关于护理工作方面学士学位论文范文,与本科实习护生离职意愿影响因素相关本科生毕业论文字数

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【摘 要】 目的:探讨本科实习护生离职意愿及其影响因素.方法:采用分层随机整群抽样的方法对全国9所护理本科院校的682名本科实习护理学生进行问卷调查,观察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、职业倦怠、总体健康、离职意愿和一般资料.结果:682名本科实习护理学生的离职意愿得分(2.22±0.48),进入离职意愿影响因素回归方程的是总体健康(β等于-0.15)、工作倦怠(β等于-0.14)、工作信心(β等于-0.11)和工作满意度(β等于-0.10),路径分析结果显示工作应激源间接影响离职意愿(β等于-0.11,0.21,0.14),工作倦怠(β等于-0.13)、工作信心(β等于-0.44)、总体健康(β等于-0.11)除了直接影响离职意愿,还部分通过工作满意度对离职意愿起作用(β等于-0.48).结论:工作满意度是离职意愿重要而核心的中介变量.可以通过提高本科实习护生的工作满意度,减少工作倦怠感,增强工作信心和提高总体健康水平来减少离职意愿的产生.

【关 键 词 】 本科实习护生, 离职意愿, 影响因素, 工作满意度

中图分类号:B845.6,C913.2 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2009)008-0603-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015

Miller将离职意愿(Turnover Intention)定义为,离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度[1].多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿[2].护士离职率高是普遍存在的间题,影响护士离职意愿的因素较多,这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类,但是哪些因素对护士离职具有负向影响,尚无定论[3].本科护生是我国今后护理队伍中的一支重要力量,其离职意愿将直接影响我国护理队伍的建设情况.但目前对本科护生离职意愿及其影响因素的研究少见.本文调查本科护生的离职意愿现状,并探讨其可能的影响因素.

1.对象与方法

1.1 对象

根据2004年卫生部划分的我国卫生职业人群的3个地域(即东部、中部和西部),在每个地域抽取3个设有护理本科院系的医学院校即海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学,符合研究标准的研究对象共1250人,自愿参加调查者900人,收回有效问卷682份,有效回收率76%[无效问卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),邮寄丢失(82份)].纳入标准:①愿意参加并完成测试,②年龄>16岁,③身体状况能够配合完成问卷,④神志清楚,无精神性疾病,⑤参加实习至少8个月以上.

1.2 工具

1.2.1自编一般资料问卷

包括人口学资料和两条测评实习护生的工作满意度和对未来工作信心的条目.

1.2.2 离职意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]

本科实习护生离职意愿影响因素参考属性评定

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共6个条目,为1~5分计分法,如第一题:您是否考虑要辞去目前的工作选项为:总是、经常、偶尔、甚少、从不,相应赋值1~5分.总分1~2分为离职意愿严重,2~3分为中度,3~5分为轻度,即分数越高,离职意愿越低.在本研究中该量表的Cronbach α系数为0.723.

1.2.3 护士工作应激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]

共61个条目,分为6个分量表:与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死病人有关的应激源、与工作-家庭矛盾有关的应激源、与护理工作中人际关系有关的应激源.为了适用于护生群体,本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”,第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”).在本研究中量表的Cronbach α系数为0.852.

1.2.4社会支持评定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]

共10个条目3个维度:客观支持、主观支持、社会支持利用度,具有较好的重测信度[6].

1.2.5简易应对方式问卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]

共20个条目,分为积极应对和消极应对2个维度.采用0~3级评分.

1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]

共10个条目,采用1~4级评分.分数越高,自我效能感越强.

1.2.7艾森克人格问卷简版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]

分为4个量表:内外向、神经质、精神质、掩饰性.在本调查中除精神质的信度在0.51~0.60之间外,其余量表的信度均大于0.70.

1.2.8护士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]

工作倦怠(Occupational Burnout)是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应,包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[10].情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示护士的工作倦怠越严重.

1.2.9总体健康问卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]

共28个条目4个维度:躯体症状、焦虑/失眠、社交障碍、严重抑郁.分数越高,健康问题越严重.

1.3 统计方法

采用EpiData软件进行数据录入,SPSS 13.0进行统计学分析.统计方法包括统计描述、相关分析、独立样本t检验、多元回归分析、路径分析等.α值取0.05作为检验水准,P值均为双侧概率.

2.结 果

2.1 一般情况

682名本科实习护理学生中,男96人,女586人,年龄20~26岁,平均(23±3)岁.在三甲及以上的医院实习者占88.9%(606人),满意度较好者36.9%,有缺勤情况者33%,对成为合格护理工作者没有信心者35.5%,要读研者47.7%,独生子女31.8%,经济自评较好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%.

2.2 各调查量表得分情况

本科护生的离职意愿平均得分为(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t等于-4.24,P<0.01).各调查量表得分见表1.

2.3 离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明,离职意愿与工作满意度(r等于-0.23)、工作信心(r等于-0.24)、应激源(r等于-0.23)、总体健康(r等于-0.25)、工作倦怠(r等于-0.25)呈负相关(均P<0.01),与父母受教育程度(r=0.08,P<0.05)、读研(r=0.09)呈正相关(均P<0.05).

2.4 本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示,进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度,父母受教育程度和工作应激源被剔除出方程,方程的决定系数为30.8%(见表2).

2.5 各变量关系的路径分析

采用路径分析研究各个变量的因果关系,发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿,工作满意度是重要而核心的中介因素(见图1).

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3.讨 论

本研究682位本科实习护生离职意愿得分(2.22±0.48),与其他的一些在职护士的得分相比,离职意愿更强[12],可能与取样的学历不同有关,因为有研究认为,学历越高,离职意愿越强[13],这说明很可能高学历护士的离职意愿在实习阶段就产生了.学历越高的个体,其期望值越高,使组织难以满足其期望[14],而且学历越高的个体,其工作机会越多,因而离职意愿越强.高学历护士的人才流失值得关注,护理事业需要更多高学历的护理精英的加入而不是不断的流失.

有研究表明,离职意愿与工作应激两者呈现正相关[15].本研究也发现,离职意愿与应激源的相关系数达到了0.229,但是在回归分析中,这一因素没有进入回归方程,路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿.这和很多研究的结果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在职护士为研究对象,但是在本研究中的对象为本科实习护士,研究对象不同,②很多研究只是做相关分析,并没有把很多因素纳入进来,如本文也发现两因素相关,但是工作应激源不是离职意愿的预测因素,③在诸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影响下,该应激源对离职意愿的直接影响减小.

过往研究[16]已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素.本研究发现,工作倦怠显著影响离职意愿,倦怠水平越高,离职意愿越强.可以想象,当个体的情感资源过度消耗,疲惫不堪,精力丧失,对工作持冷淡的、负性的态度,干工作而没有成绩,感受不到成就时,个体的工作积极性就不会高,工作成绩也不会好,离职的意愿自然就会产生.

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在以往的研究中,对离职意愿与健康水平的研究较少.本研究表明身心健康与离职意愿呈负相关.因为护理工作的劳动强度不但要求有较好的心理素质,还需要很强的身体素质.如果身体状况不好,就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点,工作无法胜任,离职的想法就自然而然的产生.同时,路径分析显示,工作应激和工作倦怠感越强,个体的总体健康水平越差,离职意愿也越强.

有很多的护生对未来自己是否能够成为一个合格优秀的护士担忧,认为自己的能力不足,性格不适合或者从事本专业的兴趣不浓等[17].本研究结果表明,离职意愿与工作信心呈负相关,即工作信心越强,离职意愿越弱.所以在以后的实习教学中,我们应该从各方面加强护生对未来工作的信心,减轻对未来的迷茫和恐惧的情绪,多传递正面和积极的信息,加强交流,定期召开座谈会,教育他们进行职业生涯规划,对他们多加鼓励等等.

有研究表明,离职意向是离职的最佳预测因子,而工作满意感是离职的预兆[ 18].对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量[19],导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多,甚至最后离开护理工作岗位[20].本研究也证实满意度低的实习护生更容易产生离职意愿.工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数等于-0.48),其他变量都会部分通过工作满意度起作用,这说明与其他因素相比,工作满意度起着更为重要和直接的中介作用.

虽然是否读研,父母受教育程度没有进入回归方程,但他们与离职意愿的相关有统计学意义.有读研打算和父母受教育程度高的护生,离职意愿更强.离职意愿与缺勤、家庭收入、性别等的关系不大,这可能是因为条目设计过于简单(缺勤只有1个条目),男女护生人数的差异过大等造成的.另外本研究的有效问卷回收率较低,所得结果有待进一步验证.

参考文献

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