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如今放眼望去,人才无疑是各家企业竞相争夺的重要资源.如何才能找到对自己而言最好的人才前提是明确符合企业需求的人才标准,也就是需要建立起符合企业实际需求与长远发展的胜任力模型.

在过去,普遍流行的做法是选取目标职位上绩优与绩差的样本,通过访谈的方式提取关键行为事件,对其中思想和行为进行整理归类,形成区分绩优者和一般者的关键行为.然而,在实际应用过程中会发现,很多企业中绩效标准并不是那么容易被界定或被评估的.即使有了清晰的绩效标准,建模所需要的访谈样本数量也常常达不到要求,从而影响到建模工作的开展.常常是一番折腾下来,企业耗时耗力,效果却不尽如人意.

逻辑推导法的出现可能改变这一状况,让企业的胜任力模型构建过程省时又省力.

问题:如何省时省力地建立企业的胜任力模型　工具:逻辑推导法

讲解:郭巧雯　北京智鼎管理咨询有限公司 咨询师

逻辑推导法

是基于职位的工作任务清单,召集在这个领域具有丰富经验的专家进行焦点小组讨论,通过逻辑推理的方式推导、提炼出胜任目标职位人员应具备的胜任特征.前提是掌握目标职位的工作任务清单,核心是专家们进行逻辑推导这一过程.该方法主要分为四个阶段(见表1):

如何写工作任务一篇好的本科论文
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第一阶段　

工作任务访谈

首先,确定访谈对象.访谈对象需熟悉胜任力所对应的目标职位,一般包括目标职位的在职人员及其上级.其次,设计访谈提纲.访谈提纲的核心问题围绕目标职位的工作任务展开,如要完成该项工作需开展哪些任务、这些任务的重要紧急性如何等.根据不同的访谈对象,问题的设计和表述应有所不同.

第二阶段

工作任务梳理

通过对访谈资料的汇总、整理和分析,同时结合已有的岗位职责、工作说明书等相关资料,梳理出目标职位的工作任务清单.需要注意的是,梳理出的工作任务并非工作职责或行为,因此工作任务既不能太笼统,也不能太具体.比如,以“人才测评师”