摘要：经过20多年的发展，我国民营企业已取得巨大成就，但民营企业在人力资源管理中，特别是薪酬管理方面，由于管理机制、管理理念等方面的落后，导致整个人力资源制度的不足，使得民营企业在应对高速发展的新型经济形势时逐渐走入了“薪酬困境”。
关键词：
一、绪论全球经济一体化的飞速发展，产业结构不断分化，社会分工协作体系同益发达，使得人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。
二、民营企业薪酬管理概述在现代社会经济形势下，现代薪酬制度中非货币薪酬的作用和地位正在不断提升。因此，企业的薪酬体系建设过程中，不仅要注重货币薪酬的作用，对于非货币薪酬也必须加以重视。
（一）民营企业界定民营企业的概念产生于我国经济体制改革过程中，是相对于国家具有绝对控股地位的国营企业来说的，因此民营企业是一个极具中国特色的概念。（二）民营企业薪酬管理现状评析现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计的存在的问题主要有以下几点：
1.薪酬管理缺乏系统性在我国的民营企业中，有很大一部分企业的薪酬体系，是通过许多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系统性。
2.薪酬管理缺乏战略性当前我国民营企业虽然对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是却很少将企业的薪酬体系进行战略规划，对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考。
3.员工薪酬的公平度不高员工薪酬的公平度包括薪酬结果的公平度和薪酬评定程序的公平度，但是企业领导层往往只注重了薪酬结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，黑箱操作是可以的，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。
4.模糊薪酬缺乏透明度在大部分民营企业中，都是采用的保密薪酬制度。保密薪酬制度固然可以消除某种程度的不公平感和对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉。同时，由于企业的薪酬制度缺乏透明度，企业的管理者们就可能会凭主观好恶分配报酬，设定障碍压榨劳动者利益的暗箱操作的行为，降低员工劳动积极性和企业效率，危害企业利益。
5.忽视了内在薪酬的作用民营企业管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”，根本就没有意识到内在薪酬的存在，从而也很少考虑到员工的个人感受，人格尊严等问题，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
6.员工薪酬晋升渠道不畅企业员工相对价值的定位上，目前人们一般以职位的高低判断他们对企业贡献的多寡。因此目前的大部分企业员工的薪酬增加是通过岗位的升迁获得的。
三、民营企业薪酬体系优化策略
（一）民营企业薪酬管理优化原则一个健全的薪酬体系必须建立在科学而全面的原则基础上。在设计薪酬体系优化战略时应遵循以下原则：
1.战略导向原则。2.合法性原则。3.公平性原则。4.竞争性原则。5.经济性原则。6.激励性原则。
（二）民营企业薪酬管理优化方法
1.改变传统的家族式管理模式成长中的民营企业要想在知识经济时代能够继续获得发展，就必须逐步摒弃家族式的封闭经营模式，树立企业经营理念，弱化家族式管理，实现管理的社会化和专业化。中小民营企业要走出薪酬管理的误区，首先必须从观念上突破。
2.将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度民营企业要树立现代的薪酬管理理念，就需尽快从传统工资管理向现代薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变，建立民营企业人力资本运营机制。
3.将薪酬体系设计与企业发展战略相结合薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。薪酬战略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征、处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬战略。
4.建立科学的人力资本绩效考核机制民营企业的薪酬设计一定要有完善的监督约束机制，其中对人力资本绩效的考核机制又是很重要的一环。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对民营企业人力资本薪酬发放的公平合理、并具有一定的激励作用。
5.加强薪酬体系的公平性薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，也就进而决定企业的绩效。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
6.注重“内在薪酬”在薪酬管理中的作用企业管理者应认识到“内在薪酬”的作用，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。具体操作上主要包括：努力建构学习型组织，防止人力资本贬值；营造良好的民营企业文化；民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的。
7.增加企业多种晋升通道为了满足员工对知识、个体和事业成长的需求，企业应改变传统的等级薪酬结构，构建技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。员工只要注意提升企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。综上所述，民营企业薪酬体系优化战略的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以实现企业产权多元化为目标，努力提高职工内在薪酬，激励员工充分发挥潜能；以多通道生涯发展为导向，采用多样薪酬计量方法，优化中小民营企业现金计划薪酬；积极探索员工参与企业剩余分配的方式，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全人力资本战略性激励机制，使员工利益和企业长远利益有机结合，实现员工与企业的“双赢/"。
四、结论我国民营企业作为我国经济发展中重要的一个组成部分，虽然说在新时代的经济大环境下，民营企业暴露出了如企业薪酬管理困境等很多的缺陷和问题，但我们必须认识到民营经济的重要性，坚持对民营经济的信心。民营企业的管理者们应对企业遇到的困境时，应积极地引进先进的管理理论方法，并深入地了解分析企业面临的实际状况，坚持理论联系实际的指导原则，解决好企业面临的问题，探索出适合我国国情的民营企业发展的管理理论方法，为更多的民营企业的发展奠定理论基础，促进更多的民营企业更好更快地发展，为国民经济做出更大的贡献。
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