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[摘 要] 变革型领导行为会对员工的绩效水平产生直接影响,并最终对整个企业的绩效产生影响.通过对国内外有关变革型领导行为与员工绩效之关系等文献的研究,从变革型领导的概念界定、变革型领导的结构、员工绩效的概念及维度以及变革型领导行为与员工绩效之间的关系等方面得出的结论是：大多数学者都认为领导者的变革型行为可以对员工的工作满意度、工作投入和任务绩效产生影响；不少学者还建立了相关模型对其进行实证分析.但目前看,研究结论不尽相同,故基于理论的实证研究还有待于进一步提高.未来可通过不断研究,进一步开发领导者的变革型领导行为,从而达到激发员工的工作投入热情,提高员工的工作绩效的目的.

[关 键 词 ] 变革型领导；员工绩效；领导行为；文献综述；展望

[中图分类号] F640 [文献标识码] A

一、变革型领导相关研究

(一)变革型领导界定

Downton（1973）最早提出来变革型领导的概念,后来由政治社会学家Burns（1975）在其著作《Leadership》中进一步提出变革型领导行为.Burns认为变革型领导是在组织变革过程中,领导者通过提出更高的理想或价值,来引导组织成员发挥他们的自觉性.变革型领导能向下属清楚传达组织的目标和愿景,并不断提升下属的能力.

在变革型领导的研究中,最具有代表性的是Bass等人.Bass认为,变革型领导者具有非常强烈的内在价值感和观念体系,他们通过让下属意识到自己所承担任务的重要性,激发下属的责任感、荣誉感等高层次需要,从而使下属为团队或组织利益付出更多努力,并最终取得超乎预期的绩效.他指出变革型领导区别于其他类型的领导的一个显著特征在于其在给员工提供建设性的反馈意见时表现出来的能力和所做出的努力,通过这种反馈和领导自身的示范、指导,为员工的发展和成长提供了更多的机会.

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Benni和Nanus（1985）认为变革型领导行为是指领导者在带领员工的过程中,注重培养和发展员工的能力,并使之成为推动组织改革动力的领导行为.

Robbins（2001）认为,变革型领导者具有魅力特质,对追随者具有特别影响力,能激发下属为组织牺牲自身利益,并且对下属进行个性化关怀与智能上的激发,使下属愿意尽最大的努力,达成团体目标.

(二)变革型领导行为构成维度

Podsakoff等（1990）提出变革型领导包含阐述愿景、提供适当的榜样、促进团体目标的接纳、高度的绩效期望、提供个性化支持以及智力激发等六个维度.

Bass早期认为变革型领导主要包括三个维度：魅力-感召领导、智能激发和个性化关怀.随着研究的进一步深入,Bass等人把“魅力-感召领导”划分为两个维度：领导魅力和感召力.因此,得到变革型领导的四维度：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀,并在此基础上编制了多因素领导问卷MLQ.目前Bass的四维度结构已经得到了学者们的普遍认同.

领导行为作为一种影响过程,它虽是一种普遍存在的管理现象,其概念和构成又可因为国家文化的不同而不同.因此,我国的学者开始探索中国领导与西方领导的异同之处,试图开发适合中国管理环境下的变革型领导维度.

时勘等对国内国有企业高层管理者和民营企业高层管理者的胜任特征模型进行了一系列研究,研究结果发现,国内高层管理者与西方管理者的胜任特征模型存在一定的差异.

李超平等人编制了适合中国文化的变革型领导行为问卷,并对我国企业的管理者和员工进行了调查研究.研究结果表明,我国企业的变革型领导行为包括四个维度,即德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀.

凌文辁在中国验证PM理论时就发现,中国还存在一个独特的维度即品德.Westwood和台湾的郑伯勋等的研究也表明,中国企业的领导者有自己独特的风格即家长式领导.

(三)变革型领导行为对结果变量的影响

Walumbwa（2004）在跨文化研究中,以中国和印度为研究样本,探讨了效能感在变革型领导行为和与之有关的工作结果关系中的作用.结果表明变革型领导行为对组织承诺、上司满意度、总体工作满意度均存在显著正向影响.

Howell和Avolio（1993）考察了变革型领导和交易型领导对商业团体绩效的影响,研究发现领导者的个性化关怀、智力激励和魅力领导对商业团体目标的实现、绩效的提高具有很大的促进作用.

周家贵、井润田和孟太生以科研团队为研究对象进行配对问卷调查,分析变革型领导行为、组织公民行为、团队沟通和团队绩效之间的关系.分析结果表明,变革型领导对团队绩效既有直接影响也有间接影响,而组织公民行为和团队沟通在领导过程中起到了中介作用.

柯江林、孙健敏、石金涛运用结构方程模型,对316个R&D团队样本进行研究,研究发现R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,知识分享与知识整合在其中起到中介作用.

马新风通过问卷调查的方式对成都市20多家国有企业、民营企业和合资企业中的高层领导、中层管理者以及普通员工分别进行随机抽样调查,研究结果表明变革型领导风格可以通过创新的心理气候提高员工的工作满意度,创新的心理气候作为中介变量,变革型领导行为作为自变量,会影响到因变量员工工作满意度,即影响态度绩效.

李超平、孟慧、时勘对197对“管理人员-下属”的匹配数据进行研究,考察了变革型领导对组织公民行为的影响,运用层次回归分析与典型相关分析法,研究结果表明：变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响,且能解释的方差变异量明显高于国外同类研究.

吴志明和武欣（2007）采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权这个中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用；关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的. 二、员工绩效概述

Bernardin将绩效定义为：在特定的时间里由特定的工作职能或活动产生的产出记录.Campbell和Murphy则将绩效定义为：绩效是与一个人在其中工作的组织目标一致的,由组织中的员工带来的,可升级的行动、行为和产出结果.

Borman和Motowidlo将员工绩效划分为任务绩效和关联绩效.任务绩效是指组织所规定的行为或与组织目标有关的行为；关联绩效是指员工自发表现的行为,如组织公民行为、组织奉献精神及与特定组织目标无关的绩效行为.

Motowidlo和Scotter提出了一个绩效的普遍模型.他们将绩效划分成两个维度,分别是任务绩效与情境绩效.任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的,同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效.情境绩效与绩效的组织特征密切相关.Motowidlo和Scotter进一步把情境绩效分成两个维度：人际促进维度和工作投入维度.人际促进行为是指有意识的增进组织内的人际关系的行为,通过鼓励合作、消除阻碍取得绩效的因素来帮助同事完成他们的工作.工作投入强调自律性,如自觉遵守规定、工作努力等.

国内学者王辉、李晓轩和罗胜强（2003）在中国文化背景下分析了任务绩效和周边绩效在结构上的差异.结果表明,任务绩效和周边绩效是可以区分的.这一研究在中国文化情境下支持了任务绩效与周边绩效的二因素绩效模型.

孙健敏和焦长泉（2002）提出管理者的员工绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度.

三、变革型领导行为与员工绩效的关系

Podsakoff等（1990）认为变革型领导自身的模范带头行为非常重要,领导者给员工树立了一个榜样,员工可以通过模仿和学习来缩小与领导间的差距.当员工看到领导者在为自己提出的组织价值观和目标而努力时,员工也更容易接受并愿意加倍努力的奋斗,从而实现组织目标.

Kirkpatrick和Lock（1996）考察了变革型领导和魅力型领导对员工态度及绩效的影响.研究发现任务形式的愿景的实施,对员工工作表现的质量和数量都有积极的影响.

李超平等（2003）研究发现在变革型领导的四个维度中,领导魅力和智力激发两个维度对员工的额外努力和员工对领导的满意度都有正向的影响；个性化关怀维度对额外努力有正向的影响；而感召力对员工的额外努力和员工对领导的满意度的影响则不显著.

丁琳、席酉民等（2010）用结构方程分维度分析了变革型领导对员工创新绩效的影响,研究表明变革型领导与员工创新绩效显著正相关.

唐筱将工作绩效分为任务绩效和适应性绩效两个维度,相关分析表明变革型领导行为与任务绩效和适应绩效均存在显著的相关关系,多元回归分析结果表明个性化关怀维度能够最大程度解释任务绩效、适应性绩效的变异,而德行垂范、愿景激励与领导魅力维度对任务绩效、适应性绩效变异的解释无显著效力.

隋杨、王辉和岳旖旎为了考察员工心理资本在变革型领导与员工工作绩效及工作满意度间的中介作用,对785位员工及其直接主管发放调查问卷.研究结果表明：员工的心理资本与工作绩效和工作满意度正相关；变革型领导对员工工作绩效及工作满意有正向影响,且员工的心理资本在其中起到了部分中介作用.

四、研究总结与展望

以上对当前研究的现状的介绍中,我们可以看到,在当前大多数学者都认识到领导者的变革型行为可以对员工的工作满意度、工作投入和任务绩效产生影响.而且不少学者还建立了相关模型对其进行实证分析,其研究结论不尽相同.因此基于理论的实证研究还有待于进一步提高,未来可通过不断的研究,进一步开发领导者的变革型领导行为,从而达到激发员工的工作投入