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［摘 要］自2003年起,我国便有学者对胜任力模型进行研究.本文采用内容分析法,依据8年内480篇研究胜任力模型的文献,对我国胜任力模型研究的数量、内容及趋势等进行了综合分析,在此基础上提出我国胜任力模型研究的走势和趋向.

［关 键 词 ］ 胜任力 胜任力模型 研究综述

一、引言

1973年,美国心理学家麦克利兰（McClelland）首次提出胜任力的概念,他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征.这些个人特征包括：（1）知识,指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息,如对某类产品营销策略的了解等；（2）技能,指个体掌握和运用专门技术的能力,如商业策划能力等；（3）社会角色,指个体对社会规范的认知与理解,如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；（4）自我认知,即个体对自己身份的知觉和评价,如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；（5）特质,指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应,如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机,指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力,如希望把自己的事情做好,希望控制别人,希望让别人理解和接纳自己等.

人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征,知识、技能属于胜任力的表层特征,漂浮在水上,容易发现；而社会角色、自我概念、人格特质和动机等则属于深层特征,隐藏在水下,且越往下越难发现.研究表明,深层特征才是决定人们行为及表现的关键因素.

胜任力模型是指为达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合,它是胜任力的结构形式.根据胜任力的定义,胜任力模型也应该包括两个部分.一是可见的、外显的特征,比如技能和知识,这些特征容易了解和测量,也容易通过培训来改变和发展,但是不能预测或者决定是否有卓越的表现.二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现.1993年,美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义,即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征 .

二、胜任力模型文献的研究现状

1.胜任力模型文献的数量情况

笔者以“胜任力模型”为“题名”在“中国期刊网”上对2003年1月至2010年10月间的全部文献进行搜索,剔除非学术性论文,共搜索到文献480篇.其中2003年4篇,2004年10篇,2005年19篇,2006年51篇,2007年82篇,2008年110篇,2009年119篇,2010年85篇.

随着“胜任力模型”在我国的出现,学者们对这一概念的关注和研究逐年增加,更有很多企业管理者将其运用到人力资源管理的实践中,使其成为企业人力资源管理的有效工具.从统计到的每年文献数量可以看出,“胜任力模型”文献数量正逐年增长,发展相当迅速.

2.胜任力模型文献的研究方法

从搜集到的文献看,采用个案研究法的文献有17篇,约占总文献数的3.5.其中2003年1篇,2005年2篇,2006年4篇,2007年1篇,2008年5篇,2009年2篇,2010年2篇.这些文献均以实际的企业作为研究对象,对胜任力模型在企业中某一管理领域的应用进行研究.

采用非实证研究法的文献有190篇,约占文献综述的39.6.其中2003年2篇,2004年5篇,2005年12篇,2006年26篇,2007年34篇,2008年40篇,2009年43篇,2010年28篇.这些文献或系统介绍胜任力模型的概念与构建方法,或理论探讨胜任力模型在人力资源管理各模块中的实践及作用.

采用实证研究法的文献有273篇,约占总文献数的56.9.其中2003年1篇,2004年5篇,2005年4篇,2006年20篇,2007年46篇,2008年64篇,2009年78篇,2010年55篇.这些文献,一部分利用实证探讨将胜任力模型运用到企业的某管理模块中,并论证模型的有效性；另一部分则实证研究某一群体胜任力模型的构建,例如公务员、销售人员等.

在480篇文献中,采用实证研究法的文献占有一多半的比例.我们可以从统计数字上看到,从03年到10年,我国对于“胜任力模型”的研究已经从传统的理论研究逐步走向实证研究的路线,这也说明了“胜任力模型”研究在我国已逐步走向成熟和繁荣.

三、胜任力模型文献的研究内容

1.胜任力模型的理论研究

（1）胜任力模型理论的介绍

介绍胜任力模型的文献有11篇.这些论文系统介绍了国外学者麦克里兰提出的胜任力模型的概念,探讨了带有普遍性的胜任力特征,并介绍了构建胜任力模型的一般流程：定义绩效标准―选取分析样本―获取样本有关胜任特征的数据资料―构建胜任力模型.其中,有2篇论文对国内学者的胜任力模型研究进行了综述,并与国外研究进行了对比,提出了国内学者研究的不足之处.

（2）胜任力模型在企业中的应用

介绍胜任力模型在企业人力资源管理中应用的论文有10篇.学者们将胜任力模型与人力资源管理的实务联系起来,如基于胜任力模型的招聘甄选系统、绩效评估系统、培训系统和薪酬管理系统,这些理论虽对企业人力资源管理有一定的启发意义,但因只停留在理论研究阶段,缺乏实践的论证,因此对人力资源管理实际操作的指导性不大.

（3）胜任力模型在人力资源管理各模块中的应用

从搜集的文献看,研究胜任力模型在绩效管理中应用的文献有8篇,研究其在培训与开发系统中应用的文献有7篇,研究在招聘选拔中应用的文献有10篇.此外,研究胜任力模型与薪酬管理的文献只有1篇.这说明目前我国学者对于胜任力模型在薪酬体系中应用的研究较少,有待进一步发展.

（4）其他研究

除以上三部分较系统的研究内容,学者对胜任力模型的理论研究也发展到为特定群体的人员构建胜任力模型,例如：中高层管理者、公务员、高级技术人员、高校教师等.这些文献虽阐述了胜任力模型运用于这些岗位的必要性,但因其只停留在理论叙述方面,缺乏实践的论证,因而实践指导性不大.

此外,研究胜任力模型与组织文化、组织发展适应性的文献有9篇,虽数量较少,但说明学者们已经开始关注到胜任力模型的适应性,而并非盲目地将胜任力应用于所有实体企业中.

2.胜任力模型的实证研究

（1）胜任力模型的实证研究综述

从搜集到的文献来看,关于胜任力模型的实证研究大部分为对某一特定岗位人员的胜任力模型构建研究.这些文献采用构建胜任力模型的一般流程与方法,利用关键事件访谈法或设计调查问卷,实证分析某一岗位人员的关键胜任力,并构建出一套适应于岗位的胜任力模型.

文献中,对于高校人员（管理者、教师、辅导员）的实证研究有43篇,数量最多；对公务员的实证研究有15篇；对销售人员的实证研究有14篇；对中层管理者的实证研究有11篇；对企业高层管理者的实证研究有10篇.此外,还有对专业技术人员、银行客户经理、人力资源经理、党政工作者、护士等人员的实证研究.

除了对特定岗位人员的实证分析,将胜任力模型实际应用到人力资源管理模块中的文献也占有小部分的比例.这些文献多集中于探讨将胜任力模型应用于招聘体系和绩效评估体系,研究胜任力模型在薪酬管理和培训中应用的文献则较少.

（2）实证研究的成果概述

我国学者时勘、王继承（2002）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究.结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性.中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人.这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部.

姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查,确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构.研究结果表明.IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格.研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值.

刘学方、王重鸣（2006）通过访谈,以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法,通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型.家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子,其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子,而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子.8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系.

四、总结

自“胜任力模型”概念在我国面世以来,相关研究已历时将近8年,研究呈现出百家争鸣、百花齐放的态势,研究的数量和质量明显提高,体现出如下的发展趋势：

1.胜任力模型已成为企业管理的工具

写模型论文的技巧
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目前,胜任力识别的方法和模型建立途径基本上已在学界达成共识,最根本的方法和逻辑思维论证已经完成,借助于管理咨询公司的推力,现在越来越多的胜任力研究都是如何结合某一行业,或