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内容提要 本文从分析国际商务人才的重要性出发,构建影响国际商务人才流动的重要指标体系.在此基础上通过层次分析AHP改良模型进行数据处理和研究,并结合对南京市代表性外贸企业DMS的问卷调查和专家访谈等诸多研究方法,得到研究国际商务人才流动一般性规律的实用方法.最后,针对正确引导国际商务人才适度流动提出建议.
关 键 词 国际商务人才 人才流动 流动规律
一、探寻国际商务人才流动规律的必要性
(一)国际商务人才之重要性
Edwards(2007)指出,国际商务人才是指在国际商务活动中善于思考、分析、解决各种实际问题,具备处理业务的综合能力及开拓业务的创新能力的人.对企业而言,随着贸易物流进出口行业进入新一轮的发展高峰期,要找到合适的国际商务人才,尤其是那些掌握现代贸易与物流理论、具备扎实的语言能力,同时又具备实务操作经验的人才并非易事.鉴于近几年国际贸易人才的庞大缺口,国际商务人才已俨然成为企业竞相追逐的“香饽饽”.
(二)国际商务人才流动之必要性
外贸圈奉行着“能者上,平者让,庸者下”的潜规则,实践证明,从某种程度上,正是这种优胜劣汰的机制迫使外贸企业重新选拔和配置适宜该职位的人才,确保企业人才资源配置处于最优化水平.人才合理流动是外贸企业不断发展壮大的源动力.国际商务人才流动也容易使得企
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(三)影响国际商务人才流动的因素
尽管已经有许多文章分析人才流动现状,但现实中,依然有大部分外贸企业不懂得如何有效吸引人才.影响人才流动的因素颇多,既有主观和客观之分,又有宏观和微观之分.具体而言,一是人才政策及法律法规.中国政府制定了一系列培养、吸引、激活国际商务人才的政策法规.这些政策在培养和吸收高级国际商务人才方面效果卓越.二是个人主观判断.每个人在进入职场前都会经过一番激烈抉择,个人情感、理智、家庭等诸多因素会影响到其对当前工作的综合判断.三是企业客观条件.一般说来,在区域内影响力较大的企业无论在硬性的基础设施上,还是在软性的企业文化方面都是有口皆碑,优良的环境为人才进一步的提升提供了肥沃的土壤.
二、国际商务人才流动指标构建
(一)人才流动指标构建的原则
人才流动指标需要利用历史数据和当前数据对人才流动现状和发展趋势进行分析,因此,人才流动指标的建立需要选择既相互联系,又能准确反映人才流动状况以及存在问题的指标.人才流动指标的建立必须遵循如下基本原则：
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1 客观性原则.即所选指标须能保证合理正确地评价当前外贸企业的人才流动状况.通过所选指标能够使得管理者和决策者将这些指标综合起来,最终得到一个关于人才流动现状的基本结论.这样不仅能够自然判断出人才流动的真实原因,还能为将来进行分析研究创造条件.
2 可测定性原则.即所选指标须是可测定的.企业本身人才流动具有不确定性,因此在设置指标时,需设置可测定的量化指标,对于定性指标也应采用科学方法加以量化,以便更好地监控被测对象.
3 可靠性原则.即所选指标须灵敏可靠.各种指标的变化特征对人才流动的反应程度是有差异的,因此,指标应具有较高的灵敏性和可靠性,在人才流动即将发生或刚刚发生时,就能反映出这种变动的本质特征,并如实地反映企业人才流动某一方面的真实情况.
(二)人才流动的指标体系构建
研究表明,许多国际商务人才再次择业前所考虑的因素,除了薪酬福利、工作性质、资格条件外,还有企业自身发展状况.换言之,外贸企业要招纳贤才,须先确保企业自身要有良好的文化氛围和工作环境,才能有足够的魅力吸引到所需人才.可见,外贸企业之人才流动既有其内部原因,也有外部原因.经过对相关研究成果的整理,我们发现以下六个因素是影响人才流动的最主要因素,即职业发展,薪酬福利,企业特性,工作特性,学习发展,企业表现.
1 职业发展
就个人职业生涯目标而言,工作稳定程度具有很大的影响力.稳定的工作可使人才较易达到职业生涯预期.倘若企业所提供的工作机会被认定为一项稳定的工作,且符合个人志趣,则会产生人才向之流动的动机.
2 薪酬福利
薪酬水平、福利待遇、奖金制度是人才择业时最为重视的因素之一,其重要程度仅次于职业发展.人才在选择新事业前,多半会直接或间接比较企业的薪酬水平,且会在同行业内进行比较分析.企业的五险一金、加班工资、假期期限、股权红利、文体娱乐消费卡等,均应包含在企业福利政策中,形成在满足人才基本需求之外,丰富人才生活的又吸引力.
3 企业特性
公司规模大小以及工作地点便利程度也会影响到人才是否愿意为企业效力.人才一般对规模大、品牌知名度高、工作地点便利的企业会比较青睐,并且会认同这样的企业具备一流的工作环境和较大的发展空间.管理杂志《职场考量》中一项研究指出：规模较大的企业比较容易吸引人才前来应征,大部分人认为在这样的体系下,公司的管理系统和战略规划会比较完善,抗风险能力较强.此外,工作地点交通便利也可以省去租房、乘公交车之困扰,节约经济成本.
4 工作特性
相对于企业特性的客观性,工作特性是人才的主观评判.初始阶段,企业所引进的人才比较看重工作内容,大多愿意选择符合自己专业背景的职位,也会考量工作环境因素,大多不愿意接受挑战性较高的工作,轻松欢快的工作氛围是较为理想的.
5 学习发展
人员培训是指企业对员工开展的一项定期的专业技能训练活动,企业拥有相对健全的培训体系会不断地吸引人才流入.此外,富有弹性的晋升机制能促使人才获得应有的满足感、成就感,愿意忍受目前的辛劳和抱怨,换取未来更为丰富的报酬.
6 企业表现
企业文化和创新成果在人才招募时具有相当大的吸引力.如果说一个企业的文化积淀弥深,能形成永久的品牌价值,会使一个具有前瞻性的企业做大做强.企业在人才引进机制方面有创新,可以大大提高员工的工作效率,激励员工去创造出更多的价值.
三、国际商务人才流动规律层次分析法
层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况,还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉.本文通过运用 层次分析改良方法,揭示出隐藏在人才流动现实背后各种影响因素具体明了的层次关系,进而有效化解诸多因素错综复杂、相互交织的矛盾.
AHP法首先根据总目标、总标准和细分标准三个层次,绘制图形来表示这个问题.图1描述了这一问题的层 次,显示了人才流动问题的层次.
接着,根据AHP评估尺度和度量值构建成对比较矩阵.AHP评估尺度共有五项,分别是极其重要、重要的多得多、重要的多、重要一些和同样重要,且根据重要程度赋予不同的值.表1显示了如何将决策者对两个标准相对重要性的口头判断转换为数字得分.
针对两两要素进行成对比较,构造成对比较矩阵.矩阵中的每一个元素代表的是第i个元素对第j个元素的重要性得分.
然后计算成对比较矩阵中的每一列之和,将成对比较矩阵中的每一个元素除以每一列的总和,进行归一化.最后计算标准化的成对比较矩阵每一行元素的平均值,得到的平均值就是每个标准的优先级.
最后通过决策者的成对比较结果可以确定各个总标准的优先级,并根据各个标准确定各个细分标准的优先级.最后还需要用AHP方法计算一致性比率.计算一致性指数(CI)：(为成对比较矩阵的最大特征值；n为矩阵阶数),一致性比率为：其中RI是随机产生的成对比较矩阵的一致性指数.其取值取决于被比较项目的数量,如表2所示：
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一般说来,一致性比率为0.1或者更小是可以接受的.
四、应用实例
现以南京市一家主营各类生产线、成套设备等产品的国际招标及进出口业务的公司,2008、2009两年进出口总额排名江苏第一的外贸企业DMS一为例,来说明上述建立的国际商务人才流动指标体系的运用.相对于其他行业而言,外贸行业人员流动性较强,行业准入门槛较低,因而人才在求职时,更多地会考虑个人因素.此外,外贸企业各部门业务经理和商务执行人员执行任务的同时,需要密切配合高层管理团队的指导.可以说,整个贸易流程的各个环节都离不开这些人才的积极参与.因而,本研究抽样对象为DMS企业中的核心工作人群,包括高层管理、业务经理和商务执行人员.
该文出处 http://www.sxsky.net/shangwu/446075.html
本次问卷调查共发出300份问卷,一共收回212份问卷,回收率为70.6％.其中有168份问卷通过一致性检验(CR<0.1),故有效回收率为56％.
问卷调查的设计内容涵盖了主准则层和次准则层各指标的得分,故据此可以得出主准则层各指标的相对重要性,在国际商务人才流动这一最终目标层下通过层次分析方法计算出主准则层各指标的权重向量.计算出结果如下表3所示.
由此可见,样板外贸企业人才流动时考量的指标权重分别为职业发展0.37；薪酬福利0.24；企业特性0.12；工作特性0.10；学习发展0.11；企业发展0.06.经检验符合一致性要求,且人才对各考量指标的重视程度排序依次为：职业发展、薪酬福利、企业特性、学习发展、工作特性和企业发展.
接着计算在次准则层下各二级指标的相对权重值,各二级细分指标的相对重要性见表4.
最后计算各细分指标综合权重值,经排序整理,各指标的相对重要性一目了然,DMS外贸企业各人才流动指标权重及排序如表5所示.
综合上述结果,我们可以得到南京市DMS国际商务人才流动的规律,工作稳定性以0.2516分高居榜首,成为国际商务人才在求职时最重要的考量因素,说明大部分国际商务人才偏好选择比较稳定的国有外贸企业.兴趣爱好和薪酬水平并驾齐驱,排名人才流动时考量因素第二,充分说明富有挑战和激情性格的人才会非常适合从事这个行业并且最终能获得高额的报酬.此外,企业规模、工作内容、人员培训、企业文化和晋升机制也位列前十,国际商务人才在面临新机遇时也会综合考虑这些影响因素.
五、结束语
人才资本的稀缺性决定了合理配置各区域间人才资源的重要性,通过人才适度流动,可确保企业拥有最佳的人才组合,促使企业健康、持续、稳定发展.然而外贸企业大多在人才吸引方面仍存在许多弊端.首先,大部分国际商务人才对职业发展、个人薪酬等关乎自身利益的条件比较在意,然而对工作特性、企业表现等大环境的作用重视度不够,因而可能诱发人才流动风险.其次,大部分国际商务人才欠缺主动学习的能力和意识,对自己将来在事业发展上的定位不明确,难以承受竞争压力.国际商务人才因业务繁忙放弃或漠视企业的培训机会,都可能造成对近阶段贸易形势和变化不甚了解,因而做出非理智性判断.最后,大多数国际商务人才在实务中运用和转嫁企业创新成果的能力偏弱,难以展现公司业务的核心竞争力,企业文化体系的缺失已俨然成为国际商务人才进一步提升和发展的桎梏.
综上所述,外贸企业应当在用人政策、薪酬待遇、企业文化建设、人员培训体系等诸多方面配套相应的制度和措施,引导人才合理、适度流动.第一,外贸企业在人才招募时目标需更为明确,即招募具有复合背景的专业化人才,切实提高行业准入门槛.同时,与聘用人才签订保密协议与竞用禁止协议,保护企业无形资产不流失.第二,普遍提高国际商务人才物质生活待遇.国际商务人才平均起薪应加快赶上金融、IT等热门行业人均起薪水平,在此基础上按级别享受福利津贴,并依据个人业绩合理分配奖金.同时对于连续三年未取得目标性业绩的人员予以解聘考虑.第三,着实提升外贸企业核心价值观.外贸企业要创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围,让员工与企业同成长,让员工在企业感受到“成就感”、“家族感”.同时要严明公司及部门纪律,效仿“西点军规”,不负责任的行为可实施适当的惩处制度.最后,要重视教育和培训协调发展.外贸企业不仅要重视对在岗贸易专业学历人员的在岗知识更新和实际操作能力培训,而且还要让一些没有贸易学历从业人才进行学历继续教育.探寻一种“学历继续教育与培训”相结合的方式,可以提高国际商务人才质量.对于不能按时参与教育培训的人员需予以补学安排事宜,并纳入合同事项.
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