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摘 要：我国《劳动合同法》规定了劳动合同应该采取书面形式.而现实的复杂性,使得很多口头合同形式的存在,如果忽略口头合同,将无法保障劳动者的权利和权益.本文拟对口头合同效力问题进行研究,并呼吁对口头合同的效力进行认定.
关 键 词 ：劳动合同；劳动者；书面合同；口头合同
一、法律关于劳动合同形式的相关规定
我国于2008 年 1 月 1 日开始实施《劳动合同法》第 11 条规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.”该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力,明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式.劳动合同是合同的一种特殊形式.我国《民法通则》第53 条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营,按照合同的约定各自独立经营的,它的权利和义务由合同约定,各自承担民事责任.”《合同法》第 2 条对合同的界定是,“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”.《劳动法》第 16 条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.”劳动合同与民事合同相比较,有很多一致之处,两者的一致表现在：两者都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议；都是一种有限的自由契约；合同主体地位平等；订立或履行合同的其他原则也同样适用于劳动合同.
二、采取书面劳动合同的优越性
劳动合同法是社会法,是公法和私法的结合,不能移植民法和合同法的原则,但具有民法和合同法的一般属性,不能将其割裂开来.劳动合同法要根据自身的特殊性,完善立法原则、价值取向,形成完善的法律部门体系.劳动合同的形式,是劳动合同内容赖以确定和存在的方式,是劳动合同当事人双方意思一致的外部表现.各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在,都由立法明确规定.劳动合同有口头劳动合同、书面劳动和默示劳动合同三种形式.默示劳动合同是指劳动关系当事人没有书面或口头明确意思表示,但双方的行为表明已建立劳动关系的劳动合同.默示劳动合同的稳定性差,世界各国一般不承认其效力.
现实生活中书面劳动合同有其优越性,一是劳动合同中包含多种诸如劳动合同的期限,工作内容,报酬等当事人之间重要的权利义务,通过文字形式加以确定,便于劳动合同的履行；二是以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性,有利于相关部门的监督和检查；三是书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在,而且清楚记载劳动合同双方的权利和义务,在发生劳动争议时,可以作为主要的证据使用,有利于纠纷的解决.同时通过法律的规范,可以提高书面劳动合同的签订率.立法者推行书面劳动合同制度的初衷是好的,但目前我国现实生活中存在大量未签订书面劳动合同的现象却是一个不争的事实.我国生产力发展水平低,一些用人单位为追求利润的最大化,降低劳动用工成本,规避法律规定的义务,而想方设法逃避签订书面劳动合同.由于我国劳动力过剩,部分劳动者为得到一分工作,而自愿或被迫同意不签订书面劳动合同.如果仅对书面形式的劳动合同赋予法律效力,则会使大量事实劳动关系处于《劳动合同法》调整之外,使劳动者的合法利益得不到有效保护.
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三、确认口头劳动合同效力的必要性
根据劳动合同的特殊性和我国劳动力市场的实际情况,应对法律法规中强制性规定进行分类,根据不同情况确定其法律效力,应当确认口头劳动合同的法律效力.我国之所以应当确认口头劳动合同的法律效力是基于以下几方面的认识：首先,订立劳动合同采用书面形式,不是劳动合同成立或者生效的要件,而应当作为劳动合同的一种证明.我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者不生效,实质上是把书面劳动合同作为劳动合同存在的证据效力.我国《劳动合同法》第 10 条第 1 款及第 2 款规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.”“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.”《劳动合同法》第 11 条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬.”这说明劳动者与用人单位订立劳动合同时,没有采用书面的形式,并非当然无效,可以在一个月内补办,书面劳动合同并非是劳动合同的成立要件和生效要件.《劳动合同法》第 82 条,明确了用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任.同时,我国《劳动合同法》规定,“非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动协议”,作为一般订立劳动合同应当采用书面形式的例外.上述说明书面劳动合同具有证据效力.其次,法律是社会化的产物,必须对社会现象做出回应.我国劳动者情况复杂多样,劳动力自我保护意识不强,有大量的劳动者没有与用人单位签订劳动合同,如果把欠缺书面形式的劳动合同归于无效,我国现实生活中大量存在的口头劳动合同将得不到法律承认,得不到法律的救济,劳动者合法权益就得不到劳动合同法的保护,劳动者权益将受到严重侵害.第三,劳动合同是一个动态的过程,最初的合意不能包含合同的全部内容,随着时间的推移,很多口头的合同内容被充实到劳动合同的内容中来,只以最初的书面的劳动合同为依据来处理劳动合同纠纷是不现实的,必须要承认签订书面劳动合同后形成的口头劳动合同的效力.第四,不承认口头劳动合同,法律尊严将受到破坏.第五,劳动合同的宗旨得不到很好地实现.劳动合
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四、应当确认口头劳动合同形式的效力
在法律、行政法规的强制性规范当中有大量的倡导性规范和宣示性规范,违反这些规范并不应导致劳动合同的无效.我国应当确认口头劳动合同形式的效力,书面劳动合同形式作为倡导性规范,必须签订书面劳动合同的作为例外.（1）采用口头劳动合同当事人之间没有异议的,应当承认口头劳动合同的法律效力.法律、法规另有规定必须采用书面劳动合同形式的除外.（2）采用口头劳动合同形式在履行过程中发生纠纷的,由当事人对劳动合同的内容负证明责任,能够证明的,劳动合同有效；未能证明的,劳动合同无效,但基本的劳动关系存在,按事实劳动关系处理.（3）书面劳动合同对口头劳动合同有对抗的效力.
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参考文献：
[1]李公科.关于劳动合同几个问题的法律探析[J].成都大学学报（社会科学版）,2007（05）.
[2]郜名扬.劳动合同成立之殇――论《劳动合同法》对劳动合同成立的规定缺陷及解决办法[J].劳动保障世界,2009（07）.
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