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摘 要本文试通过对经济补偿金性质的分析,从而揭示出经济补偿金的性质与其制度功能定位之间的潜在联系,并以此检验现行的经济补偿金制度能否符合该功能,在实践中会遇到什么问题,又该如何加以修补.
关 键 词劳动合同经济补偿性质
作者简介：包秀露,乐清市人民法院金融审判庭审判员.
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）12-102-02
一、现行经济补偿金适用情形的理性分析
(一)劳动合同解除与经济补偿金的适用
我国大陆地区劳动合同解除主要分为以下几类ᦂ
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(二)经济性裁员与经济补偿金适用
企业经济性裁员,是用人单位为避免破产而进行整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的时候,为改善生产经营状况而辞退成批人员.企业经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是劳动法中的一个十分重要的制度,也是破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容.豐裁员作为一种社会现象,在发达国家早已存在,随着我国市场经济的孕育和发展,用人单位中的劳动力常常受到经营状况晴雨表的影响,裁员也会成为未来我国市场经济社会中的常相.《劳动法》第27条、《劳动合同法》第41条均对用人单位裁员做出了规定,经比较我们可以发现经济性裁员所承担的经济补偿义务与个别解除劳动合同并无二致,为解决是否将经济性裁员纳入到经济补偿金制度的适用范围的问题,首要对经济性裁员有全面深刻的认识.
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1.经济性裁员的性质
经济性裁员的性质可以从三个方面来理解：一是经济性裁员属劳动合同解除的特殊方式,即用人单位单方预告解除劳动合同；二是经济性裁员体现企业的用工自主权；三是经济性裁员以法律的形式平衡用人单位和劳动者之间的关系.此外通过对经济性裁员的各种定义进行分析比较（具体细节笔者在文献综述已经详细说明,此处不赘述）得出经济性裁员具有以下特征：一是经济性裁员的主要原因是经济性的；二是经济性裁员必须出于必要；三是经济性裁员目的是为了改善企业经营状况.
2.经济性裁员的要件
经济性裁员的要件主要包括实质要件,程序要件以及裁员对于社会安全领域的考量.实质要件方面：“依照企业破产法规定进行重整的或生产经营状况发生严重困难时；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的.”豑程序要件方面：“裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的,用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或职工意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告”豒后,可以减裁人员.此外,基于社会安全之考量,《劳动法》对以下人员需有限留用：“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.”最后,被裁人员在6个月内在用人单位招用人员时拥有优先权等.
3.经济性裁员与经济补偿金的联系
虽然我国关于裁员的法律规定仍属于粗线条勾画,许多法律“操作”事项还处于待定状态,但还是不难发现到我国裁员制度的立法精神是谨慎的：裁员属于解雇范畴但又不同于个别解雇,需满足严格的实质要件和程序要件,企业的用工自主权受到一定限制,倾斜于保护被裁人员的利益.因此笔者认为将经济性裁员纳入到经济补偿金的适用范围是合理的.
(三)劳动合同终止与经济补偿金适用
对于劳动合同终止用人单位是否向劳动者发放经济补偿金问题曾有过争论,《劳动合同法》现行规定显示,固定期限劳动合同期满,除用人单位维持或提高雇佣条件而劳动者不同意续订外,用人单位须向劳动者发放经济补偿金.该规定一经出台就引发了企业界的热议,甚至包括很多外国企业,一些学者也十分关注该问题,郑尚元教授就一直主张,期限届满不应发放经济补偿金,否则,劳动合同期限制度价值减损、经济补偿金制度混乱等问题将产生连锁反应,劳动合同法这一规定的主旨在提高劳动合同的续签率,鼓励用人单位与劳动者签定长期劳动合同.豗笔者认为,该规定在我国劳动力市场供过于求的现实国情下,此规定仍具有较大的积极意义：我国劳动者就业竞争压力大,过了就业的黄金年龄就很难再就业,而国家社会保障方面的建设还不完善,如果放任劳动力自由流动,将不利于社会的和谐稳定,此种情况下,企业承担部分社会责任任然是必要的,但不可否认的是该规定应当随着我国实际国情而及时作出调整.
三、经济补偿金的实践问题解析
经济补偿金与违约金能否重叠的问题曾经参与《劳动法》及相关法规的起草者由于受历史条件所限,对解除劳动合同中的违约金和经济补偿金之间的关系认识不清,使得制度理性难以保障.后来相当一部分学者对经济补偿金与违约金的关系问题进行了深入和全面的探讨,主要是围绕劳动合同违约金与经济补偿金是否可以并存这一问题展开的.笔者认为,答案是肯定的,因为经济补偿金是用人单位需要对劳动者承担的法定帮助义务,而违约金是劳动合同当事人违约是根据合同约定需要承担的一种违约责任.豘经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同,相比于违约金,经济补偿金是法定的,没有惩罚性,不以过错为要件而且仅仅约束用人单位.如果说用人单位行使预告解除权能消除其违约性,不需要向劳动者支付违约金,仅需要支付经济补偿金,那么,在劳动者被迫辞职情形中,用人单位不仅存在违规违法的违法行为,同时存在未及时足额支付劳动报酬等违约行为,用人单位除了发放经济补偿金,还需支付违约金.然而,目前我国现行法律规定中,关于劳动合同经济补偿金与违约金之间的关系尚存在法理上认识不足的问题,《劳动合同法》只规定了未按约定履行培养协议和保密协议时应赔偿违约金,而且还都是约束劳动者的,一些人以此为由主张劳动合同法的违约金条款仅针对劳动者,用人单位经济承担支付经济补偿金的责任就不涉及违约金问题.笔者以为这是对法律含义的曲解,该解释犯了以偏概全的错误,准确理解条文的意思不仅要整体联系《劳动合同法》的规定,还应该联系合同法的规定,《劳动合同法》仅规定了该领域了特殊情形,其为规定的部分应适用《合同法》普适条款以免造成法律体系的过分庞杂和反复.
经济补偿金协议处分的问题经济补偿金协议处分问题,主要围绕两个问题展开.第一个问题是在协商一致解除劳动合同的情况下,如果经济补偿金低于法定标准,该处分协议还是否有效.对此问题,有两种意见,第一种意见认为经济补偿金属于双方当事人的协商范围,只要符合自愿原则,应当认定为有效；另一种意见则认为,即便采用协商方式解除合同,基于经济补偿金的法定性也不允许当事人自行协商.笔者更倾向于第二种意见,因为从经济补偿金法定义务的性质来看,不仅适用情形要法定,支付标准也要法定,且该标准一般来说是最低要求.紧接着第二个需要探讨的问题是：在解除协议中,约定的经济补偿金数额低于法定标准的条款是否一定无效.虽然《劳动合同法》及《劳动法》并没有明确写明用人单位与劳动者是否能低于法律标准约定经济补偿金数额,但是在《劳动合同法》第85条规定了如果用人单位没有依法足额支付经济补偿时,要承担补足差额并支付赔偿金的责任,
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