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ISO10015（培训质量管理标准）是国际标准组织（ISO）于1999年12月底颁布的一项新的国际标准,2000年初进入中国,在国家标准化委员会的主持下,于2001年转化成国家正式的推荐性标准（GB/T19025-2001标准）,正式中文名称为：质量管理培训指南.ISO10015国际培训管理标准是一个控制企业内部培训过程质量的指南,引进ISO10015培训质量管理体系,将有利于持续改进培训过程管理,确保培训工作的质量.ISO10015国际标准目前已在包括中国在内的50多个国家和地区的企业中推行,国家经贸委自2001年开始积极致力于推行这一国际标准.

一、推行ISO10015管理体系的必要性和作用

培训是企业一种投资,培训管理是企业降低经营风险的战略管理；同时人力资源二次开发实施应以追求高质量的员工培训为目标,通过降低传统培训的盲目性,增强培训的针对性和有效性,也就是重视培训过程质量管理和持续改进工作,最终达到人力资源开发和管理为企业总目标服务的目的.建立和推行此培训体系的主要作用有：

1.建立和推行ISO10015管理体系,能够规范企业的培训工作,提升企业的培训工作质量.

2.建立和推行ISO10015管理体系,能大力提升企业培训工作的针对性,降低盲目性.培训的需求分析是培训工作的源头,多年来企业的内部培训工作,没有一个规范的业内规则作指导,培训的盲目性较大.按照ISO10015国际标准的要求,企业的培训工作,将导入以“岗位胜任力”为基础,以“绩效考核与能力评审”为手段,不断识别在各个岗位上工作的员工的“能力与绩效差距”,并将具有相同差距的员工汇总,构成受训的主体,形成总的培训需求.

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3.建立和推行ISO10015管理体系,能提高培训的有效性.多年来,各企业的培训工作,都是按照自我的认识而实施,没有统一的规范,造成年年搞培训,员工的能力不见长.而实施ISO10015国际培训管理体系,能够针对个体员工的当前实实存在的差距而展开,增强了培训有效性；并通过事先确立培训目标和预期结果,运用“以终为始”的管理方法,从源头对实施过程进行控制,提高了培训的有效性.

4.建立和推行ISO10015管理体系,能改进企业、员工朝着学习型、创新型的方向发展.建立ISO10015国际培训管理体系,是一个组织实施管理创新和追求“管理差异化”的战略举措,也是建立起一套完整的,适应市场变化、组织变革的学习、创新型的长效制度.员工在这一进程中,通过组织建立起的不断识别、持续改进的机制,不断的使员工的能力差距得到弥补,收到员工个人能力不断提高,组织竞争力得到提升的良好循环的结果.

二、ISO10015管理体系实施的基本情况

(一)ISO10015管理体系实施的领导和组织工作

成立以总经理为主任的ISO10015管理体系建设的领导小组,委派了培训管理者代表.在咨询公司的指导下,成立了以人资部主任为组长,各部门、单位负责人以及培训专责、技术专工为成员的ISO10015管理体系贯标和实施工作小组.实施工作小组分为宣贯、体系文件编写和监督审核三个小组.

（二）ISO10015管理体系实施小组成员的培训工作

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三个工作小组成员首先实施了下列内容的培训：ISO10015国际培训标准的深刻理解与实施；编制符合ISO10015国际培训标准的培训管理体系文件；实施培训管理体系的监视与持续改进确认审核.

通过上述培训,使成员基本掌握了国际培训标准的主要内容、精神实质和培训体系文件、监视审核与持续改进的工作流程等,基本达到了建设规范的培训管理体系所需要的知识与技能的支持.

(三)ISO10015管理体系文件编写情况

建立培训质量管理体系文件.培训管理体系文件包括了以本企业如何满足国际培训标准主要条款的概括性描述的文件培训管理手册1套；以实施培训各主要过程控制的程序文件；以提供过程符合要求的证明性文件表格与记录,作为培训质量管理的指南性体系文件.上述文件包括了符合国际培训规范的：培训需求分析、设计策划培训、提供培训、培训结果评价和培训过程的持续改进与优化等各大阶段.

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（四）ISO10015管理体系试运行情况第一阶段：培训管理体系建设正式启动,培训管理体系文件正式发布试运行.在咨询方专家的指导下,以建立的培训管理体系文件、GB/T19025-2001标准和涉及国家培训方面的法律法规为依据,对建立的培训管理体系进行了第一次集中监督审核.目的在于监督并检查本公司建立的培训管理体系是否符合GB/T19025-2001标准；验证培训管理体系文件是否在培训过程中得到有效实施.

第二阶段：执行一年后与专家进行第二次验收,三方宣读了《培训质量管理体系监督检查情况报告》.

三、管理体系建立和实施的几点体会

对人力资源管理工作的再认识

企业的人力资源管理,不是名称上的传统“人事管理”向“人力资源管理”的简单转变,应有观念和实质性内容转变.如通过ISO10015管理体系运转审核,能发现人力资源管理中的部分基础性工作滞后,如员工岗位胜任能力文件（如岗位说明书岗位胜任力或能力要求）未得到有效的编制、细化或量化,无法将员工的现有能力、绩效值与岗位实际能力要求相比较,也就是缺少基础性比较基点；绩效考核对员工工作标准、考核标准和培训建议资料不全、不齐,无法形成培训需求第一手

培训管理类有关论文范文数据库资料,人力资源管理环节没有形成完全的闭环管理等问题.为此,可提供针对性建议：进一步完善人力资源制度体系的规划、设计,重视制度的相互配套与衔接,培训需求与岗位职责要求、员工的能力和绩效水平分析要明晰并进一步挂钩,人事制度、绩效考核制度、薪酬激励制度与培训管理制度系统性要相互紧密衔接.

提高对员工培训管理和国际对标的认识

企业的经营风险除了来自外部市场、公司收入财务风险之外,也会因员工知识不够、技术技能水平不高、操作失误或职业行为习惯不规范标准导致安全问题、产品质量问题和违纪违规问题,这些都是需要通过加强员工培训管理、提升员工职业化水平,才会降低此经营风险的.公司高层管理应将培训管理工作提高到公司战略管理角度认识,并积极地推动培训管理体系同国际标准对标.

各级培训管理者的职责分解与落实

新的培训管理体系文件发布后至本次集中培训监视期间实施的培训,由于体系处于试运行期间,过去多年培训管理的惯性,还未彻底消除,新的体系被认识和自觉运用,还需一定的时日.通过监视监督发现,培训过程的管理、质量控制与运行,还有不少地方未按培训管理体系文件的要求执行,推动力度不够,主要是培训管理职责落实不够、培训教材准备不充分、培训考核不严格、培训记录不全.特别是部门负责人、培训专责、培训教师、协助管理人员各自对培训过程管理的责任分解和落实不够.建议：加强全公司范围的培训管理体系的执行监督检查考核,应对不同管理层次进行针对性的培训管理体系文件的专项培训,确保干部、员工按制度执行不走样.

（四）规范培训过程管理,严格培训过程记录,是提高和确保培训质量的重要环节

加强对培训专责人员对培训管理体系文件的理解和应用培训,优化培训业务流程,特别是对培训过程的控制文件、记录如何与企业的培训实施过程各环节的有效结合,才能增加整个体系实施的有效性.按培训管理体系的四个步骤,五个环节要求,如何建立实用有效的记录是值得深入研究.建议：1、必须完成上级公司发起的培训,其流程和记录应当纳入本公司培训管理体系中,两者是协调的而非孤立的.2、开展分层级

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