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摘 要：文章对我国企业目前的员工培训现状进行了分析,并阐述了做好企业员工培训和培训工作发展对企业的影响及对策,使员工从技能培训、标准执行培训及管理培训等方面都收到实效,最终实现员工职业生涯的发展.

关 键 词：企业；员工；培训；开发

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1000－8136（2012）03－0097－02

1我国企业目前的员工培训状况

1.1培训投资严重不足

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平.除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外,真正用于员工培训的投资微乎其微.据对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元）,远远低于发达国家10%～15%的水平.

1.2培训体系不健全,模式单调僵硬

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示：92%的企业没有完善的培训体系.在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知晓方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析.

1.3培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面：①失败的培训,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响,对企业未来的发展也毫无促进效果.②训而无用的培训.即培训后,原来怎么干现在还怎么干,毫无进展.

2企业员工培训和开发效果差的原因

2.1培训投资的风险性

企业培训投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业,则企业就损失了其人力资本投资.而且,经过培训的员工若进入竞争对手的企业,反而可能给本企业形成威胁,于是企业就易产生“培训回避症”,致使人力资本投资出现困难,投资严重不足.

2.2思想上的徘徊与迷茫

不少企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病,这主要表现在：①他们感觉培训理论的发展超前性太强,实践无论怎样也追不上理论发展的步伐.②其中也不乏“标新立异”者,他们积极吸收国外经验,不从本企业实际出发,不进行灵活借鉴和创新改进,只是一味地生搬硬套,到头来却搞得不中不洋、不伦不类.

2.3趋于形式,讲究“不求有功,但求无过”

有些企业采取了一种“绣花枕头”策略,即为吸引人才,对外宣称可给个人发展提供良好机会,而实际上,即便给个别人比如委派挂职锻炼,却无具体要求,流于形式,挂职回来“涛声依旧”.这种培训浪费时间、金钱,更浪费人力,于人于己均有害无益.

3建立与企业发展相适应的培训体系

3.1培训的需求评估

在培训方面的投入产出模型,要遵从绩效理论和经济学理论的指引,通过详细分析培训需求来做好培训规划.

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求,也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估,从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行.在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源,拟定出培训目标,培训效果指标等.员工对工作流程的理解是保证工作效率的基础,因此一般企业都有入职培训,使新员工能融入到企业的执行体系中去.比较困难的是处理知识型员工的培训,他们的工作需要大量的知识积累,而且很难评估知识积累与工作效率的关系,工作成效实际上更多的与个人素质有关.

从企业不断修正管理瓶颈的过程中,来进行需求评估是最有效的方法,管理瓶颈存在的主要原因正是来自于制度的建立,和来自于员工对工作的理解及胜任程度,见图1.

3.2培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的,在对企业的需求评估的基础上,便可以更详细地进行培训体系的设计,包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI,受训后的能力检验,实践提升等.

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础,绩效原则能帮助把握好培训体系的方向,保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好