注册会计师类有关本科生论文格式,关于会计师事务所综合评价体系构建相关论文范文参考文献

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一、会计师事务所综合评价体系构建原则与意义

（一）会计师事务所综合评价体系构建的原则 党的十七大报告中指出：“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾”.这一精辟论述,深刻揭示了科学发展观的深刻内涵和科学实质.根据这一理论出发,结合注册会计师行业的实际情况,笔者认为,我区会计师事务所综合评价体系的构建应该以科学发展观为中心,从战略定位、人才素质、执业质量和企业文化四个方面来进行构建,形成四位一体的科学评价指标体系（如图1所示）.

（二）会计师事务所综合评价体系构建的意义 构建会计师事务所综合评价体系,对于推进我区注册会计师行业科学发展具有十分重要的意义.（1）综合评价为我区注册会计师行业科学发展规划提供依据.按照综合评价体系对我区会计师事务所评分,可以对我区会计师事务所的现状进行准确的定位,同时有利于与国际先进会计师事务所或国内先进会计师事务所做比较,从而为我区注册会计师行业科学发展规划提供依据.（2）综合评价有利于我区会计师事务所的品牌建设.在我区会计师事务所建立综合评价机制,将评价结果记入诚信档案,并在互联网上向社会公布,监管部门通过这种途径,达到全程监管的目的,掌控我区注册会计师行业的整体水平和发展趋势,及时发现存在的突出问题,找出解决的办法,完善会计师事务所内部治理,提高执业质量.（3）实行会计师事务所的综合评价并定期公布制度,可加强社会舆论对我区注册会计行业的监督,从而有利于我区注册会计师行业科学发展.评级由专门机构进行并定期在媒体上公布,客户和公众可定期了解事务所包括信用状况和财务实力等在内的综合竞争力,并可据此进行选择,可强化事务所的诚信建设和服务水平.

二、会计师事务所综合评价体系具体内容

（一）战略定位方面 会计师事务所发展的核心要素是知识和技术,由于知识和技术都不是一蹴而就可以获取或拥有的,会计师事务所提供的专业服务的价值也不是“立竿见影”就可以显而易见的,因此,为了达到全面持续可协调发展,会计师事务所首先应当根据环境的变化、自身的人力资源和实力选择合适的业务领域,形成自己的核心竞争力,并通过差异化战略在竞争中取胜.为了衡量会计师事务所在战略定位方面的科学性,可设计以下2个指标,分别是：战略准备度（主要衡量会计师事务所是否有明确的战略以及战略规划时间的长短）、新业务拓展度（主要衡量会计师事务所是否拓展了新业务以及新业务拓展情况是否良好）.

（二）人才素质方面 会计师事务所之间的竞争说到底是人才的竞争.谁拥有高素质的人才,谁就具有竞争力.反之,谁就会在竞争中被淘汰.为了科学衡量会计师事务所在人才素质方面的竞争力,可设计以下6个指标,分别为：注师人均创收额（注师人均创收额等于年末业务收入总额÷［（年初注师人数+年末注师人数）/2］、注册会计师率（注册会计师率等于注册会计师人数/总从业人数）、培训完成率（培训完成率等于完成后续教育的注册会计师人数/本所注册会计师总人数）、学历准备度 （学历准备度等于本科及以上从业人数/总从业人数）、职称准备度（职称准备度等于中级及以上从业人数/总从业人数）及十百千人才数.

（三）执业质量方面 执业质量是注册会计师和会计师事务所生存和持续发展的前提和基础.我区会计师行业要想实行可持续发展,必须牢牢树立信誉是生命,信誉是安身立命之本的观念,时刻不能放松.只有制定并实施质量战略规划,不断地提升业务质量,会计师事务所才能在长远发展中立于不败之地.为了科学衡量会计师事务所在职业质量方面的竞争力,可设计以下2个指标,即近三年注册会计师受惩罚的次数、近三年会计师事务所受惩罚的次数.

（四）企业文化方面 作为以“人合”、“智合”为主要特征的经营单位,文化建设对会计师事务所健康发展有着特别重要和深远的影响.尤其是在做大做强过程中,来自于不同文化背景的人员,有着不同的执业理念和风险意识,如果文化融合问题不能有效解决,事务所就无法成为真正的统一体.为了科学衡量会计师事务所在企业文化方面的竞争力,可设计以下3个指标,分别是：人才保有率（人才保有率等于1-人才流失率；人才流失率等于流失的注册会计师人数/本所注册会计师总人数）、员工忠诚度（员工忠诚度等于在本所从业时间超过5年的员工人数/总从业人数）及收入文化费用率（收入文化费用率等于文化建设支出/总收入）.

三、会计师事务所综合评价体系的运用

（一）确定每个维度的权重与每个指标的权重 每个维度的权重根据该维度在会计师事务所科学发展中的重要性来判定,重要性越大,赋予的权重越高、四个维度的权重之和等于100.每个维度下指标的权重也根据该指标在该维度的重要性赋值、每个维度的指标的权重之和等于该维度的权重之和.考虑到我区“十百千”工程于2006年才开始启动,至今才不到四年的时间,很多会计师事务所目前还没有十百千拔尖人才,所以可将人才素质方面的十百千人才数指标作为一个附加奖励指标单独计分.确定维度具体如表1所示.根据指标的特点,将除了十百千人才数以外的其他十二个指标一共划分为二大类,一类为定量指标、一类为定性指标（如表1所示）,并根据其特点确定了不同的计分方法.

（二）确定定量指标评分方法 基于功效系数法的优势,可采用功效系数法对定量指标进行评分,并在此基础上进行拓展.每项定量评价指标的标准值分为优秀值、良好值、中等值、较低值和较差值五个档次,对应的标准系数分别为1、0.8、0.6、0.4、0.2.其中：优秀值表示行业的最高水平；良好值表示行业的较高水平；中等值表示行业的总体平均水平；较低值表示行业的较低水平；较差值表示行业的最低水平.定量指标标准值的划分按以下方法核定：（1）中等标准值是指在一定范围内（如全国、全省等）的所有会计师事务所各项定量指标的平均值；（2）良好标准值是指在中等标准值以上的会计师事务所的各项指标的平均值；（3）优秀标准值是指在良好标准值以上的会计师事务所的各项指标的平均值；（4）较低标准值是指在中等标准值以下的会计师事务所的各项指标的平均值；（5）较差标准值是指在较低标准值以下的会计师事务所的各项指标的平均值.

基于调查问卷,根据广西区内会计师事务所各项指标的实际情况,生成综合评价定量指标标准值表,详见表2所示.

具体评分方法确定如下：

指标得分等于基础分+调整分

本档基础分等于指标权数×本档标准系数

调整分等于［（指标实际值-本档指标标准值）/（上档指标标准值-本档指标标准值）］×（上档基础分-本档基础分）

上档基础分等于指标权数×上档标准系数

所谓基础分,即指标实际值达到哪一档次,就得到这一档次的基本得分,超过该档次标准的部分,根据实际值所处的上下两档的具体位置,通过上面公式中的功效函数进行调整,从整体上提高了评价计分的灵敏度.

（三）确定定性指标评分方法每一个定量指标也分为优秀值、良好值、中等值、较低值和较差值五个档次,对应的标准系数分别为1、0.8、0.6、0.4、0.2.具体评分标准确定如下：

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（1）战略准备度.优秀值：企业具有理性、科学的短期、中期和长期发展计划；制定的营销、后备人才培育等经营策略符合实际,有利于企业效益的提高和长期、持续地发展.良好值：企业具有比较理性、实际的短期、中期和长期发展计划；制定的营销、后备人才培育等经营策略比较符合实际,能够促进企业效益的提高和长期、持续地发展.中等值：企业具有比较明确和符合实际的发展计划；制定的营销、后备人才培育等经营策略基本正确、有效,能够保证企业获利和持续运转.较低值：企业的发展目标和方向不十分明确或不十分切合实际,但企业现有的经营策略基本能够使企业维持下去.较差值：企业没有明确的发展计划和目标,企业现有的经营策略已不符合实际,无助于企业的持续经营.

（2）新业务拓展度.优秀值：企业能够根据环境的变化、自身的人力资源和实力选择拓展新的业务领域,新业务拓展顺利,新业务占收入的比重达60%及以上,形成自己的核心竞争力.良好值：企业基本能够根据环境的变化、自身的人力资源和实力选择拓展新的业务领域,新业务正在开拓过程中,已具有一定的市场份额,新业务占收入的比重在40%~ 60%之间（含40%）,但还没有形成自己的核心竞争力.中等值：企业基本能够根据环境的变化、自身的人力资源和实力选择拓展新的业务领域,新业务占收入的比重在10%~40%之间（含10%）,新业务正在开拓初期.较低值：企业拓展了新的领域,但拓展不顺,困难重重,新业务占收入的比重在10%以下.较差值：企业没有拓展新的业务领域,仍然在充满激烈竞争的传统领域抢占市场份额.

（3）学历准备度.优秀值：企业员工目前的学位结构不仅能够很好地满足企业目前业务发展的需要,而且还能很好地满足企业将来拓展新业务的需求,或者本科及以上员工的比例占到60%及以上.良好值：企业员工目前的学历结构能够很好地满足企业目前业务发展的需要,但不能很好地满足企业将来拓展新业务的需求,或者本科及以上员工的比例占到45%~60%之间（含45%）.中等值：企业员工目前的学历结构基本满足企业目前业务发展的需要,或者本科及以上员工的比例占到30%~45%之间（含30%）.较低值：企业员工目前的学历结构基本满足企业目前业务发展的需要,或者本科及以上员工的比例在15%~30%之间（含30%）.较差值：企业员工目前的学历结构不能满足企业目前业务发展的需要,或者本科及以上员工的比例在15%以下.

（4）职称准备度.优秀值：企业员工目前的职称结构不仅能够很好地满足企业目前业务发展的需要,而且还能很好地满足企业将来拓展新业务的需求,或者中级及以上员工的比例占到70%以上.良好值：企业员工目前的职称结构能够很好地满足企业目前业务发展的需要,但不能很好地满足企业将来拓展新业务的需求,或者中级及以上员工的比例占到60%~70%之间（含60%）.中等值：企业员工目前的职称结构基本满足企业目前业务发展的需要,或者中级及以上员工的比例占到40%~60%之间（含40%）.较低值：企业员工目前的职称结构基本满足企业目前业务发展的需要,或者中级及以上员工的比例在20%~40%之间（含20%）.较差值：企业员工目前的职称结构不能满足企业目前业务发展的需要,或者中级及以上员工的比例在20%以下.

（5）近三年注册会计师执业质量.优秀值：注册会计师职业道德优秀,能够严格按照业务质量控制准则依法执业,执业质量高,近三年没有受到监管部门