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【摘 要】科室内部如何进行二次分配是建立激励机制、竞争机制和约束机制的关键环节.以工作量为主要考量因子,以质量考核为监督手段,以岗位性质、风险及要求等为辅助因子,建立科室内部职工认可、可行性和操作性强的二次分配办法.本文主要讲述我院如何指导科室进行二次分配及实施效果.
【关 键 词 】二次分配；机制；工作量；质量考核
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）10―0856―01
医院在重新设计薪酬体系时,会着重考虑薪酬体系构成、绩效工资分配办法、绩效考核办法和科室二次分配办法等方面,其中科室是否能够科学、合理且有效地进行二次分配是衡量一个新的薪酬体系设计是否成功的重要因素.我院在进行薪酬制度改革时,充分考虑不同科室不同学科特点等因素,以按劳分配,优劳优酬为主要原则,以最大限度激励
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1.背景概述
我院在实施新的薪酬制度之前,科室绩效工资由医院成本核算办公室根据方案核定,据调研结果显示,医院二级分配存在以下情况：以现金的方式发放到科室进行分配,这样不利于对分配结果的监控；科主任和护士长的绩效工资在科室分配,不利于科室负责人的管理,容易在科室内部制造矛盾；临聘人员和在编人员在绩效工资中待遇不一致；多数科室采取平均分配的方式,不能体现多劳多得.
2.改革的主要内容及行进路线
2.1多次培训,建立科学分配理念
二次分配是调动医务人员积极性最直接的环节,按岗定酬、优绩优酬、多劳多得等分配原则都要通过二次分配来体现.为改变职工“大锅饭”的思想,我院多次以专题培训或座谈的形式对全院职工,尤其是临床一线科室管理者进行理念灌输,使其转变思想,以经营者的身份角色出现,指导其如何选取KPI指标,选取哪种激励方式等多方面内容.
2.2改变分配方式,转变管理模式
为进一步落实“层级管理”的理念,我院改变科室二次分配的方式,将科主任和护士长从科室里面抽离出来,改为绩效工资由医院考核发放,将“医院直接考核科室”的模式转变为“医院考核科室负责人,科室负责人考核科室职工”的模式,充分体现科室管理者的身份及发挥其应有的价值.
2.3充分调研座谈,确定绩效指标
我院组织人力对各科室情况进行充分调研,与各科室负责人进行专题或非专题的座谈,分析讨论二次分配的绩效指标,确定绩效指标设计时要体现SMART原则.将绩效指标设定为分配指标和考核指标,分配指标由门诊人次、出院人次、手术人次、项目例次、操作例次、岗位分值和核算收入等可以直接量化的,体现工作量的因子组成；考核指标由各种要求和标准等可以体现工作质量的因子组成.实现个人劳动价值由分配指标体现,个人工作质量由考核指标衡定,个人绩效工资与绩效考核相挂钩,给予职工最大的激励力度同时,建立相应的约束机制.
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2.4采取“一对一”的直接辅导方式
由于各科室的发展历程、学科特点、技术风险、职工情况等均有所不同,我院邀请专家对各科室二次分配办法进行“一对一”的直接辅导方式,根据科室的实际情况,充分征求科内职工意见,指导科室管理者制定符合科室发展需求的二次分配办法,进一步加大透明度,进一步提高公平性和公正性.
3.实施成效
配合我院改革后的薪酬制度,职工工作积极性明显提高,医务人员不再推诿病人,医院门诊病人和住院病人有较为显著的增长,2012年全院门诊人次同比增长了18%,住院人次同比增长了27%,手术人次同比增长了22%.职工在关注科室业务工作的同时,把医疗质量、医疗技术和风险责任与科室经济增长相结合起来.
用业绩说话,用工作量来衡量个人劳动价值,多劳多得,打破“干多干少一个样,干与不干一个样”的局面,激励职工多做事,做好事,加大职工与职工之间,科室与科室之间的竞争力与团队协作能力.
用质量保证,在注重经济增长的同时,把医疗质量、风险责任放在第一位.只有保证医疗质量,提高医疗技术水平,才是经济可持续增长的根本保障.
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