关于员工类研究生毕业论文开题报告范文,与心理契约与酒店员工满意度相关大学毕业论文

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［摘 要 ］心理契约是联系酒店与员工之间的心理纽带,是影响酒店员工满意度的重要因素,构建酒店和员工之间良好

关于员工类论文范文例文的心理契约,对于提高酒店员工的满意度、忠诚度,增强组织的凝聚力有重要意义.

［关 键 词 ］心理契约酒店员工满意度

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约.心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素.员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关.酒店业也不例外.因而,如何加强员工的心理契约管理,在酒店中形成良好的雇佣关系,提高员工满意度,就成为酒店业面临的重要问题.

一、 心理契约的内涵与意义

心理契约这一概念是20世纪60年代由Arigyris(1960年)提出并应用于管理领域的.心理契约是个人对他/她将为企业作出的贡献和企业相应地将给予个人的诱因的总的预期.个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等.企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报.有形的回报如薪资、职业成长机会等,无形的回报包括工作保障、身份地位等.尽管雇佣关系的某些方面,如薪酬等能够很明确地规定,但是有许多东西却无法这样做.如一些隐含的有关相互交换的协议――工作满意,富有挑战性,公平的对待,忠诚和创新的机会等就很难在书面协议中明确下来,但它却有可能优先于书面的协议.在理想的心理契约里,个人将乐于做出贡献并且这些贡献切合企业的需要,同样的,企业给予个人的诱因也完全符合个人的期望.

最近的研究（Rousseau,1995年）表明,企业违背心理契约不但对员工的态度而且对员工的行为都会产生负面影响.在不同的情况下,员工对企业违背心理契约的反应不一样.当员工在行动上有很大的自由时,他们更倾向于离职；当员工认为自己对企业付出过多时,他们会降低自己的工作努力；当员工既不能离开企业,也不能降低其工作努力（可能会受到惩罚）时,他们可能会采取抱怨或是提意见的方法使他们的意见会被主管或是高层经理了解.一般地,心理契约的违背与离职率和忠诚度的关系更紧密,而与抱怨和忽视的关系要弱一些.

如果酒店与员工之间建立了良好的心理契约,酒店就能为员工营造良好的人文环境,维持团队的高昂士气和精神状态,使组织充满活力,超越逆境,从而实现企业目标.这样,员工必然会自觉地把自己视为酒店的主体,发挥自己的聪明才智,竭力为酒店工作,将个人的前途融合到酒店的发展之中.也就是说,酒店与员工共之间的心理契约,是酒店提高员工满意度,稳定员工队伍,提高管理效率、激发人力资源潜力和实现企业目标,不断增强酒店凝聚力和竞争力的重要保证.

二、 酒店员工满意度现状分析

一直以来,我国酒店对员工重视不够, 对员工工作满意度关注较少.经过调查,我们发现,一方面,员工对酒店工作本身不满意,他们在工作中较少受到赏识,感受不到工作带来成就感和乐趣,对工作的不满意容易产生倦怠情绪,从而影响工作积极性和创造性.另一方面,由于酒店的激励体系不合理,工资待遇缺乏行业竞争力,员工晋升和培训机会少.从横向比较,其它行业的工资水平增幅要大于酒店行业,从而导致酒店员工的工作满意度低.近年来激烈的竞争和酒店业绩的不景气,导致酒店利润水平低下,为了降低成本,酒店把降低人力资源成本作为主要的手段,酒店在员工进修培训方面的投入极为有限,有的甚至为零,可见,酒店员工对进修机会的满意度极低,这将影响酒店行业的可持续发展.员工将得到提升看作是工作得到上司认可和赞赏的象征.由于各酒店的职能部门及重要岗位基本饱和,致使优秀员工升迁机会减少,员工无法感受工作的成就感,看不到有自我发展的希望,员工的工作信心及热情受影响,整体工作满意度下降.

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三、 员工的不满对酒店的消极影响

员工不满意带来最主要的问题是高员工流动率,这又使得酒店财力、物力、信息等资源的使用效率低下,服务质量和商品质量也难以得到有效的保证.具体表现在如下几方面：

1.服务质量下降,客源流失

员工流动率高会导致酒店服务质量下降,客源流失,而且无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果.员工流失后,换成新员工上岗,由于其对本酒店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解,工作中容易出错.而酒店销售部、公关部等人员一走,往往可能带走一大批客源,使酒店的经济效益急剧下降.

2.增加企业的更替成本

员工流动率高将使酒店的人力资源成本大涨.员工不断流失,酒店不得不向外招聘,而对招聘的员工不管以前是否从事过酒店业工作,都需进行不同程度的培训.如果一个企业的员工流动率很高,就意味着同一个岗位在一段时间内由很多不同的员工来占有,这样会给生产率带来负面影响.在员工成为有效的生产个体之前,珍贵的资源被投入到发展和培训新的员工中去.频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力,致使成本上涨.而且新的员工也许在培训未完成以前或未成为有效生产者之间就离开企业.这些成本(包括获得员工成本,培训和学习成本以及离职成本)都造成了企业时间与资源的浪费,不可避免的导致酒店业利润的损失.

为什么要写员工论文
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3.干扰工作绩效,影响内部凝聚力

员工流动率高也将造成酒店员工队伍不稳定,人心涣散,管理难度大.酒店员工不断流失,酒店不断招聘、培训,致使管理人员经常面对新手,不能全面了解他们的性格、能力、素质等,自然会导致工作岗位分配不当,员工使用和晋升不当,管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生.

四、基于心理契约提高酒店员工满意度

1.在招聘过程中传递真实信息

招聘过程是员工与组织的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节.因此,在招聘过程中酒店一定要诚信, 应向求职者提供工作相关资料、 对工作内容、工作绩效的期望、工资、福利晋升机会等进行符合实际的介绍,如条件允许,让求职者实地参观酒店,感受酒店的氛围, 这样使个体对酒店和工作有个正确的认识, 形成合理的心理契约.当新员工进入酒店后,如果双方都发现实际情况与自己的期望有较大偏差,有时相差很远,员工就会表现出不满,这时心理契约开始动摇或重新调整.当出现难以调整的时候,解职与离职就不可避免.为此,招聘前,酒店应该对各个职位作出科学的分析与说明；招聘时,应采取适当措施保证酒店和应聘者相互传递信息的真实可靠.这样就使员工对酒店和工作有个正确的认识,为形成合理的预期和心理契约做好充分准备.

2.保持心理契约的公平性

如果员工和酒店都认为他们之间心理契约是公平的、可以接受的,他们将满足于现在的关系并将这种关系继续下去.但是如果他们中的任何一方认为这个心理契约是不公平的,或是不平衡的,那么感到不公平的一方将会改变这种现状.例如感到不公平的员工可能会要求酒店加薪或提升,或是降低自己所付出的努力,或是到别的酒店寻求更好的工作.如果感到不公平的是酒店这一方,则它可能是要求员工通过培训提高技能,将员工换到别的工作岗位,或是解聘这名员工.酒店必须确保它通过其员工获得价值,同时它也必须保证自己给员工提供了合适的回报.例如,如果酒店给予员工的报酬相对于员工的努力来说要低,而员工实际上期望的是酒店为员工提供高于社会平均水平的工资,以及良好的培训帮助个人职业的发展,则员工将降低其工作努力,或是寻找别的工作机会.因此,企业应在招聘前确立一个具有相对竞争力的工资水平,同时注意工资制度应保持一致性,以免导致过高的离职率.对于酒店的新员工,主管领导应对他们的工作尽量多加指导,给予有效反馈,并尽可能地运用肯定和赞扬等正向激励的方法激励他们.对于在酒店工作了几年的老员工,公司应注意加强对这个阶段的优秀员工的职业生涯规划的辅导,酒店也可以考虑对特别优秀但是目前没有合适晋升机会的员工一个新的岗位名称,以表明酒店对他们价值和贡献的承认.

3.建设以能力为本的酒店管理文化

通过建设以人的能力为本的酒店管理文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发酒店与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”.因此,这种酒店管理文化的建设要求酒店及其管理者应为酒店员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的酒店氛围.换言之,它要求建立一个以能力发展为价值导向的酒店运行机制,要求每个酒店员工把能力最大限度地正确发挥出来作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力.在这种文化之下,酒店领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,酒店使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合.

4.对酒店员工心理契约实施全过程管理

与酒店员工建立心理契约是酒店人力资源的一项重要工作,对心理契约的有效管理应从建立、诊断、和调整几个环节入手.首先招聘过程是建立心理契约的基础.其次要跟踪员工心理变化轨迹,及时诊断心理契约.正式的劳动合同是非常稳定的,很少有变动,而心理契约则一般处于变动和不断评议之中.工作组织方式的任何变动,不管是物质上的,还是社交上的,都能对它产生影响.随着员工在一个酒店中的时间的延长,心理契约涵盖的内容也相应增多.在员工进入一个酒店时,考虑的主要是具体明确的工作外在条件和一般的关于工作本身的期望,如酒店提供的工资与其它酒店相比是否有竞争力（工资的外部公平性）,工作本身是否符合自己的预期等,以及一般的职业发展期望,将这些条件与其它酒店相比较后做出的选择.因而入职初期员工的工作满意度是比较高的.在酒店工作一段时间之后,随着对酒店的各个方面的了解增加,酒店的实际情况与员工进入酒店初期的较为理想的设想有一定差距时,员工必然会产生一定程度的心理落差,因而其工作满意度降到最低.这时可以通过公开交流和沟通,以减少彼此间的信息不对称,达成心理的沟通,最终实现心理契约的调整以提高员工的满意度.

总之,心理契约是酒店与员工之间的心理纽带,是人力资源管理的基础,管理者必须正视它的存在和影响.心理契约的共建需要酒店和员工的共同努力.酒店要处处为员工着想,员工也要体谅酒店在市场竞争的难处,调整自己的心理契约,为酒店的发展、个人价值的实现高效率地工作.

参考文献：

[1]邓雪:论企业员工满意度的提升,商业研究,2003（3）

[2]陈加洲凌文辁方俐洛:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,(2),74～78

[3]彭正龙等,心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究.[J].心理科学,2004年2期

心理契约与酒店员工满意度参考属性评定

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[4]孙晓岭赵吉林:运用心理契约提高人力资源管理绩效[J].南方经济,2003年第10期

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