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【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战.作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会.
【关 键 词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策
人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容.社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴.人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位.
一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向
当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能.
结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等.而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作.
二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战
1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇
从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔.在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中,人力资源（HR）是非常独立的一块.在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责.我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距.主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺.在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化.据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市：其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右.对于其中的细分医药人力资源管理也不例外.
由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动）,在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元.高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业.从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑.
2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战
现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温.然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区：
（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误.实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理.现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标.因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中.这个系统大到宏观层面,如远景、战略（与人是否配合,是否能够产生激励）,小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面.行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分.
（2）人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误.许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源.生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成.一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的.所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长.
（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误.对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因.实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层.只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统.许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责.人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的.
怎么写医药类本科论文
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该文出处 http://www.sxsky.net/jingji/0569047.html
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性.那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养.
人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的）,就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来.从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责.这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能.
三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业
1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因
由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的.然而实施情况并不尽然.根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%,其他占10%.因此
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