关于财务报告方面论文例文,与人力资源会计相关毕业论文范文

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【摘 要】人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支,建立人力资源会计,开展人力资源会计核算,对加强人力资源开发和人力资源能力的建设十分重要.本文从人力资源会计的确认、计量、核算、报告以及效率评价方面对此进行探究.

【关 键 词】人力资源会计；核算；报告；评价

传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制,对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的,起决定作用的生产要素,但在会计核算和控制方面,远远落后于前两者.随着科学技术的进步和生产力的高速发展,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要.建立人力资源会计,开展人力资源会计核算,掌握人力资源信息,加强人力资源开发和人力资源能力的建设十分重要.

1.人力资源会计的确认

人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产.因此要谈论人力资源会计,首先要涉及人力资源投资能否予以资本化.资产有三个衡量标准：

1.1具有未来的服务能力

资产是指企业拥有或控制的,能以货币计量的,可以带来未来经济收益的经济资源.作为资产首要的标准是“未来经济利益”,即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地未来现金流入作出贡献的能力.人力资源完全符合资产的定义.

1.2可以用货币计量

人力资源是可以用货币加以计量的,这是因为企业花费在人力资源上的投资等各项支出本身都是以货币形式反映的,这使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能.人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上.

1.3企业可以实际控制

企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后,在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权,且这种权利是以契约的形式固定下来的,企业购买的是劳动力而非劳动者,所以从这个意义上而言,一旦劳动者被雇用,他的劳动力就已经事实上为企业所控制,同时企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权,所以人力资源是可以为企业所拥有和控制的.

尽管人力资源是企业经营中最重要的资源这件事已是共识,从会计的角度看,人力资源作为资产还要从观念上进行突破.因为人力资源具有自主性,人们在处理任何事情的时候主观上都存在着积极或消极,作为或不作为的情绪和选择,这种自主性导致了企业对人力资源控制的不完全性,任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的劳动成果,这是人力资源会计与传统会计的差别.另外,因为劳动者与企业之间的本质关系是一种契约交易关系,而非财产所有权关系,劳动合同的存续期有很大的不确定性.从企业角度看,它对人力资源效用的控制及相应收益的占用都是暂时的.

2.人力资源会计的计量

将人力资源资本化,就涉及人力资产的计价问题,人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出.

2.1人力资源成本的计量

2.1.1历史成本计量法

历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据,并将其予以资本化的计价方法.具有客观性、可信赖性及可验证性等特点,符合传统会计的客观要求,其计量基础易被操作者所接受.但应注意的是,该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值,同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致,例如,一个新员工,通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工.另外,其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同,投资的结果仅是取得人力资源使用权,而不是获得人力资源所有权.

2.1.2重置成本计量法

重置成本法是假定在当前市场条件下,重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法.人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价,亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价,称为个人重置成本.该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值,而且数据比较容易估计.但是,由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性,对其准确预计是很困难的,因而缺乏可信度.所以,这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策.

2.1.3机会成本计量法

机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据.这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,便于正确核算人力资源成本,但是,机会成本法与传统会计模式相距较远,因而会导致工作量繁重.这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等.

2.2人力资源价值计量

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告.人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力,人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量,这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确,而只能采用推算方法.

2.2.1人力资源个人价值的计量方法

未来工资报酬折现法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值,作为人力资源价值.这种计量方法是以工资为计量依据的,其计算结果反映的只是人力资源的交换价值,并不是人力资源价值的全部.

2.2.2人力资源群体价值的计量方法

经济价值法通过预测未来各期收益,并将预测的盈利折成现值,予以加总,最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值.这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础,比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础