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[摘 要]中韩两近两年皆大力修改和完善劳动相关法律制度,旨在缓解内日益严峻的劳资矛盾,但结果却截然不同.劳动争议仲裁制度虽为事后补救措施,但对规范进行比较研究可以发现,家之间立法及司法动态变化,相互取长补短,从而推动本立法及司法制度的改革.通过中韩两劳动争议仲裁制度的比较研究,发现两在仲裁裁决的对象、仲裁程序以及效力的确定等诸多方面存在重大差别,而真正的根源在于不同的劳动体制.

[关 键 词]中韩两；劳动争议；劳动仲裁；强制仲裁；司法救济

[中图分类号]D912.5　[文献标识码]A　[文章编号]1002－2007(2011)04－0036－06

[收稿日期]2011－01－15

[作者简介]任虎,男(朝鲜族),华东理工大学法学院副教授,韩高丽大学法学博士,研究方向为际法学.(上海230237)

2009年6月,因整理解雇而引发的韩双龙汽车劳资纠纷,从“劳组(相当于中的工会组织)”占领平泽工厂为开端,逐渐升级为政府公权力介入冲突,最终演化为激烈的武斗状态,仿佛在播放一部战争影片,显示出日益极端化的韩劳资纠纷现象.据韩中央劳动委员会统计资料显示,2009年7月,韩各地区劳动委员会受理的调整(包括调解和仲裁)案件达432件,创2009年度历史最高纪录.而在我,伴随着改革开放的进一步深化、城市化进程和经济结构调整速度的加快,以及企业形式的多样化,劳资关系中不断出现新情况和新问题,劳动争议数量也呈现出递增的趋势.我人力资源和社会保障部以及家统计局每年发布的《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计结果表明,2004年全年全各地区劳动仲裁委受理的劳动争议案为26.1万件,2005年为31.4万件,2006年为44.7万件,2007年为35万件,基本每年保持在30一40万件之间；但在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》开始实施的2008年－2009年,我劳动争议案件数量出现了爆发性的增长,2008年全各地区劳动争议仲裁机关受理的争议案件已达到69.3万件,相当于平均每天受理1900余起劳动争议仲裁案件.

若将近期在韩发生的劳资纠纷的起因归于世界金融危机的爆发,以及因此企业在进行破产调整程序中与劳组为企业重组而发生的冲突,那么,我劳动争议仲裁案件的大幅上升则与我劳动法制体系的整顿和强化以及劳动者法律保护意识的增强不无关系.

笔者认为,因上述劳动争议发生在不同法律体制下的中韩两个家,所以不能简单地将劳动争议剧增的原因归结于相关法律制度的存在与否,而且若想从根本上解决劳资纠纷,其关键是研究和挖掘隐藏在争议背后的劳资矛盾之实质性根源.因为不管劳动争议仲裁制度发展得如何完善,但终究只是一种弥合劳资纠纷的事后补救措施而已.

尽管如此,通过对规范的比较研究可以发现,家之间立法及司法动态变化可以取长补短,相互推动本的立法及司法制度的改革.本文通过对中韩两劳动争议仲裁相关实体性以及程序性法律规范的比较研究,归纳了两者之共同点及不同点,分析了其原因,希望能够促进中韩两劳动争议仲裁制度的理论研究.

一、中韩劳动争议仲裁的裁决对象

所谓仲裁,是指根据仲裁争议当事人之间的仲裁约定,就法律关系上现存或将来可能发生的部分或者全部争议,不依存法院判决,而是通过选定作为争议第三者的仲裁员并依赖其仲裁裁决,同时愿意服从该裁决来解决争议的一种自主法定制度.因此,当事人自己不可以随意处置的法律关系不在调整之列,比如,行政争议就被排除在仲裁对象之外.

通过仲裁方式解决劳动争议的多数家均将属于仲裁裁决对象的劳动争议作为劳动法律规范的规制对象.一般而言,劳动争议分为权利争议和利益争议,其中,为保障宪法赋予公民的诉讼权利之权利争议一般由司法机关管辖,而利益争议鉴于诉讼不能和矛盾焦点的社会性等原因,以及为防止劳资关系的对立和矛盾的激化,一般采取调解或者仲裁等第三者介入的方式解决.权利争议大多呈现为个别争议,而利益争议大多呈现出集体争议的特性.

我《劳动争议调解仲裁法》规定其适用范围为“用人单位与劳动者之间发生的劳动争议”,并规定发生劳动争议的劳动者一方若在10人以上,且有共同请求的,视为诉讼法上的集团诉讼,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动.因集体合同引发争议的,若不能以协商方式解决的,工会可以申请仲裁；无工会的,在上级工会的指导下,劳动者推荐的代表可以申请仲裁.因此,该内容与市场经济体制家的劳动法有所区别,因为其仅仅根据劳动争议关联劳动者的数量来区分个别劳动争议和集体劳动争议,其实质是劳动者个人和用人单位间发生的争议,这无非是权利争议.市场经济家的集体劳动争议的基础是劳动者的团结权、罢工权以及对不当劳动行为的规制制度,但我尚未建立相应制度,从而导致我劳动争议调解仲裁法的适用对象只能限定在权利争议.该制度与韩的《韩劳动组合和劳动关系调整法》(以下简称“韩劳组法”)上所规定的“因劳组与用人或用人单位间在工资、劳动时间、福利、解雇以及其他待遇等工作条件的决定上出现事宜不一致时发生的纠纷状态”中的劳动相关利益争议显然有重大区别.

笔者认为,我劳动争议调解仲裁法将权利争议作为仲裁裁决对象的基础在于我现行的劳动管理体制.自1949年新中诞生以来,劳动阶级成为了家的主人,私营企业、官僚资本企业被改造为有企业和集体企业,并实行高度集中的计划经济.企业的经营行为就是政府的行为,企业的经济制度即代表了家的经济制度,因此劳动争议转变为“人民内部的矛盾”.改革开放后,有企业的私有化、非公有制经济体制的确立及其在民经济中重要地位的树立等,共同促使我劳动力市场发生了划世纪的变化,同时迎来了劳资纠纷的多发期.近年来,学术界关于重新确立罢工权和规制不法劳动行为等问题的研究逐渐增多,也有不少学者主张构建集体劳动争议制度,但在有企业仍居有主导地位的现行经济体制下,工会的代表性作用早已弱化或丧失殆尽,因此集体劳动争议解决制度所赖以存在的基础早已不复存在.

中韩两在劳动争议性质方面的差异从争议对象的具体形态中也很容易分辨,如与我主要尽力于保护劳动者个人的权利情况相区别,韩则重点考虑“集体协议”的规范性问题.譬如,我的劳动争议调解仲裁法第2条第1款规定其适用对象为“用人单位与劳动者间因确认劳动关系而发生的争议”,其渊源是劳动合同法第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定,其宗旨可以理解为在任何情况下,均给予劳动者主张权益保护的机会.这种倾向在仲裁办案规则中再次得以体现,仲裁办案规则第8条规定“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业,不能承担相关责任的,依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”,从而加强了劳动者的利益保护内容.韩的劳组法则规定了仅在劳组和用人单位或用人单位集体之间就确立劳动条件产生主张不一致时所发生的争议状态为劳动争议仲裁裁决的对象,而规定劳动条件之外所发生的劳动关系当事人间的权利纠纷状态则不属于劳动争议,不纳入劳动争议仲裁裁决的对象.如果该事项经劳资双方协商确定为仲裁对象,那么,即便是劳动条件之外的事项,也可以进行仲裁.韩劳动部对劳组法所作出的行政解释及其宗旨,以及韩大法院

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