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［摘 要］随着我国物流业快速发展,物流企业需要大量的各类物流人才,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万；物流行业的人员流失严重,加剧了人才紧缺的局面.物流企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个物流企业都十分关注的问题.本文运用激励理论的基本原理,对物流企业人才流失进行了理论层面分析,并提出了培养和留住优秀人才的措施,即确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励；加强培训管理,多方面、多层次发展员工；根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划；建立有效的内部提升机制,培养高素质的物流人才和构建良好的企业文化,为物流企业留住优秀人才.这些措施希望对物流企业人力资源管理有所借鉴和帮助.

［关 键 词 ］激励理论；需求层次；企业文化

［中图分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0049-02

激励理在物流企业人力资源管理中的应用参考属性评定

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在全球经济一体化的背景下,企业的竞争越来越激烈,越来越残酷.企业的竞争,说到底是人才的竞争,企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个企业都十分关注的问题.

1.激励理论对企业人力资源管理的启示

激励理论概括起来可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论.从激励理论的基本原理,我们可以得出以下三个方面启示：第一,人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化.为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实践、政策等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要.第二,人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的.而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”.第三,人的行为是可以塑造的.有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用,从而强化他们的努力程度.因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升.

2.物流企业人才现状

2.1 物流企业人才缺口

从权威部门公布的人才需求情况看,物流企业每年需要人才比例大致为：高级管理人员约10%,中级操作管理人员约35％,初级管理和操作人员55％左右.未来几年几个大城市物流管理人才的缺口为：上海30万,北京20万,深圳12万.目前,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万.

2.2 物流行业的人员流失情况

权威数据表明,物流行业的人才流失率比其他行业要高,一般的行业人才流失率在5%～12%,而物流行业人才流失率都超过15%,有的甚至可以高达30%.据一位物流公司经理介绍：部门员工的辞职,给他很大的打击.一方面正常的工作和业务受到很大影响,甚至很多工作没人做了.更重要的一方面,这些员工手里都掌握着企业很多重要信息和客户资源,他们辞职后,万一把这些信息泄露出去,或者带走我们的客户,这对企业的损失都是不可估量的.

3.物流企业激励员工的措施和方法

3.1 确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励

(1)采用多层次激励,为员工的自我激励创造环境.根据马斯洛的需求层次理论,物流企业应从多方面激励员工,创造一个能满足员工个人需要的环境.如不断完善物质激励手段,满足员工的生理需要；通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度,满足员工的安全需要；组织各种团体活动,如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等,满足员工的社交需要；通过对优秀员工给多种形式的精神激励,如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等,满足员工尊重的需要,鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作,满足

关于企业文化论文范文集员工的自我实现需要.

(2)运用目标激励为员工的自我激励指明方向.当前,我国物流企业运用和完善目标激励,一是目标合理化,物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面,也应有“质”的方面,这样,目标的实现才能使企业和员工“双赢”.二是目标阶段化,物流企业可尝试以月为时间段制定目标,再将月目标细分至周目标,这样既可以降低每次完成目标的难度.使员工能够比较轻松地完成任务,增加自信,又可以使激励的频率增多,充分调动员工的积极性.三是当员工成功完成目标后,物流企业除了给予物质奖励外,还应以其他形式让员工产生满足感.比如当一个小组顺利完成了某项服务的业务量,企业可以为该组的所有成员开一个庆功会,以此激发士气.

(3)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件.所谓转化员工激励客体的角色,是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色,使员工不再是单一被动的激励客体,而是主动参与激励过程.

3.2 加强培训管理,多方面、多层次发展员工

(1)加强对员工基础知识和广度知识的培训.增加员工的基础知识和广度知识可以提高员工的服务质量,如当顾客、货主向接待人员询问有关货物、价格等问题时,该员工若有丰富的基础知识和广度知识就可以给顾客全面、细致的答复,从而令顾客满意.

(2)加强对管理人员的培训.物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,既要实施全员培训.适应当今科学技术迅猛发展和知识经济来临这一客观形势的要求,提高全体员工的知识素养.保证企业以最大的速度发展,又要根据战略发展的需要,采用重点培训的策略.优先培训最关键、最急需的人才.

(3)加强对新员工的导向活动.新员工是企业的新鲜血液,他们能否发挥作用关系到企业的发展前途.因此,物流企业应通过让新员工感到受重视,使新员工尽快适应工作环境,并培养新员工的组织归属感等方式来完善新员工的导向活动,帮助新员工尽快融入到企业的价值观.掌握业务技能.从而尽心尽力地为企业工作.

3.3 根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划

激励理论要求对不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的职业生涯进行规划.物流企业对员工的职业生涯进行规划时,应该考虑员工的个性特点,对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的员工,应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反,对那些善于内部管理、服务意识强的员工则要从内勤方面进行职业规划.

3.4 建立有效的内部提升机制,培养高级物流管理人才

在马斯洛的需求层次论中,自我实现需要是人最高等级的需要,满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期待的人物.这就要求物流企业在设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有能力的人委以重任,从而实现激励作用,方法之一就是物流企业建立内部提升机制.物流企业建立内部提升机制,从自己的企业内部进行人才培养和选拔可以留住人才和起到激励的作用.一般情况下,被提拔的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励.

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3.5 构建良好的企业文化,为物流企业留住优秀人才

对于企业来说,要留住人才,最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制.企业文化,是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范.激励理论指出,最有效的激励手段是让被激励者发挥出自身的特长和潜能.良好的企业文化以员工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发员工的积极性和创造性.一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用,并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无反顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障.人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水,冲锋陷阵,不会在艰难困苦的时候做逃兵.

优秀的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到物流企业的经营管理中,由此把“企业的目标”变成每个员工“自己的目标”,在物流企业员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使企业形成强大的凝聚力.

总之,随着知识经济的发展,物流企业中员工的能力开发与使用将越来越重要,要重视人力资源管理的创新.同时,以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力,必将吸引更多的物流人才到企业工作,因此,以激励理论为指导,加强物流企业的人力资源管理,是现代物流企业管理发展的根本.所以,我们既要学习国外先进的管理经验.又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式,从公司目前及未来对人力资源的需要出发,制订全面、科学的人力资源管理计划,建立有利于人力资源开发利用的各种激励机制,以做到人尽其才,提高企业核心竞争力.

参考文献：

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［5］陈全国,梅小安.论企业人力资源管理中员工的有效激励［J］.经济师,2004(12).

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