一般而言,核心自我评价较高的个体通常会选择具有挑战性的工作,由此促使其工作动机得到内化,进而对心理授权的感知产生强化.例如,Judge和Hurst的研究就证实了核心自我评价对心理授权的正向影响[12].此外,持续增强的内部动机会有效提升员工组织公民行为.Seibert对于心理授权的元分析表明：心理授权水平较高的个体会对自己的工作态度与工作行为产生更为积极的知觉或体验[13].基于以上分析,可将心理授权视为中介变量,如果员工核心自我评价较高,其心理授权程度就会得到增强,增强的内部动机继而影响其工作投入水平.提出假设2：心理授权在新生代员工核心自我评价与工作投入关系之间有中介效应.

13过度教育对心理授权中介效应的调节作用

随着我国高等教育连续十几年的扩招,高学历已然成为新生代员工的一个显著特征,而这些高学历员工的增加在某种程度上已超出劳动力市场的吸纳能力,因此,许多人不得不接受一份与他们实际教育水平不相匹配的工作.由此,过度教育已成为该群体日益凸显的现实问题.过度教育是指受教育者由教育带来的知识、能力、技能等超出了自身工作的需要.依据相对剥夺理论,组织中员工对工作环境的反应,受他们自我评估以及和比较对象多方面对比结果的影响[14].一方面,核心自我评价高的个体会对工作产生较高预期,当个体感觉到为工作所投入的前期教育成本并未获得相应收获时,会大大降低其工作动机.Agut和Peiró的研究表明过度教育对个人主动性和内在工作价值观有着消极影响[15].据此推断,过度教育作为人职匹配程度的重要指标,在核心自我评价与心理授权关系间起负向调节作用.另一方面,过度教育的个体通过与那些和他们从事类似工作但学历低于他们的人相比,会感觉工作预期没有得到满足,比如技能得不到充分发挥、较低薪酬以及有限的社会人际关系等,进而产生相对剥夺感.研究表明,相对剥夺感不但会降低个体对工资的满意水平,还会对其身心健康产生不利影响[16,17].可以说,过度教育不可避免地造成新生代员工对自身工作角色的消极定位,由此削弱了个体心理授权与工作投入的正向关系.基于上述推测,提出假设3：过度教育在心理授权的中介效应中发挥着调节作用.整体研究架构见图1.2方法

21被试

问卷调查在北京、上海、哈尔滨、大连、青岛等地的16家企业中进行,这些企业覆盖了国有、民营、外资和合资等组织类型,被试者是1980年以后出生的新生代员工,性别分布平衡.鉴于新生代员工知识水平较高的特点,在人事专员的协调下,简要介绍研究目的并承诺匿名之后,任何感兴趣的被试者可以自由选择是否要参加.根据其个人意愿,问卷的发放采用现场作答和网络作答二选其一的方式进行,并通过平衡项目顺序、匿名测评等方法控制共同方法偏差.根据筛选标准,剔除未完成和胡乱作答（连续出现10个或以上同一答案,或有规律）等无效问卷39份,剩余合格问卷447份,有效回收率为9198%.被试中,74%以上拥有本科学历,814%未婚；男性占499%,女性占501%.

22工具

3结果

31共同方法偏差检验

4讨论

基于社会认知理论、自我决定理论和相对剥夺理论,对新生代员工核心自我评价与工作投入关系进行探讨.首先,核心自我评价对新生代员工工作投入的主效应得到了回归分析结果的支持.核心自我评价较高的新生代员工,通常具有较高&#

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