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摘 要 ：高校教师职务岗位聘任制是高校人事制度改革的核心.因此,在教师职务岗位聘任中,要坚持公开、公平、公正的原则,严格规范非学术行为,消除不正当行为,科学设置岗位,严格聘任工作程序,充分发挥同行专家学术评议的主导作用,加强过程监督和教师权益的保障工作,促进学校师资队伍建设健康、和谐发展.

关 键 词 ：高校教师 教师职务晋升 非学术因素

教师职务岗位聘任工作已是高校年度的重要工作之一,教师职务晋升直接涉及教师的切身利益.在教师晋升聘任过程中,学术以外的原因也不断成为教师职务聘任的重要影响因素.

一、教师职务聘任中的非学术因素

1.教师职务岗位聘任制的行为特征

高校教师职务岗位聘任制是一种人力资源开发与合理配置相结合的新型用人机制.以往的教师职称评定是指依照有关教师的申请,由教育行政主管部门或由高校组织教师职务评审委员会对其进行评审,对符合一定学术水平要求的教师授予一定职称,主要考察教师教学、科研水平和能力,是以学术行为基础的评价行为.教师职务岗位聘任制遵循公开、平等、竞争、择优的原则,按照国家、地区规定的各级教师职务合理结构比例,通过按需设岗、择优聘用、竞争上岗、考核评估、合同管理等程序,通过各级各类岗位聘任程序上岗,不仅要考察教师教学、科研水平和能力,更重要的是岗位需要,是学术行为与行政行为相并行的岗位聘任行为.

目前,高校普遍存在高级岗位结构比例矛盾突出的问题.地方高校教师高级职务占教师定编总数一般为40-60%,在很多高校的专业技术岗位中,高级岗位总比例已经达到甚至超过上级规定的比例控制目标,一些传统学院的优势学科,教师队伍中高级结构比例普遍偏高,有的已经超过规定比例的10%甚至20%以上,而一些新兴学科、基础学科、文科、艺术、体育等学科的高级结构比例偏低,但现有人员学术能力又相对较低,很难晋升.经过全员聘任以后,高级岗位余量很少,新进教师的晋升空间非常有限,高级岗位晋升的竞争日趋激烈,非学术因素将可能发挥决定性的作用,不可忽视.

2.非学术行为的内容和特点

非学术行为是指在教师职务聘任过程中,影响教师职务晋升的因素,如岗位设置、聘任程序、同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、行政影响因素、应聘者的非正当竞争等行为.虽然在教师职务聘任制中,学术行为仍然是教师通过聘任晋升高级岗位的主要影响因素,但是非学术行也成为了能够影响聘任过程和结果的重要因素.当申报者学术水平相差比较明显时,学术水平的高低基本可以决定晋升人选；当申报者综合条件和学术水平相差不明显时,这时候非学术行为或因素将发挥更大的作用和影响.在实际聘任工作中,常常是申报者综合条件和水平相当的教师参与高级岗位晋升的竞争.非学术行为的作用和影响也引起了各级领导、聘任组织的高度重视.

非学术行为可分行政行为和个人行为.行政行为包括：岗位设置、聘任程序、行政影响等因素；个人行为包括：同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、应聘者的非正当竞争行为等.主要特点：第一,教师职务岗位聘任的过程是学术行为与非学术行为统一的过程,二者的有机结合共同完成了教师职务岗位聘任工作；第二,非学术行为是教师职务岗位晋升聘任中的重要组成部分,并在聘任过程中发挥着不可或缺的重要作用；第三,非学术行为和影响贯穿聘任过程的始终,规范的非学术行为可以保证聘任工作顺利完成,取得学校与教师个人共赢的结果,不规范、不正当的非学术行为可以改变甚至颠覆聘任结果,并可能在教师中产生不良影响甚至恶劣影响.

二、影响教师职务岗位晋升的非学术因素分析

1.岗位设置因素

岗位设置时教师参与岗位聘任的前提,无论按学科、按专业、按方向设岗都不可能兼顾到所有的利益,因为目前高校确实存在着学科、专业发展不平衡的因素,不同学科之间的教师科研水平不均衡的因素,岗位设置不当,就可能产生因人设岗的问题,引起不公平竞争的争议.

2.聘任工作程序因素

聘任程序是基本保证,程序不规范、某个工作程序缺失将直接影响聘任结果.如果聘任程序、聘任工作环节不能做到公平、公开和公正,那么聘任结果就难以做到公正.

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3.聘任组织成员的因素

聘任主要工作一般由考核组、院、校两级聘委会等聘任组织完成.考核组对应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力、教学科研业绩分值、业务水平与工作实绩、潜在能力和发展前景进行考核评价、排序,院、校聘委会则根据综合考核结果和岗位需要提出推荐人选.聘任组织成员的学术团队利益关系、个人认知水平、情感、喜好都是影响考核和推荐结果的重要因素.

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4.学术评议的专家因素

尽管同行评审或评议办法是目前普遍采用的相对科学与公平的办法,但也受到专家本人所属学科特长、个人学术水平、参照标准、性格等多方面因素的影响.事实上,专家只能是自己研究领域的“专家”,并不意味着什么都懂,更不是专家万能.

5.行政决策因素

校、院两极聘委会和校长办公会是以行政行为为主导、以岗位需求为任务的聘任行为,尽管学术水平是教师聘任的核心指标,但还要综合考虑学科、专业布局、人力资源配置等因素决定最终的聘任结果.就某一岗位而言,学术水平最高的教师不一定适合并聘至到该岗位,行政行为的介入并影响到聘任结果,也成为产生争议和纠纷的潜在因素.

6.申请人的影响因素

申请者个人可能会为了达到晋升目的,采取学术造假、拉关系、相互攻讦等非正当竞争行为,造成教师之间的冲突,学术群体与教师个体之间的冲突,行政人员权力的介入,造成行政与学术之间的冲突,从而可能产生不公平的聘任结果.

三、发挥非学术因素积极作用的主要对策

1.坚持公平、公正原则,做到聘任过程、结果公开、透明 高校教师职务聘任制度根本在于学校与教师在平等、自愿的基础上,以聘任合同为依据履行岗位职责.目前,在学校校与教师地位存在事实上不对等的情况下,以“平等”的工作理念和工作方式开展聘任工作,是实现公平、公正的有效保证.因此,在制订教师职务聘任相关的上岗条件、岗位职责、聘期考核、继聘、解聘等政策文件时,应有广大教师广泛而深入的参与,多层次地征集各级教师的意见和建议,结合学校实际,形成切实可行的实施方案,从源头上体现公平、公正,使整个聘任过程、结果能够公开和透明.此外,还要不断完善监督和投诉机制,维护聘任工作的公开、公平和公正.

2.做好岗位需求的调研和分析工作,科学规划岗位

岗位设置是实行教师职务聘任制的关键环节.岗位设置要结合学校的教学、科研、人才培养等任务,考虑教师队伍建设的近期和中长远发展目标,围绕特色、优势学科、专业,兼顾各学科、专业的协调、全面发展.在广泛调查研究的基础上,认真听取学科、专业带头人、学术骨干和广大教师的意见,充分发挥学术委员会的咨询作用,进行分类设岗,确定学校的岗位总数及各类岗位数,以及每个岗位的岗位类型：教学型、教学科研型、科研型岗位和实验技术型.

在此基础上,对不同等级、不同类型岗位设定不同的岗位职责,制定不同的聘期和年度考核标准.在学校和应聘教师签订的合同中,对教学、科研任务明确提出质和量的要求,并作为检查考核是否履行岗位职责的依据.

3.建立同行专家科学评审机制,确立同行评审和学术评议的学术权威性

在学术评审机制上,建立多视角的同行专家学术评审机制,完善三方面学术评议的功能和作用.教师职务聘任程序中一般规定了三方面的学术评议：基层学术考核,综合考核申请人的师德、教育教学能力、科研成果水平、社会影响力等因素；校内外同行专家评审,根据申请人提供的代表性学术成果评价是否达到应聘岗位要求的学术水平；校级大学科同行评议,尽可能地消除专家的个人非学术因素影响

在政策和监督机制上加强约束,强化专家评议的地位和作用,采用匿名评审,校外同行专家评审,校内尽可能选择无学术利益、团体利益、个人利益冲突且作风正派的专家参与聘任工作,建立良性的专家评议的监督机制.

4.完善各级聘任组织,规范聘任工作程序

为保证聘任工作有效开展,应建立和完善校、院两级聘任组织,各司其责.学术考核组综合考核、评议应聘人员的道德品质、教学、科研能力、水平和业绩等学术因素,并提出学术推荐意见；校、院两级聘任委员会负责各级、各类岗位聘任推荐工作；校长办公会议决定聘任人员.聘任组织成员选拔除了行政职务行为以外,应广泛征询所在学院教师的意见,进行民主推荐思想政治素质高、学术造诣深、处事公正的专家担任,必要的话,也可以要求校外同行专家参加各级聘任组织.各个聘任组织成员要严格实行回避制度.

聘任工作要坚持以学术行为为基础的聘任工作,同时,充分发挥行政聘任的宏观调控作用,并严格按照规定的聘任程序开展每个环节的工作,保证聘任程序的规范性.对于特别优秀、需要破格选拔的人才,也要按工作程序进行聘任.

5.建设民主监督机制,坚强对教师职务聘任全过程的监督

要充分发挥校院两级工会、教代会民主监督作用,设立专门委员会,委派专人参与聘任工作,监督行政聘任和决策行为,规范相关各方的责权利,对教师职务聘任全过程进行监督,