合同法类毕业论文格式,关于我国劳动合同单方解除的法律归制相关学年毕业论文范文

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【摘要】《劳动法》和《劳动合同法》中明确规定了劳动者和用人单位对劳动合同的单方解除权,这对于保护双方的合法权益、促进劳动力的流通和社会资源的配置起着重大的意义.然而,由于立法规定的弹性化,现在的法律法规中存在着一些不足,本文结合我国的实际情况从劳动者和用人单位两个方面对此进行分析,并在此基础上提出一些建议,以期对当前劳动合同单方解除法律制度的完善提供一些借鉴.

【关键词】劳动合同；单方解除；不足；完善

劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系、明确双方权利义务的协议.劳动者和用人单位经过协商一致而解除劳动合同是双方意思自治的表现,在实践中也没有大的争议.相较而言,单方解除劳动合同是以一方的行为或意思来决定某一劳动合同的存废,既关乎对方当事人的利益,也影响着劳动关系和劳动合同的管理乃至于市场经济的稳定.因此,单方解除劳动合同就有着十分重要的意义,本文即将从此出发,对我国当前法律中关于劳动合同单方解除的规定做一些探究和分析.

一、我国现行劳动合同单方解除的法律规定

在1995年1月1日开始实行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2008年1月1日实行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中都明确规定了劳动者和用人单位双方的单方解除权,这些法律规范中,一方面规定了劳资双方在劳动合同单方解除中的权利,也明确了适用的条件、双方的义务和必须遵循的程序.以下就从劳动者和用人单位这两个主体方面简要介绍以下我国现行的劳动合同单方解除制度.

(一)劳动者的单方解除权

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定,劳动者的单方解除权有即时解除权和预告解除权两种.

1.劳动者的即时解除权

所谓劳动者的即时解除权,即劳动者可以在法定的某些事由出现时,立即宣布解除劳动合同而不必附加什么条件或者义务.对于这些法定的事由,《劳动合同法》第三十八条做出了明确而具体的规定,这样具体列举这些情形,一方面是出于对保护劳动者正当利益的考虑,这几种情形都是基于用人单位的过错的存在,并且侵害了劳动者的合法权益,劳动者为了维护自己的合法权益,可以随时行使单方解除权；另一方面,也考虑到了劳动者可能滥用单方解除权的情形,这样明确而具体的列举出来这些情形,也就排除了劳动者滥用单

合同法类论文范本方解除权的可能,客观上也保护了用人单位的正当利益.

2.劳动者的预告解除权

所谓劳动者的预告解除权,则是劳动者需要提前通知用人单位其即将离职的权利.行使劳动者的预告解除权有两个条件,一个是时间条件,即提前三十天,另一个是形式条件,即要求的是书面形式.这样,即使得劳动者解除劳动合同合法化、不必承担违法解除劳动合同的违约责任,同时也考虑到了用人单位工作的稳定性和劳动过程的连续性,保障用人单位的正常工作秩序,使单位能够提前及时的安排其他人员接替其工作,尽量避免因为劳动者单方解除劳动合同而给带来的损失.

(二)用人单位的单方解除权

《劳动法》和《劳动合同法》也规定了用人单位的单方解除权,由于在劳动关系中,用人单位一般处于比较优势的地位,因此,《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位的单方解除权也有更明确、更细致的规定.

1.用人单位的即时解除权

《劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以行使即时解除权的六种情形,这六种情形都是属于劳动者存在过错的情形,一旦出现,用人单位便可直接通知劳动者立即解除劳动合同,而无需劳动者的同意.这既与劳动者的单方即时解除权相呼应,也限定了用人单位行使即时解除权的范围.

2.用人单位的预告解除权

《劳动法》和《劳动合同法》都规定了用人单位预告解除权的行使需要满足两个条件：一是需要满足法律条文中所列举的三种情形中的任何一种,二是要履行一定的程序.

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3.用人单位不得行使单方解除权的情形

《劳动法》第二十九条规定了用人单位不得行使单方解除权的情形,《劳动合同法》第四十二条对此做了进一步的细化,在出现《劳动合同法》第四十二条的六种情形的条件下,用人单位不得行使其预告解除权.这样,就限制了用人单位行使单方解除权的随意性.但是,这并没有排除用人单位在劳动者出现《劳动合同法》第三十九条的情况下行使即时解除权的情形.

二、我国法律关于劳动合同单方解除存在的问题

(一)劳动者预告解除权的问题

关于劳动者的预告解除权,《劳动法》和《劳动合同法》中规定,劳动者可以与用人单位解除包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同在内的所有类型的劳动合同,而这里劳动者需要做的仅仅是提前三十日以书面形式通知用人单位,因而可以称之为劳动者的无条件预告解除权.如此宽泛的解除条件,无意之间产生了一些负面影响,尤其对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同,这种劳动合同签订的目的即在于完成一定的工作任务,若可依一方意志而随意解除,则丧失了其签订劳动合同的最初目的,同时也损害了劳动合同的尊严.

(二)预告解除权的预告期问题

不论是用人单位还是劳动者,《劳动法》和《劳动合同法》中都规定了预告解除权的30日“预告期”,其目的在于提前通知对方当事人做好相应的准备,以避免或者减少损失.然而,这条规定比较笼统,这体现在其没有考虑到不同劳动者的工作性质以及劳动关系存续期间的长短问题.一方面,对于用人单位来说,重要岗位的劳动者对于用人单位的生产、经营起着重大的影响,是企业谋求生存和发展的决定因素,这些人很难在30日之内找到合适的替代人选；而对于普通的劳动者,三十日的预告期又有点过长,不便于这些人及时更换新的劳动岗位.另一方面,对于劳动者来说,在同一单位工作的时间越长,其对此单位的依赖性也越长,这样,笼统的对用人单位的预告解除权用30日或者一个月的工资,对于在此单位工作时间很长的劳动者便显得不够公平,没有充分考虑到劳动者与用人单位之间关系的紧密程度.因此,三十日的预告期相对于复杂的劳动关系来说难免有所单一、僵化. （三）即时解除权的时效问题

《劳动法》和《劳动合同法》中的即时解除权是劳动者和用人单位双方的权利,其是在对方当事人出现过错的前提下另一方当事人所享有的权利,显然,这种解除权是一种形成权.然而,不管是劳动者的还是用人单位的即时解除权,《劳动法》和《劳动合同法》都没有做出有关期限的规定,这样,劳资双方中的任一方存在法律规定中的过错,则另一方不论多长时间都有单方即时解除权,这便跟前文所述的法学理论相矛盾,且不利于保持劳动关系的稳定和劳资双方的正当利益.

(四)用人单位的单方解除权问题

无论是用人单位的即时解除权还是预告解除权,《劳动法》和《劳动合同法》都明确列举了一系列的情形和条件,然而,这些条件中的标准极其判定确是不明确的.这些标准体现在在实践中,标准都是由用人单位来制定,劳动者对此没有多少说话的权利.同时,在“严重违反规章制度”中,用人单位的规章制度是否合法也存在一定的问题.这样,作为标准制定者的用人单位,同时也是标准的实施者和执行者,难免存在不公正处理的嫌疑.

虽然,法律为了防止用人单位在此方面的权利过大,规定了用人单位在行使单方解除权时要听取工会意见以及将结果书面通知工会,然而,法律中却没有明确规定工会的职能、权利等等具体的内容,而且用人单位也仅仅是听取工会意见并将结果通知工会而已,并没有明显的体现出工会在用人单位行使单方解除权中的限制和监督作用.

三、完善劳动合同单方解除的立法建议

《劳动法》和《劳动合同法》中规定的关于单方解除劳动的初衷是好的,然而,随着社会的发展,出现了一些在立法时没有想到的新情况、新问题,这就需要我们通过一系列的措施完善既有的法律、法规,细化相应的条款,以规范和调整企业的行为,维护劳动关系的稳定以及劳资双方的正当利益,使整个劳动关系的调控维系在法律、法规的范围内有序的进行.

(一)关于劳动者的无条件预告解除权

劳动者无条件的预告解除权应该限定在无固定期限的劳动合同的情形下.对于有固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,其设立的最初目的即在于“一定期限”或者完成一定的劳动任务,若可依当事人一方无条件的任意解除,则失去了其“固定期限”或者“一定工作任务”的意义.对此,对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然.这样,就兼顾到了劳资双方的公平、公正,否则,以牺牲用人单位的利益而单方面的去保护劳动者,则存在着矫枉过正的嫌疑.

(二)关于预告解除权的预告期

针对这一问题,可以考虑从两个方面来完善：一是要考虑到劳动者的工作性质,二是要考虑到劳动关系存续期间的长短.对于那些高级管理人才、专门人才、“高级打工仔”,可以规定三个月乃至更长的预告期,以利于用人单位正常的工作关系,保护用人单位的正当利益；对于那些普通的工作中,则可以缩短至十五日乃至十日,这样就照顾到了普通劳动者的特殊情况.关于考虑劳动关系的存续时间,可以参照国际上的做法.这主要是因为劳动者在同一个用人单位中所工作的时间越长,其对此单位的依赖性也就越强,这样,以劳动者在用人单位中工作时间的长短为标准,就考虑到了用人单位与劳动者之间的关系紧密程度,比较灵活的解决了三十日这一僵硬的规定.

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(三)关于即时解除权的实效

用人单位或者劳动者的即时解除权的行使都应当在一定的合理期限内,超出此期限便应当丧失此即时解除权.外国立法中也多见类似的规定,如《德国民法典》第626条中规定：“雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止,且无须遵守终止期限.终止只能在两周内为之,该期间之计算,起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻.故解雇事由由发生之日起两周必须行使解除权,否则权利失去法律效力”.这样做就避免了使劳资双方的劳动关系处于不可知、不稳定的状态之中,避免了双方可能存在的顾虑,对于维护劳动关系有着重要的意义.

(四)关于用人单位的单方解除权

为了弥补现在法律中有关用人单位的单方解除权的不规范,可以考虑从以下几个层面来完善和规范：

第一,发挥协会组织的力量.在现在的市场中,各行各业都有其不同的特色,从立法层面或许不能完全解决这一问题,但在同一行业中,用人单位之间一般只存在着经营产品或者经营规模的差异,而具有很多的共同点,因此可以考虑让熟悉本行业情况的各种协会制定具体的是否属于“严重”的标准.

第二,发挥工会的作用.在《劳动法》和《劳动合同法》中虽然规定了工会在单方解除劳动合同中的作用,然而,在实践中,工会却没有发挥出其应当发挥的作用,甚至在一定程度上体现出了职能弱化的表征.究其原因,主要是法律法规的规定不够明确,对于工会的职责、权力只有原则性的规定,而且缺乏相应的法律效力,这就使得工会的权利成了法律上的一纸空文,而无法再实践中发挥其应有的作用.

第三,设立并完善听证程序.用人单位在劳资关系中处于相对强势的地位,因此,应当进一步对其行使单方解除权进行制约,在单方解除劳动合同的情形下经过工会的听证程序无疑是一个好方法.在这里,可以规定用人单位在行使单方解除权时必须经过工会的听证,未经听证的解除无效.同时,还应明确规定听证的相关程序,详细陈述解除的理由并有明确的证据相佐证.

在完善目前法律法规以及相关规定的同时,还要结合中国的实际情况,同时吸收外国先进经验,建立有中国特色的劳动合同单方解除制度.当然,这一制度的建立还需要一些相关的配套措施,比如社会保障制度的完善,又如法制宣传和教育的加强,只有这样,才能增强用人单位和劳动者的守法意识和履约意识,从而构建和谐的劳动关系、维护劳动关系的稳定,为社会主义市场经济的快速、稳定发展和社会主义和谐社会的建设提供有力的保障.

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