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摘 要：企业要发展、壮大,就要调动员工的积极性和创造性,而调动员工积极性和创造性的重要途径是员工激励.本文阐述了员工激励机制的作用和意义,指出国有企业员工激励存在的问题.并对如何建立企业的有效激励机制提出自己的见解.
关 键 词 ：员工激励；激励作用；激励问题；有效激励机制
一、员工激励机制的作用和意义
员工是企业的基石,人力资源是企业的第一资源,企业要发展、壮大,就要调动员工的积极性和创造性,而调动员工积极性和创造性的重要途径是员工激励.一个好的激励方案的推行可以极大地调动员工的积极性和创造性；而一个差劲的员工激励方案的实行则不能起到应有的效果,有时甚至调动一部分人的积极性,而伤害了更多人的积极性.
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标.形成规范的有效的企业激励机制是实现企业目标、提高竞争力的需要；是充分发挥员工的潜在能力的需要；是吸引和留住优秀人才的需要；是造就企业内部良性竞争环境的需要.
二、企业员工激励现状和存在的问题
现今很多企业,特别是国有企业,因体制原因和制度等因素,其员工的积极性一般不太高.一些企业在激励方面也做了不少工作,其效果却不尽于人意：如优秀人才流失严重；一些员工工作无热情,敷衍了事,责任心不强；一些员工不愿意学习业务、钻研技术；有的除单位的工作外,还在企业外干兼职、干个体.长此以往,别说企业不能有较好的发展,就是生存都会面临严重的危机.就以上这些现象,主要原因在于企业激励机制,国有企业激励机制存在的主要问题：
1.激励措施无差别化
许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均分配的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法挫伤优秀员工的积极性,滋长落后员工的堕性,平均等于无激励.
2.注重物质激励、忽略文化和精神激励
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性.因为片面的追求金钱的物质刺激,以至到后来形成了员工干活就要钱,没有钱干不了活的地步.
3.激励机制无系统性
激励政策没有考虑系统问题,头痛医头、脚痛医脚,只顾眼前,不顾长远,顾此失彼,调动了这一部分人的积极性,却打击了另一部分人甚至更多人的积极性.如某公司为调动科技人员的积极性,给科技人员发放科技津贴.其实这本来是好事,但在操作中却带来一些问题.公司原意是激励科技人员的,但在操作中因一些原因变成了技术部门人人有份,挫伤分厂的工程技术骨干、管理部门的管理骨干的工作积极性,认为自己的价值还不如技术部门的辅助人员.
4.未能建立科学有效的薪酬激励体系
有些企业激励机制流于形式,员工薪酬水平主要依赖职务的提升,甚者以领导的印象、喜好为依据,未能做到公平、公正、合理,以员工企业价值贡献作为考核标准.员工的工作积极性根本无法有效调动.
三、企业科学有效激励机制的建立
如何建立科学有效的企业激励机制,充分调动广大员工的积极性和创造性,增强企业的竞争力.笔者提出以下见解：
1.充分考虑员工的个体差异,实行按需激励的原则
激励应该按需激励,“雪中送炭”比“锦上添花”更具激励作用.人的价值观是有差别的,在激励需求上也是有差别的.按照马斯洛的需求层次理论,不同的人和人在不同的时候,其需求也不一样.所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬,而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面,20～30岁之间的员工自主意识比较强,对自身发展前景要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人则首要注重的是基本生活需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的自身特点和员工的个体差异,这样才能产生最大的激励效力.在激励上若能“对症下药”,则可收到事半功倍的效果.
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2.坚持物质激励和精神激励相结合的原则
激励按照激励的因素可以分为物质激励和精神激励.这两种激励类型,是相辅相承、缺一不可
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3.多渠道、多层次激励机能的建立和实施
多渠道、多层次激励机能的实施是许多知名企业创造奇迹的法宝.例如高素质、高技能获得高报酬,人才的价值在分配中得到体现,这样他们也不再认为只有做官才能体现价值,把所有精力和才华都投入到最适合自己的工作中去.从而极大的激发了员工的工作潜能,为企业创造更多的财富.
4.建立并执行科学合理的奖惩制度
首先奖惩的数额要适当拉开差距,不搞平均主义；其次,管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准,制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度,让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比,同他人相比,还是同企业做出的承诺相比都是公平的,这样才能使之成为激励动力而不是阻力.
5.激励应与约束相结合
员工激励若只有正强化激励,对于素质较低、惰性较重的员工可能起不到激励作用,他们可能因达不到目标而放任自流、自暴自弃,这将影响企业的整体绩效.因为在实行正向激励的同时,也要采用负向激励（约束机制）.负向激励是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的.在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起大家的工作积极性,最大限度地发挥人的潜能.这就是“胡萝卜+大棒”的策略.对使用“大棒”都不管用的人员,则可考虑予以淘汰.
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6.从激励的系统性、渐进性出发,不断完善激励机制
按照赫茨伯格的“双因素”理论,人的需求在通过激励满足后,原来的激励因素变成了保健因素,其激励效果也会减弱,因此要分阶段对新的需求进行激励,这样才能使受激励对象不断进取,追求更高的目标.
此外,企业应按市场的价值观、评价标准及运行模式来进行激励,而不能按政府部门的行为模式来进行激励.因为企业虽然有一定的社会职能,但更重要的是以经济效益为中心,因此激励应以员工创造的经济价值和贡献为中心,只有这样,才能激励更多的优秀员工积极为提高企业的经济效益而努力,为企业创造更多的价值、更多的财富.
综上所述,员工激励是激发企业活力、调动员工积极性和创造性的重要法宝,是员工行为方式的风向标,同时,它又是一柄“双刃剑”,用得好可以极大地调动员工的积极性和创造性,充分挖掘员工的潜力,用得不好就会给企业带来极大的隐患.在制定激励方案时,要根据企业自身的特点,站在公司战略高度系统考虑问题,建立多层次、多角度、物质激励与精神激励、近期激励与中远期激励、正向激励和负向激励相结合的员工激励体系.
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参考文献
[1] 马斯洛.《动机与人格》[M].许金声,译.北京：华夏出版社,1987：1.
[2] 赫茨伯格（F. Herzberg）《工作的激励因素》1959年出版提出“双因素”理论.
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