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中图分类号：F230 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）06-000-02
摘 要 人力资源会计是在市场经济体制下出现的,属于会计学的一个新的组成部分.本文针对人力资源的概念,计量方法,基本假设,内容及其在企业中的运用进行了分析和论述.
关 键 词 人力资源会计 问题 探讨
当今是知识经济时代,知识带来了财富,而人力资源作为其载体在企业发展过程中占据着日益重要的地位,其直接决定着一个企业能否在竞争日趋激烈的市场中生存下去.传统会计无法提供充分的信息来对企业的经营实力以及盈利能力做出判断,所以在此我们将人力资源会计引进会计学来对会计体系做进一步完善.
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一、人力资源会计的概念
何为人力资源?即包含在人体内的体力,能力,技能以及经验的一个总称.它在一段时间中为个体所拥有,对企业有用,可以给企业以及社会带来财富和价值.以往会计计量中的恒等式是“资产等于负债+所有者权益”,忽视了人力资源的重要性.而引入人力资源会计后传统会计的平衡等式就发生了改变即“物力资产+人力资产等于所有者权益+劳动者权益+负债”.从广义上来说
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二、人力资源会计的计量方法
人力资源会计之所以能够得到普及,其中一个非常重要的前提就是计量.所以,对计量方法进行探讨对人力资源会计来说是非常关键的.现今得到会计学界认可的人力资源会计计量方法有两类：（1）投入观：人力资源的出现不是天生的.企业必须要对员工开展相关培训活动,并给与适当指导和教育,然后才能给企业带来价值.企业在招聘,筛选以及培训方面的投入需要制定一个长期计划,而且投入效果在短时间内通常都不会很明显.所以,投入观提倡人力资源是一项资产,应根据权责发生制原则分期摊销并且计入损益.（2）产出观：企业以及职工之间尽管订立了合同,但是企业仅仅是对员工具有了使用权,而非所有权.所以有时候企业针对员工开展的一系列培训活动所消耗的金钱,时间以及精力并不一定能够得到应有的回报.所以,产出观提倡采用未来收益来衡量人力资源价值.
三、人力资源会计的五个基本假设
（1）人力资源会计的数据信息是极其重要的假设.潜在或者是当前信息使用人员要想做出准确评估就必须依靠人力资源信息,管理当局以及外部投资者只有以人力资源会计的相关数据信息为依据,才能制定出正确的决策.（2）劳动力资源对象的基本假设.人力资源会计针对的是特定会计实体内的主要生产要素即劳动力资源,这就意味着人力资源会计研究的对象不是任意的,而是限定了范围以及条件的. （3）人力资源价值是管理方式的函数假设.即人力资源价值不仅包括其自身的健康,技能以及性质等,而且还与管理方式密切相关.管理方式不用,则人力资源价值所带来的经济效应也会不同.（4）持续经营的基本假设.一般来说企业都是可以持续运作下去的,只有少数企业才会出现破产清算的结局.但就算最终结局是破产,但其发生时间也是未知的.所以,在人力资源会计上一般都假定企业是持续经营的,并据此产生人力资源会计的分期计量.（5）人力资源属于会计资产的基本假设.人力资源能够被会计确认,计量以及管理.正是因为有了该假设,人力资源会计才得以成立.若人力资源不属于会计资产,则就不能被会计确认和计量,也就不能给使用人员提供人力资源会计方面的数据信息.
四、人力资源会计的内容
4.1人力资源价值会计
人力资源价值会计通常都是依据产出价值来计量人力资源价值的.因此可以看得出,对人力资源价值进行的计量并不是完全准确的,通常都是大致的推算.现今使用最多的计量方法是工资报酬折现法,经济价值法,拍卖价格法以及商誉评价法等.以上这些计量方法要么是主观性太强,要么是估计性较大,要么就是晦涩难懂,需要消耗大量的人力物力.
4.2人力资源成本会计
何为人力资源成本会计?即单独核算企业招聘和选拔人员并对其进行安置以及培训等所带来的成本,然后将其资本化后以形成人力资产,最后再根据受益期对其进行分摊.人力资源成本的计量方法通常包括三类：（1）历史成本法.其依据的是在获得人力资源时,在人力资源开发过程中,在安置以及遣散人员时所花费的实际成本.该方法不仅数据准确,而且易于操作,具有较强的可验证性以及客观性.不过其也有自身的不足之处,即人力资源的实际价值往往和历史成本存在一定的出入,人力资源的现实生产能力和其增值以及摊销也不一定存在着必然的相关性,生产能力差不多的员工因为招聘以及培训等分摊的历史成本有时候并不一样,因此人力资源计价在某种程度上并不具有可比性,而且其真实性也被大大削弱了.（2）机会成本法.员工的离职往往会给企业带来一定的经济损失,而机会成本法就是在此基础上进行计量的一种计价方法.该方法与人力资源的实际价值非常接近,不过和传统会计模式存在很大的区别,因此核算工作量是非常大的.该方法一般适用于那种职工素质高且经常流动以及易于获取机会成本的单位.（3）重置成本法.在现今的物价水平下,计量重置现今依旧使用人员所花费成本的一种计价方法.分为两个方面：因为现有人员离去而带来的离职成本；招聘,选拔以及培训其替代人员而带来的成本.重置成本法提供的信息在决策上具有较强的相关性,因为对相同人力资源的定义以及重置成本究竟有多少等相关问题进行确定时其标准太过于主观,因此在很大程度上制约了其使用范围.
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4.3人力资源会计的主要核算账户
（1）“人力资产”账户,人力资产的增加或者是减少等都由此反映.人力资本增加,则记在借方,人力资本减少,则记在贷方,最后在余额通常在借方,表示当前人力资产的重置以及历史成本,根据职工类别还为该账户下设了明细账户.（2）”人力资产累计摊销”帐户,以特定摊销率得出的人力资产摊销额记在贷方,由于离职或者是退休等离开企业的人员总的摊销额记在借方,余额反映的是当前人力资产总的摊销额,该账户要根据相关人力资产明细账下设明细账户.（3）“人力资本”账户.与“人力资产”账户相对应,是所有者权益性质的账户.当从其他地方无偿调入人员时该账户用来表示投资来源,当职工离开时要及时转出.贷方表示人力资源评估的增值,借方表示评估的减值.期末余额通常记在贷方,反映企业当前人力资源中别的部门所占份额.（4）“人力资产开发成本”以及”人力资产取得成本”账户,该账户属于过渡账户,其性质类似于成本计算,主要是对企业在人力资产上的支出进行分类计算,实际花费金额记在借方,转入“人力资产”账户的金额记在贷方,余额通常在借方,反映对取得以及还在接受培训的职工支出.
五、人力资源会计在企业管理中的应用
（1）工资.关于人力资源价值,将其历史计量模型从产出法变成投入法,明确价值以及工资二者的关系,制定价值决定工资的制度.也就是员工的经济价值会受到形成其现今身体状态的相关技能以及知识水平所支出的用在教育培训,生活资料,健康保健以及放弃其他收入等方面经济价值的影响.其工资收入,尤其是基本工资应直接决定于人力资产价值的各类项目通过不同时限进行折算后的总和.（2）员工流动.人力资源会计对企业管理人员的作用主要体现在以下两个方面：人员流动时会带来一定的经济损失,而人力资源会计会将此披露；明确索取多少赔偿才可以防止或者是降低因为人员变动而损失的经济价值.（3）人力资源部门的实质.该部门的绩效虽然在很多时候都是无形的,可是它在提高员工士气和劳动生产率,认同企业文化以及经营理念方面却发挥着非常重要的作用,即它间接为公司带来了巨大的经济价值.一个合理的机制往往能为企业带来巨大的绩效,它的核心就是积极有效的激励措施.这直接受到管理人员对职工的了解程度,薪酬制度以及考核体系等方面的影响,而这正是人力资源部门需要做的.
六、结语
人力资源会计属于会计学一个新的组成部分,是判断以及计量人力资源数据信息的一种会计方法,其目标是为企业以及相关人员提供充分而准确的人力资源发展变化的数据信息.目前,人力资源会计已经拥有了自身相对健全而且完善的理论体系,尤其是21世纪知识经济时代的到来,更是为人力资源会计的大力推广使用提供了一个前所未有的发展契机.
参考文献：
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