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李彦宏问
金融这趟浑水,你玩得转吗?
一问：主副之分
李彦宏：京东的主业是零售,同时又是半个金融公司.刚刚也谈到了有关白条和贷款等金融产品,我想问一下在未来五年或更长的时间里,金融服务的利润能够占到总利润的多少?
刘强东：沃尔玛的净利润中有45%是来自现金流再投资,而店面卖货的净利润是55%.京东的预计可能会更大胆,十年后70%的净利润将来自于金融业务.
零售是我们获取用户和数据的手段.零售给消费者带去好的消费体验,消费者会每天买我的东西,这样我就能获得用户、获得数据.但要在零售上真正赚到钱要靠技术,这也是京东永远不会压榨供应商的原因所在.
二问：技术壁垒
李彦宏：最近看到一个技术方面的专利,它可以预测客户定什么货,客户下订单前货物就已经发出了.这些专利上的壁垒将来会不会成为京东发展的障碍?
刘强东：你说的这项技术我们之前有谈到,京东产品销售订单预测比亚马逊还早,我们通过数据的分析提前把货送到离消费者最近的仓库,去年京东67%的订单是六小时内.亚马逊在美国没有配送系统,他们有了预测以后把货发给Fedex、UPS临时的分检中心暂存,然后再送到消费者的家中,而我们是把货运到我们的仓库里,模式完全不同.
快递自考论文怎么写
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柳传志问
物流成本高,你怎么降?
一问：核心优势
柳传志：京东自有产品的线上销售与平台的其他服务相比各自的优势在哪,比如说客户买京东的自有产品,是不是看中了它的服务、品牌的可靠性,而平台是不是价格占了优势?
刘强东：我们整个平台的产品分为两大类,一类是标准化产品,一类是非标准化产品.3C、化妆品、奶粉、母婴都是标准化产品,标准化的产品集团化的卖家没有一家能卖过我们.我们有组织、有规划地采购,提前预知消费者消费行为,六小时配送到家.
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京东自营产品售后服务,比如说联想的笔记本维修,消费者在我们的系统里进行登记,售后人员基本上在两小时十五分钟内就能到达消费者家里,如果是信用比较高的金牌会员,售后人员会带一台新的联想笔记本当场给予替换,
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二问：人力成本
柳传志：物流投入中人工成本高,这个原因导致很多物流企业的员工被挤压得很厉害,企业的信誉不好.你们有庞大的物流团队,提高员工待遇会不会对整个物流业务的成本造成很大影响?
刘强东：我们的人工成本占70%.我们在京的快递员每月工资扣除五险一金是5600元,公司还为每个快递员额外购买了商业险和20万元的人身意外险.社会上其他的快递员送货,是客户走出门站在走廊上签字,而京东的快递员是被请到家里签字,这充分体现了用户对我们的信任.我们认为员工不快乐就不会为客户提供好的服务,而让他们快乐的核心就是工资待遇高.
其实,我们的快递每单8块钱,仓储4元,客服1元,这个成本很低.京东的快递模式和其他快递公司不同,“四通一达”是网格状的,每个快递员既送货又收货,配送人员有等待的时间,而京东的快递员只送货不接单.我们每天夜里把每个快递员第二天要送多少包裹、会经过哪些社区、包括送货路线通过信息系统计算好,北京的快递员一天可以送三百个包裹,送件的数量远远大于其他快递公司.这就是为什么快递员的待遇很高,但同时物流成本又很低.
雷军问
流通效率低,你跑得过苏宁吗?
雷军问
流通效率低,你跑得过苏宁吗?
才让问
四万人团队,你怎么管?
才让（中国钢研科技集团公司董事长）：在近万人聚集的北京,人力资源包括招募人才、培训、激励、考核等问题让人十分头疼,你的业务分布在全国各地,对于员工的招募,干部的控制包括考核、激励,人力资源的体系建设有没有什么诀窍?
刘强东：人是最难管的,京东2013年招了1万人,今年预计招聘1.5万人.我们的招人理念可以和大家分享一下,内部叫能力价值观模型.（据京东公布的数据显示,截止到2013年5月下旬,京东的员工达到3万人）.
符合京东要求的人比例不到1∶10,我们招聘时不仅考虑应聘者的业务能力,还要考虑他的价值观.我们面试过程中有一个衡量体系,这是我们找了很多教授专家设计的,每年还要调整、改造.
能力也不行、价值观也不匹配的我们叫“废铁”,这样人肯定不能要.第二类是价值观很匹配,但是能力不太行,称之为“铁”.其实这类人的问题通常是在工作中才暴露出来,我们会给他一次转岗和一次培训的机会,如果还不行就会开除.京东80%的员工属于第三类,得分在60到80分,我们称之为“钢”,这是我们的地基.还有20%能力和价值观得分都很高的称之为“金子”,这是公司的核心.
还有一些人能力很强,就是价值观不匹配,比如一些销售人员做的业绩很好,增长速度远远超过了公司的增长速度,但是就是价值观不一样,我们称之为“铁锈”.“铁锈”员工要坚决的干掉,因为铁锈有腐蚀性,他们搞破坏带来的杀伤力会更大,希特勒就是铁锈.
为什么要保持二八的比例呢?很多公司上市之后很多员工离职了,一方面是因为员工有钱了,另一方面,公司上市前很多人心里有个梦想,有一股劲,要跟公司一起成长,但成长到一定程度心理就不平衡了,必然会有一部分人流失掉.金子能否达到20%的含量是决定团队是不是稳定的关键.我们的高管每半年进行一次能力价值观考核,普通的员工每年一次考核,通过每年的刷新、淘汰,最后留下来的都是价值观跟公司高度匹配,能力也不错的人.
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