职业有关论文综述模板,关于基于职业锚理的“80后”女性员工职业生涯综述相关函授毕业论文

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【摘 要】本研究在查阅大量文献资料的基础上,结合我国“80后”群体特征和就业障碍,对国内外有关女性职业生涯管理的文献进行了总结提炼,以供相关研究学者参考.

【关 键 词 】职业锚 80后 女性 职业生涯

2011年3月,《北京晚报》刊登了智联招聘展开的“80后”职场生态调研结果.结果显示,在1980～1984年间出生的人中有40.5%的人已开始进入公司的核心岗位.其中,有16.3%的人已担任公司的中层管理岗位.因此,结合“80后”的个性特征和价值观,调整人力资源管理策略,关注了解“80后”,加大企业文化的变革,企业才可能在这场人才争夺战役中拔得头筹.

“80后”沐浴着改革开放的春风成长,伴随着全球化和互联网浪潮逐渐成熟,有着全新的价值观念和思维方式.这与传统的管理模式和方法碰撞,直接或间接地引发了一些新的人力资源管理问题的出现和蔓延,例如,人员流失率高、职业倦怠提前、满意度和忠诚度不够等.

近年来,对“职业生涯管理”的研究在我国逐渐升温,并慢慢发展为人力资源管理中一个相对独立的分支.“我是谁?我最想要什么?”对于企业的每一位员工而言,无论是男性还是女性,无论是已婚或单身,无论是拥有高等学历还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功,生活幸福.“80后”女性员工更不例外.

一、关于“80后”员工的研究

1．概念界定

“80后”,是指20世纪80年代出生的青年人,即1980～1989年出生人群.根据《中国统计年鉴》的数据,在1980～1989年之间出生的人口约2.04亿.

“80后”也是我国实行计划生育政策后出生的一代人,大多为独生子女.国外没有“80后”的分类方法.美国把这一代叫做Y一代（Generation Y）.本研究的对象是已经开始就业的“80后”女性群体.

2．“80后”的群体特征

北大中文系教授张颐武曾如此概括“80后”：“他们是独生子女,赶上了历史上最富裕时期.他们要买书,于是郭敬明成了文化英雄；他们要玩游戏,于是陈天桥成了网游大亨；他们要看电影,于是《头文字D》卖座.”当这些稚气未脱又渐渐“而立”的群体涌入职场,会给社会带来什么呢?

伴随着“80后”成长的,是中国社会的巨大变革、迅猛成长与快速崛起.与上世纪60年代和70年代出生的人相比,父母对“80后”的照顾较多,社会对“80后”的关注也较多.网络上有一个有趣的比方：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”.生于上世纪60年代的员工,讲理想、讲责任、讲激情,目前他们中的大多数已进入组织的核心领导层；70年代的员工要养家、要供房、要晋升,肩负重担；而“80后”员工大多拥有高等教育背景,以自我为中心,强调自我价值、感受和实现,独立、自由,较易接受新生事物.

进入21世纪,“80后”已成为社会发展的主力军.他们意气风发、精力充沛、斗志昂扬,破除墨守成规,处于干事创业的大好时期.丰富多彩的物质生活、超前消费意识的蔓延崛起、社会价值观和行为方式转型、各种思潮交织碰撞、互联网大潮滚滚袭来,让“80后”的价值观、人生观判断趋向多元化.

3．国内对“80后”员工的相关研究现状

通过中国学术期刊网络出版总库检索,以“80后员工”作为关键索引的文献共有359条.张燕、马剑虹等人（1998）以30岁为分界线开展职业价值观研究,发现30岁以下的年轻企业职工与30岁以上的中年职工在职业价值观的个人要求方面存在着显著的不同,即他们考虑问题时思想更加多元化；秦晓蕾、杨东涛（2010）通过对“80后”员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究,发现“80后”工作价值观对人际促进具有显著正向影响,对自愿离职具有显著负向影响；持有社会型工作价值观的“80后”员工对人际促进正向影响最为显著,持有内隐型工作价值观的“80后”员工对自愿离职负向影响最为显著；刘冰、韩金芝（2010）通过实证研究发现目前“80后”青年员工的职业倦怠现象已经比较严重,而工作压力、工作自主性、工作挑战性和成就感、人际关系、职业发展及薪酬是影响其产生倦怠的主要因素.王玉洁、吕康银（2011）从台湾大学的郑伯埙教授提出的“家长式领导三元模式”理论,暨威权、仁慈和德行3个维度出发,提出想留住“80后员工”应结合其特点,调整目前普遍存在的家长式领导方式,促进领导与员工间的有效沟通,从而提高“80后”员工忠诚度.

通过中国学术期刊网络出版总库检索,以“80后女性”作为关键索引的文献共有67条.其中,39篇集中在基础研究（社科）方面,如王冰、刘萍（2007）发表在《中共郑州市委党校学报》上的《“80后”中国女性婚姻观念变动初探》,陈晓敏（2008）发表在《北华大学学报（社会科学版）》上的《“80后”女大学生婚恋观的自我教育与自我评价――当代大学生婚恋观教育的模式探讨》,刘瑛（2010）发表在《中国大学生就业》上的《80后职女,如何发挥你的成功优势》,季学军、吴朝琴（2011）发表在《华中师范大学学报（人文社会科学版）》上的《“80后”大学毕业生职业心理品质探析》等.总之,国内对“80后”女性的研究学科门类分散,没有形成有系统的研究,从职业生涯设计与管理角度开展的研究文献更是少之又少.

二、关于职业锚理论的研究

1．职业锚概念

著名的美国心理学家、职业管理学家埃德加H施恩（Edgar H. Schein）教授,通过1961～1975年对麻省理工的44位毕业生纵向跟踪研究发现,个人进入职场的最初几年,是个人和组织相互发现和彼此接纳的时期：个人逐渐了解自己,产生并发展为相对精准和稳定的职业自我概念（Career Self－Concept）,他将此称之为“职业锚”.施恩把职业锚定义为个人在工作过程中逐渐形成的自省（Self-Perceived）的能力、需要和价值观的总和,强调能力、动机和价值观之间的影响和作用.

“锚”,在《新编现代汉语大辞典》中的解释为：铁制的停船设备,一端有两个或两个以上的倒钩,另一端用铁链连在船上,抛到水底可以使船停稳.“职业锚”则有职业稳定、定位等含义.个人职业锚,可以理解为个人的职业自我观.

2．职业锚类型和特征

施恩认为,职业锚是指一个人在不得不做出职业选择时,无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观.施恩（1975）最初把职业锚分为五种类型：技术/职能型、管理能力型、安全/稳定型、创业/创造型和自主/独立型.后来（1987,1990）,他又提出了服务/奉献型、挑战型和生活型.

在职业锚的数量方面,施恩（1987）认为每个人只能有唯一的职业锚.然而,丹尼尔H菲尔德曼（Daniel C. Feldman）和马克C普林（Mark C.Bolino）（1996）却认为,既然职业锚可以分为基于才能（talent-based）、基于需要（need-based）和基于价值（value-based）的三种,并且它们可以互不排斥,那么一个人可以拥有两个或两个以上的职业锚.

与以往的职业生涯研究相比,职业锚将员工的职业选择放到了一个组织情境中,强调以实际工作经验为基础的自省才干和能力的限制作用,有效的弥补了以往职业生涯相关理论的不足.换言之,职业锚是以员工获得的工作经验为基石,不可能用各种测量工具提前预测,强调个人能力、动机和价值观三者的相互作用于整合,并非固定不变.用职业锚理论研究和解决“80后”职业女性决策困难的问题,对于丰富职业生涯理论、充分合理地开发和利用人力资源和提高个人生活的满意度等,都有十分重要的意义.

3．国内对职业锚理论的相关研究现状

目前对于职业锚理论研究较多的是论证其与大学生职业生涯规划的关系,普遍认为在大学生中尽早开展职业锚理论的相应课程有助于学生较为全面、客观的构建自我的职业规划体系,并且便于其在大学期间不断修正自己的人生观、价值观,最终促成其顺利融入社会.

近年来,国内对于职业锚理论的研究越来越多,本研究主要也是基于职业锚理论来展开的,对于职业生涯规划的研究也是关注的重点.通过中国学术期刊网络出版总库检索,以“职业锚”作为关键索引的文献共计89条,其中专题研究职业生涯规划的有23条.以“职业锚”为关 键 词 的优秀论文共计15篇.主要有同济大学郭楠的《基于职业锚的员工职业生涯管理研究》,吉林大学李霓的《“80后”IT业知识员工个性倾向、职业锚类型与职业生涯关系研究》.

以“职业锚大学生”作为关 键 词 的共有93条,主要研究成果有：徐凌霄等发表在《中国高教研究》上的《开展职业锚的认定构筑大学生职业生涯规划》、田剑发表在《理工高教研究》上的《职业锚理论在大学生职业生涯规划教育中的应用》等.以“职业锚员工”作为索引的共计6条.主要研究成果有：李丽发表在《兰州大学学报》上的《我国国有企业员工职业生涯规划探析――基于职业锚理论的多重职业生涯规划》、潘琦华发表在《人力资源管理》上的《基于职业锚理论的女性职业生涯管理》等.专家学者将职业锚理论与组织员工进行了研究,认为职业锚不仅在大学期间能发挥作用,在组织中的作用更不能忽视,不断完善和修正的职业锚有助于提升员工的职业生涯规划,帮助其快速成长并成为组织中的骨干.

三、关于女性职业生涯发展与管理的研究

1．国内外对女性职业生涯的研究

西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起,引起了学者对女性职业生涯开发的系列研究.“二战”以后,大批女性进入职场,生活重心转为家庭与职业并重.如何更好地开发和利用女性人力资源,提高女性劳动者的工作生活质量,便渐渐成为一个亟待解决的现实问题.20世纪50年代以来,西方国家在新女权运动和女性主义思潮的影响下,持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后,认为传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态,并提出要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”.20世纪60年代以后,女性就业呈现出多元化,传统的二分法分析框架已经不能充分解释女性职业生涯发展的诸多问题.有学者针对女性职业生涯的本质转向了类型论和阶段论的研究,提出了女性职业生涯的基本形态和开发阶段.20世纪70年代以后,国外女性职业生涯开发的理论框架主要集中于职业心理学领域,职业心理学学者就性别刻板印象、职业刻板印象、职业抱负、自我效能等对影响女性职业开发的相关因素进行了深入研究.20世纪80、90年代,国外女性职业生涯开发的研究框架逐渐形成,并以讨论女性职业进入阶段的职业动机、职业心理与职业选择问题为主,研究主要集中在职业心理学领域,强调个人背景因素对职业的影响,而往往忽视制度性因素尤其是组织结构对个体职业行为