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“朱元璋综合征”
朱元璋出身低微,白手起家,历尽艰险,终成大业.他的成功很大程度上得益于诸多文臣武将,尤其是刘伯温、李善长、徐达、常遇春等左膀右臂.其中刘伯温擅长出谋划策,素有“三分天下诸葛亮,一统江山刘伯温”之说,是个典型的军师；李善长构架了明代各种规章制度,徐达和常遇春则都是一代将才.
从现代企业组织架构来看,朱元璋相当于老板,刘伯温是市场经理,李善长是行政主管,徐达、常玉春则是销售经理.在诸位得力干将的拼搏之下,朱元璋西平陈友谅、东征张士诚、北灭大元朝,最终完成统一大业,建立大明帝国.
然而一统江山后,朱元璋却由创业时的英明神武、礼贤下士、从谏如流,变得疑心重重、主观武断、凶狠暴烈,动辄大骂功臣宿将,使得臣属战战兢兢,只恐朝不保夕,最终导致贤臣遭黜,奸臣当道.这种创业期重用人才、守业期却重用奴才的现象在中华五千年的历史中层出不穷,我们权且称这种现象为“朱元璋综合征”.
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刘伯温VS胡惟庸
刘伯温功勋卓著、衷心耿耿,虽深谙处世韬略,但由于性格耿直、不肯奴颜婢膝,屡次犯上直谏,终造成朱元璋不满,在封赏的时候只得到诚意伯的低等爵位,后在其急流勇退之后又被佞臣胡惟庸毒害.
而胡惟庸并非功臣,却用200两黄金与李善长搭上了线,后被一路保举做到左丞相.史书记载胡惟庸聪明绝顶、机智过人,极能迎合圣意,善于争功邀宠,深得朱元璋宠信,但此人欺下媚上、独断专行、结党营私、排斥异己,将大明江山弄得乌烟瘴气、民怨沸腾,后因违法乱纪的事情太多,担心暴露而谋图反叛,结果被朱元璋五马分尸,朱元璋也借机大肆屠戮功臣.
人才VS奴才
刘伯温与胡惟庸的事例充分说明了中国社会普遍存在的一个怪圈：一方面几千年来极力宣扬圣人、君子,另一方面溜须拍马、奴颜卑膝的小人得志,奴才政治盛行.
在营销圈里待久了,就越来越明白一个道理：真正的销售人才,经常得不到用人者的赏识.因为他们靠真刀真枪打天下,遇事爱独立思考,对上司的一些盲目决策、荒唐指示往往不买账；对领导不卑不亢,厌恶阿谀谄媚,不搞投其所好那一套；不为条条框框所拘束,厌烦陈规陋习.结果上司看了不顺眼、气不顺,认定其清高孤傲、自由散漫、不谙世故,不可重用.
而奴才就不同了,奴才生就一副媚骨,具有双重人格,在上级面前,永远点头哈腰,从不说不.领导犯了错误,他会在人前找出100条理由,证明领导永远英明正确.这些人精于拍马,善于逢迎,对领导低眉顺眼,早请示、晚汇报,凡事想上司之所想、急上司之所急,长此以往,自然备受上司喜爱,岂能不被委以重任?但是奴才见了同级或下级,则是另一副嘴脸：趾高气扬,唯我独尊；顺我者昌,逆我者亡,不可一世.
营销总监与下属的恩恩怨怨
在现代企业中,很多老板犯有典型的“朱元璋综合征”：创业之初重用贤臣能将,与部署同甘共苦、从谏如流,当企业做大之后,却自我膨胀,喜欢阿谀奉承,听不进半句箴言.而由此所导致的后果就是人才流失,胡惟庸之流受到重用.这种现象在营销部门尤为突出,我就接触过一个真实的案例.
十年磨一剑,初试锋芒
A研究生毕业后,在上海某信息技术公司从事市场工作,虽年纪轻轻,但颇具才干.公司已成立四年了,产品也获得了多项国家和省部级荣誉,但由于对品牌建设不是很重视,才刚刚组建了市场部,品牌知名度低,严重制约了业务拓展.
A入职后,仅用了不到两个月的时间,就搭建起品牌战略体系、媒介宣传体系、竞争情报体系和企划活动体系,市场部工作走向正轨.于是,营销总监赵兴提拔A做了市场部经理.
初生牛犊不怕虎
经过不懈的努力,市场部的工作终于有了起色,然而A却发现公司虽然口头承诺大力推动市场建设,但在经费上却控制极严,一晃半年过去了,公司在市场建设方面的投入竟然不足5000元,这对一心想打造成全国知名品牌的公司来说无疑是杯水车薪.
在屡次申请宣传经费无望的情况下,A调整了工作思路,果断放弃了以前依靠公司投资打造品牌的系列策划案,大胆提出“市场创收、自给自足”的理念.策划以本公司为核心,联合产业链上游和下游厂商,组建行业联盟,在全国各地进行巡展,借助其他厂商的力量,迅速提升自己公司的知名度.
他意识到如果允许一两个同类厂商进入行业联盟,享有联盟内部优惠,由于联盟的垄断地位和强势渠道,以及无可比拟的宣传效果,就可以迫使其他厂商向自己靠拢,这样就可以在各地举办相关活动的时候,向联盟外的地方厂商收取一定数额的参与费.这样,A所在的公司就可以不花一分钱举办系列市场活动,甚至可以通过这些活动让市场成为新的创收渠道.
此外,A还在网络平台、平面媒体、电视广告和推销活动等方面挖掘合作点,巧妙利用借鸡下蛋策略,与联盟配合,通过高空、地面、网络等立体化宣传,抢占行业宣传制高点,筑起竞争壁垒.
通过反复论证和试验,A形成了一个系统的、科学的市场宣传和创收方案,并获得了同事和领导的认可.由于措施得当,能给参与者带来极好的宣传效果,相关合作伙伴也表现出很高的积极性,纷纷表示很有兴趣参与其中.
半路杀出个程咬金
正当A踌躇满志、准备大干一番时,公司却发生了剧烈的人事变动,由于老板过于严厉苛刻,并且总是疑心下属“图谋不轨”,便采用各种手段排挤打压创业元老,致使大批人才纷纷离职,其中包括营销总监赵兴.赵兴走后,网络部胡经理被任命为营销总监.对于胡总监,A此前接触较少,但听说他聪明过人、圆滑机警,很受老板器重.
然而让A意想不到的是,胡总监上任没多久,就开始大刀阔斧地推行所谓的“改革”.首先在内部推出了目标管理体系,将市场和销售工作分解,纳入一个又一个表格和文件中,进行精细化管理.此举一出,立即遭到大家的反对,反对者主要是销售人员,他们认为目标管理体系过于生搬硬套,忽视了公司的实际情况和行业特点,忽视了销售工作的实际情况,不仅会让销售人员将大量精力消耗在填写任务表、计划表、跟进表中,没有什么实际价值,而且,这种管理方式过于强调目标导向,对市场变化反应迟钝.
此外,在制定目标的过程中,胡总监是从目标的可能完成率角度考虑,侧重于那些风险低、完成可能性比较高的事情,这样就可以确保每个月的目标完成率稳居各部门之首,在老板面前显得成绩斐然.但如此一来,那些任务量大、风险相对比较高但收益也比较高的项目就被排除在目标体系之外.
乌云压城城欲摧
A预感到暴风雨快要来了.果然,没多久胡总监就找他谈话,说市场部的工作思路需要调整一下,要将主要精力放在信息搜集和宣传资料的设计制作上.市场活动、品牌建设等工作暂时放一放,等明年再做也不迟.
A感到不可理解,须知市场即战场,商机往往稍纵即逝,一个企业在策划相关活动时,很可能别的企业也在策划,况且现在正是市场推广和品牌建设的关键时期,不要说等上一年了,即使等上半年,也足以让一家高科技公司丧失市场先机.
后来事实果然证明了A的猜测,不到两个月,他的一些策划方案便被竞争对手抢先实施.
平心而论,A认为胡总监很有能力,只是被放到了错误的岗位上.为此,A多次苦口婆心地跟胡总监解释市场的特点和突破点,但每次都被胡总监批评为不现实、好高骛远.A忍无可忍,跟胡总监吵了一架,并给老板写了一封长信,直陈营销部的现状和危机.此时的他,已经顾不上是否越级了.但老板对他的建议未置可否.
胡总监非常好面子,现在大家都对自己低眉顺眼,唯独这个A,竟敢公然跟自己叫板,自然是如鲠在喉,必欲除之而后快,于是频频挑A的毛病.由于工作没有了激情,A在工作中免不了犯一些低级错误,于是经常被当众批评.A对此很不服气,愈发感觉胡总监缺乏一个管理者应用的度量和素质,于是双方经常为工作琐事发生激烈争执.慢慢地,A被扣上了思想顽固、不服管教的高帽子.
后来,胡总监不顾别人反对,以不称职为借口撤了A的职,并将其派到公司设在江苏的一个分公司做销售代表.临行之前,胡总监还假惺惺地为A举办了一个小范围的欢送宴会,对A说：“江苏某地市场潜力巨大,只有派你去,我才最放心.”其实大家心知肚明,A此次去只是一个基层销售员,无职无权.然而,A对此毫不介意,依然谈笑风生.大家都很奇怪A为什么不辞职,没有人知道,他正在酝酿一个秘密计划.
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几个月后,A出版了一本书,是专门研究IT企业如何失败的,明白人一看就知道,这本书是以A工作过的这家公司为案例模板的.随后,A辞了职,到一家管理咨询公司担任市场总监,一年后他创办了属于自己的网络公司.A辞职后没多久,营销部的骨干纷纷跳槽,公司的年度业绩跌入历史低谷.而这一切都是在胡总监的“苦心经营”下造成的,老板这才发现问题的严重性,撤了胡总监的职,但为时已晚,公司终因错过了最佳发展机会,只能艰难地维持着.
好马往往是烈马
中国有句古话：好马往往是烈马.讲的就是奴才听话没本事,人才有本事难驾驭.然而,在现实生活中,总是奴才得势的时候多,人才在一些关键时期起过重要作用,但多数情况下失势,之所以出现这种现象,正是由于老板们的“朱元璋综合征”在作祟.
根据企业的用人规律,我们绘出了一个人才得势曲线图：
创业时期或当事业发展不顺利时,企业需要人才挺身而出、力挽狂澜.然而一旦大功告成,老板就会逐渐嫌弃起人才来,认为他们个性独立、性格倔强,无法接受他们的犯上直谏,于是往往导演出一幕幕“卸磨杀驴”的悲剧来.
尤其是目前的企业营销界,可以说是人才济济,然而真正得到老板肯定并得以施展抱负的却寥寥无几.之所以会这样,一方面是因为优秀的营销人员往往有个性,不愿ø
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如何驾驭人才
首先让我们从灵提说起,灵提是世界上奔跑速度最快的猎犬,也是极其难得的纯种犬,它是野兔的天敌,捕猎很少出现失误.一般情况下,五条灵提能围攻一头雄狮,三条灵提能对付一只猎豹.灵提身材高大,通体修长,显得华美而高贵.
灵提广受人们尤其是贵族的喜爱,而其之所以得宠,在于其内在特质：对主人的爱矢志不渝,无论环境多么险恶,他都会追随主人,完成指令,永不背叛；另一方面,灵提懂得自尊,矜持中带有几分傲气,有时甚至是桀骜不驯,它的所作所为显示出它是人的伙伴而不是低声下气的奴仆,主人对它发出的指令必须是友好的、邀请式的,强迫命令或苛求只能适得其反,打骂和责罚更会使它和主人恩断义绝.正因为如此,豢养灵提的人,都会以更多地抚爱和温情来征服它.
从仿生学角度来看,灵提就相当于能力卓越、个性突出的人才,而哈巴狗则相当于敏感机灵、乖巧可爱、习惯于看主人脸色行事的奴才.管理优秀的人才与驾驭灵提的方法非常相似.
老板要对人才充分尊重,将其视为自己的合作伙伴,而不能对其颐指气使、疾言厉色、呼来唤去.常言道,士为知己者死,只要老板放下架子,懂得关心体贴人才,与其建立和谐融洽的关系,人才往往会迸发出强大的工作激情和创造力.
要及时肯定人才作出的成绩.精英们大都心气很高,愿意以自己的能耐为公司出力,表现自己,因此,老板要让他们感到你是那种认同“能者居其上”的领导.对待他们不能过于死板,过于公式化.对他们作出的成绩,即便是一丝一毫也要及时给予肯定与褒赏,这样才会他们体会到老板的重视与信赖,从而忠诚于公司、忠诚于老板.
切不可让奴才领导精英,或者让精英领导奴才,否则只会激化内部矛盾,甚至导致刘伯温与胡惟庸之类的悲剧重演.
对待人才要用人不疑.很多白手起家的老板往往重蹈朱元璋的覆辙,成功之后往往会变得疑心重重,对自己的创业伙伴和经营骨干防范有加,而且无端生忌,让下属无所适从.这样只会造成下属离心离德,让奴才有可乘之机.
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对人才充分授权.《孙子兵法》说“将能而君不御者胜”,意思是将帅有才能而国君不加以掣肘的,就能取得胜利.对于人才,管理者应赋予一定的权力,不去干预或牵制他们的具体行动,充分调动其积极性和创造性.
老板要正确看待人才对自己的顶撞.有本事的人免不了自视清高,敢于坚持己见,甚至顶撞上司.对此,正确的做法是：如果顶撞者的意见确有可取之处,管理者应以宽广的胸怀和诚恳的态度,主动接受,切不可明知自己不对却以势压人；如果顶撞者的意见是错误的,管理者也不要因此而训斥他,要就事论事,晓之以理,动之以情,让其心服口服.
发脾气勿忘善后.人都有情绪失控的时候,脾气再好的老板也会动肝火,但对于有能力的下属,老板发完脾气后,一定要及时予以安抚,并在适当的时机找个理由表扬他们,帮他们挣回面子,赢得尊严.
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