团队精神类有关论文范文集,与企业管理中的人才资源的招聘相关毕业论文致谢

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【摘要】笔者一直从事企业人员的招聘工作,本文在分析企业人员招聘过程中存在问题的基础上,对企业如何提高招聘的有效性提出了一些建议,指出做好人才招聘工作,对提高员工队伍素质、保持员工队伍稳定具有非常重要的作用.

【关键词】企业；人才招聘；面试方式；考核体系

前言：

如今,人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源,拥有更多更好的人才是企业健康、持久发展的前提.招聘作为企业补充新鲜血液的重要途径,在“过滤”和“筛选”人才上具有非常重要的作用.成功的招聘不仅能够迅速、有效地找到合适的应聘者,满足企业用人需求,而且能够从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用.现实中,一部分企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫,但招聘的实际效果却并不理想.结合实践,文中重点探讨企业如何提高招聘的有效性问题.

团队精神学术论文的写作
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1当前企业招聘中常见的问题

1.1企业招聘工作不能融入企业策略之中

当前很多企业都缺乏详细的人力资源规划,招聘工作随意性强,通常是在接到新的项目人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促进行,人员引进较为随意.这种情况下实施的即时招聘工作往往是一种应急措施而不是企业策略.这种忙于应付、为招聘而招聘的行为,导致招聘工作十分盲目,很难取得预期成效.

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1.2缺少科学的考核体系

现实招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式被简化了,对应聘者的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息,对人员筛选来说这些资料是远远不够的.由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力,往往通过面试的主观印象做出判断,由于受人为因素的影响,这种判断很难做到客观、公正,在一定程度上影响了招聘的有效性.

1.3夸大招聘信息,给双方造成伤害

招聘是一个双向选择的过程,企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员,特别是好多企业因资质升级,要一批高层次人才,往往虚夸企业优势,对存在的问题避而不谈,给应聘者发布不真实的信息和进行不负责任的承诺,虽然招聘到了人员,但员工进入企业工作一段时间后,发现企业并没有原来宣传的那么好,就会有上当受骗的感觉,员工的离职就在所难免了.如果这样,企业不仅流失了人才,还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低.同时,应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断,从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂,影响了自身的发展.

企业管理中的人才资源的招聘参考属性评定
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1.4招聘中没有实行回避制度

有的企业利用招聘职权将直系血亲关系、养父母、养子女、旁系血亲、近姻亲关系,包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶安排入企业.严重影响企业的经营决策、财务管理、物资采购、工程承发包、项目投资、人事任免、领导离任审计等工作.

2.对提高企业招聘实效的思考

2.1企业招聘应该遵循的原则

1）以人为本,人尽其才的原则；2）双向选择,相互尊重的原则；3）注重实践,强调实用的原则；4）健全制度,实行回避制度的原则.

2.2企业招聘应做的几个工作

2.2.1制定可行的招聘计划和标准

可行的人员招聘计划是招聘工作顺利开展的前提和基础.招聘计划必须在依靠企业人力资源规划、认真分析企业各部门人力资源需求情况的基础上制定计划和标准,一般包括如下内容：1）岗位人员需求清单；2）招聘信息发布的时间和媒体；3）招聘的人选组成；4）招聘者的选择方案；5）招聘的截止日期；6）新员工的上岗时间；7）招聘费用预算；8）招聘工作时间表；9）招聘广告样稿等.通过制定合理、有针对性的招聘计划,为招聘的实施打下良好的基础,从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性.

2.2.2提高招聘人员的专业技能和素质

招聘人员作为企业的代表,一言一行都代表着企业的形象,体现着该公司的价值理念和企业文化,其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才.因为大部分应聘者与企业的第一次直接接触是在应聘时,他们往往通过招聘人员的素质高低判断企业有无企业经营管理发展前途.人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质也提出了更高的要求,除了熟练掌握招聘的基本功以外,招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识,并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能,处处体现出专业和高效.如果说销售人员销售的是产品和服务,那么招聘人员销售的则是企业形象和文化,招聘人员应本着高度负责的态度,把应聘者当成自

团队精神类有关论文范文集;己的客户,以诚相待,这样才能更好地赢得应聘者的信赖,招聘的成功系数也会大大提高.

2.2.3邀请用人部门参与招聘

不够专业的面试官在面试时往往会出现很多问题.比如说：谈话偏离主题；混淆面试与被面试的角色；过度渲染工作以吸引应征者；过多询问与工作无关的问题；轻易给予薪酬—福利承诺；自己谈得太多,面试者缺乏表达的时间等.所以招聘不只是人事部门的事,用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效,因此,负责招聘的人事部门要邀请用人部门主动参与招聘全过程———人力资源规划、招聘计划制定、面试、录用、评估等.用人部门对招聘的配合、支持程度,很大程度上决定了招聘的成败.用人部门与人力资源部门积极配合、分工协作,就能极大地提高招聘工作的成效.

2.2.4注重有效的面试方式

面试是员工招聘中一种有效的人事测评方法,也是深受用人单位欢迎的一种方式.但是,有时花费了大量时间和精力的面试过程,其效果并不十分理想.无效的面试不仅浪费有限的资金,而且会由于选择不当给企业带来严重的后果.因此,人力资源部门要事先对整个面试过程进行科学策划,明确面试目的,科学设置面试问题,选择适宜的面试地点,慎重选择面试主试人员,选择合适的面试类型,提前做好面试准备.在面试中,企业要结合人员流动性大、工作地点分散等行业特点告知应聘者真实完整的信息,例如应聘者要从事工作的目的、性质以及所处的环境如何,在工作中可能会遇到哪些困难,企业现在存在哪些问题等,以便应聘者对自己能否进入企业有一个正确的判断,以降低日后的离职率.同时,在面试过程中,主试人员要善于采用开放式的问话方式,让应聘者畅所欲言,从中获取大量所需的信息.例如,在招聘一名部门负责人时,如果想了解应聘者的团队精神和沟通、协调能力如何,可以这样提问：“你的团队在工作方面表现怎样?如果你所在的部门员工之间存在矛盾,进而影响到工作目标的实现,你作为部门负责人应该如何处理?”这些都是开放式问题,应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例,通过一系列的回答,招聘人员可从中获取大量所需的信息.绝不能直接问：“你的团队精神好吗?”“你的沟通、协调能力强吗?”应该尽量让应聘者用

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