技术员方面论文范文,与现代企业员工的有效招聘管理相关论文摘要

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摘要：员工招聘是现代人力资源管理的一项基础性工作,也是一项非常重要的工作,如何做到员工招聘管理工作的有效性,是每一个企业面临的一个难题.如果招错人,将给企业带来一系列的麻烦,损失也是无法挽救的.文章介绍了员工招聘的有关涵义、员工招聘过程中容易出现的一些问题,以及如何提高员工招聘管理工作有效性方法.

关键词：现代企业；员工；招聘

中图分类号：F372.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2013）18-0009-03

1员工招聘管理概述

1.1员工招聘含义

员工招聘就是企业根据自身发展的需要,在本企业人力资源规划和职位分析的基础上,制定相应的招聘方案,吸引潜在的合格人员应聘的过程.其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘,主要包括两项工作,一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺.员工招聘是人力资源系统工作的一个关键环节.

广义的招聘基本上包含招聘、甄选、录用、评估这四个环节.在招聘环节又可以分为准备阶段和正式招聘阶段.其中人力资源规划和职位分析是招聘准备阶段的基础性工作.人力资源规划是企业根据其外部环境的变化以及自身发展的需要,对企业现有人力资源状况的分析,并进行人力资源需求和供给进行预测,从而制定相应的人力资源规划方案.职位分析则是对职责内容、职位要求、任职者以及职位在组织结构中的角色等的分析.人力资源规划及职位分析可以帮助企业确定招聘需求,从而使招聘工作变得更加科学化.正式的招聘阶段是指企业将招聘需求对外发布,应聘者进行应聘.甄选是按照一定的方法对应聘者进行筛选,一般筛选的步骤有简历、个人身份的初选、笔试、面试等.录用的工作内容包括录用决策的确定、通知、体检、背景调查、试用、正式签约.评估是招聘过程中最后环节,也是检验招聘效果的重要途径.以上一系列的步骤构成了招聘的全部过程,为企业人力资源的形成奠定了基础.

1.2员工招聘在现代人力资源管理中的作用

员工是企业生存和发展的基础,员工招聘是获取企业人员的关键,因而员工招聘对企业的生存和发展起着决定性作用.不管是人事专员还是企业高层管理者都需要对员工招聘引起重视.员工招聘作为员工培训与开发、薪酬管理、绩效考核员工关系管理的前置性工作,是其他人力资源管理职能的基础,其成功与失败直接影响到其他人力资源工作的开展.

1.2.1成功的员工招聘对企业具有积极意义

成功的员工招聘不仅有利于人员的合理配置及企业员工潜能进一步的提升,还有利于企业降低招聘成本、离职成本等.成功的外部招聘能够为企业注入新鲜的活力,增加企业的创新能力.同时还能够帮助企业宣传企业文化,提高其知名度.例如现在很多企业在各高校举办专场招聘会或者是在一些招聘网站上登广告,不仅是为了进行招聘工作,也是为了宣传企业的形象.而成功的内部招聘能够激励员工,从而更好地调动内部员工的工作积极性,增强员工对企业的忠诚度.

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1.2.2失败的员工招聘对企业的消极作用

失败招聘是需要企业付出代价的,如果企业在甄选、面试、新员工上岗引导和培训方面花了相当多的时间、成本和精力,却没有招到应该招的人,还得为“错误”招聘带来的混乱打扫战场――一桩生意可能因错招来的员工在与客户打交道的过程中丧失掉.这样沉重的代价带来的不仅是资金上的亏损,而且还会使企业的正常运作受阻.据相关调查,做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右.例如企业通过网络招聘去找一些基层的操作工,这会导致网络招聘的所花的成本无回报.因为大部分基层的操作工文化水平有限,上网的频率并不高,他们的求职习惯就是在劳务市场上寻找工作.通过网络招聘这条渠道去招基层操作工效果不大.因而对招聘渠道的错误选择,不仅会导致招聘的效果不理想,也会使得企业资金的亏损.

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2目前企业在员工招聘管理中存在的问题

2.1招聘前期准备工作不足

大多数企业在招聘过程中没有长远的人力资源规划.当前我国企业在招聘时,并没有系统性的人员需求计划作为前提,只是凭借当前的人员需求,盲目地开展工作.另外在招聘前也缺乏详细的工作分析和职位说明书.在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告,对岗位性质的调查和说明是空缺,在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下,很难保证招聘工作的质量.

2.2缺乏合理的招聘流程设计

招聘流程工作是对招聘工作的一个预先设计安排,如果没有事先的合理的招聘流程设计,那在招聘过程中会出现很多的问题,比如不知要招多少人,要吸引多少应聘者来应聘,招聘地点和时间设计混乱,招聘小组成员结构素质设计不合理等,给最后招聘工作的质量大打折扣.

2.3招聘人员综合素质参差不齐

大多数企业在招聘过程中只重视对应聘者的考察,而忽视了对自身招聘队伍结构、素质的管理.在实际招聘工作中,出现很多问题,比如面视时对应聘者的发问不确切,没有问出关键考查个人素质的要点,或者自身态度不认真,造成应聘者对企业的整体看法失真,该来的人没来,不该来的人倒来了,人为造成了很多麻烦.

2.4招聘渠道相对单一

招聘渠道是企业获取人员的来源,有内部渠道和外部渠道两种.企业选择什么样的招聘渠道应根据空缺岗位的实际情况来定,有的企业在招聘过程中,忽视了对招聘渠道的认真选择,随便定个招聘渠道,那么招聘的效果可想而知.

2.5职位评价相对欠缺,岗位价值不明确

企业没有对职位在企业中的价值以及不同职位之间贡献价值进行明确,从而导致内部招聘的困难性.

比如某企业在组织内部招聘过程中有一个职位是业务管理部的业务管理员岗位,很多部门的人都来应聘.最终是技术部的一名技术员脱颖而出,然而这件事引起技术部主管的不满.技术部主管认为培养一名技术员比培养一名业务员要困难多了,需要熟悉生产流程、研发知识、设备性能等专业性较强的知识.很多的技术员一开始进入公司都需要进行专业化的培训和基层工作,虽然此次的

技术员方面论文范文技术员真正在技术部工作还不到一年,但此时正是该技术员发挥其价值的时刻.然而业务管理员的薪水明显比他现今在技术部的工资高.技术部主管也表示很难留住该技术员.技术部主管的埋怨被业务部主管听闻后,业务部主管也找到了人力资源部长,反映其部门工作的重要性.业务部部长认为他们工资水平高是理所应当的.业务部所做的工作是销售企业的产品,从而使企业获得利润.而企业的员工的工资大部分都是从业务部所赚的利润中来的.业务部承担了整个企业的生存和发展,只有高工资才能吸引和留住业务员.原本处于好意的内部招聘已经演变成了公司政策导向、薪酬政策的问题.后来人力资源部长取消此次的内部招聘,从外部又找了一名业务管理员.2.6缺乏背景调查,降低招聘的有效性

这篇论文出处:http://www.sxsky.net/zhengzhi/050167795.html

背景调查是指对应聘者与工作有关的一些背景信息（身份背景、学历背景、工作背景、过去有无不良记录）进行查证,以确定其任职资格.在日常的招聘工作中,所有的信息基本上都是有应

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