员工类专升本毕业论文开题报告,与好雇主的标准是什么相关期刊论文标准格式

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领导应在员工的管理上,实现一种微妙的平衡.员工既是成本也是资产.无论时局好坏,领导者和管理者做出的许多决定,都会影响到员工.这些决定不断累积的结果,将决定一家公司的领导,是否真正称得上是“好雇主”.

“好雇主”造就好公司

“好雇主”这种说法,往往会让人们想起出手大方、对人友好的公司.但这些只不过是“好雇主”的其中一部分品质.“好雇主”所包含的意义更为复杂,要实现起来难度更大.任何企业如果想要蓬勃发展,就必须在许多与员工相关的事请上做出权衡和判断.为了作出最明智的决定,做得成功的雇主在评估员工、分析工作流程以及实施各项指标的时候,可能会让人觉得不近人情,和过于精打细算.

但是,这种数据导向型管理方法,能够让雇主和员工同时受益,尤其是当公司具备了成为“好雇主”的另一个关键要素――有号召力的目标时.一家公司的使命,不仅是为了让一小部分利益相关方获利或只是针对一个业务问题,而是要使公司的决策和行为能对员工负责,既能善待员工,又能激发他们贡献自己的最佳才智.

这种使命,能够帮助解释许多企业为何能取得成功.贝斯以色列女执事医疗中心,是全美最顶尖的前3%的医院.医院的网站上写道：“我们像关心自己的家人一样关心患者和患者家属.”这种大家庭的感觉,体现在悉心护理患者和善待员工上,同时也帮助利维在极具挑战性的削减预算的任务上,大获成功.

面对当今商业社会的重大转变,营造这样一种工作环境,对各公司显得越来越重要.几种现象同时出现,其中包括在线信息分享的爆炸式增长,道德消费者的出现,和提倡公德意识的千禧年的到来,使得我们进入了一个新的“道德时代”.在这个时期,公众获得一种新的力量,能对公司的所做所为施以相应的奖励或惩罚,而且公众越来越乐于这么做.因此,在未来能长盛不衰的公司,将是社群和地球的好管家,也是商品或服务的好卖家,同时也是员工的好雇主.

“好雇主”能帮助企业拥有渡过难关的弹性.回想一下贝斯以色列女执事医疗中心在2010年经历的严重丑闻,当时医院CEO利维与曾任职于该医院的一名女性间的绯闻被曝光.利维被院方以“判断失误”为由处以50,000美元的罚金,他本人也为此道歉并最终引咎辞职.正当2010年这一丑闻闹得沸沸扬扬之时,该医院“给予患者最大限度的尊重和同理心,待患者如亲友”的理念帮助该组织平稳地渡过难关.董事会主席凯对《波士顿环球报》表示,医院度过了“美好”的一年,还说“前来医院就诊的患者比以前任何时候都多”.

这家医院不断地在将员工视为成本和资产两者之间取得理想的平衡.任何公司想要成为好雇主都必须做到这一点.通过关怀员工、注意员工的管理方式和制定振奋人心的总体使命,各公司正逐渐认识到他们不仅能让他们的股东高兴,也能很好地对待他们的员工.

创造员工价值

好的工作场所,应该是为客户和其他利益相关方创造价值的地方.只有这样的组织,才有能力为员工担负起长期责任,为他们提供职业安全以及发展和晋升机遇.这会产生一个良性循环,因为组织对员工的付出,往往会激励员工最大程度地发挥自己的潜质,为企业创造价值.

也就是说,创造价值的组织最主要的因素,就是对员工的长期责任,即：

奖励员工培养达成组织目标所需的技能；提供晋升机会；认可员工的成绩；让员工能够在工作中有安全感.

除了对员工的关心,培养和维持一个创造价值的组织,还需要领导力、工作和学习方面的因素.

沟通：以领导的身份进行沟通并不困难,但以领导的身份进行有效沟通并不容易.这需要时间、努力和技巧.公司需要组织内的各层领导者进行高效沟通,需要领导者和管理者不仅有效地传达对员工的期望,而且对双向沟通,秉持真正开放的态度.一般而言,后者可能就会更困难一些.

行为：领导者的行动,也能传递很强的信息.领导者必备的行为特质,包括与员工共同努力找出、消除有效完成工作的障碍,遵循和体现组织的价值观,并展现自律、道德的行为.

工作环境由多个部分构成,包括聘用制度、岗位设计、工作流程、条件、问责制度和薪酬设置.

这些部分,综合构成了为组织的所有股东创造价值所需的基本条件.许多高管相信,组织的这些“日常”运作职责,可以交托给别人.虽说高管不应也不能参与工作环境的日常琐事的管理,但所有对组织考察都表明：高管放弃管理责任的行为会导致企业迅速没落.

例如,在前几年,华盛顿特区的一家久负盛名的金融机构――格斯银行,其业务部缺乏制度化的工作流程,尤其是在聘用制度和员工培训方面.仅仅不到两年的时间,里格斯银行就受到了司法部的调查,因为其国际业务部门参与洗钱而触犯了有关法律.很快,里格斯银行就被低价出售.许多人失业,股值一落千丈,这家有着168年历史的老牌金融机构从此不复存在.

因而,从工作的角度来看,企业高管必须保持必要的警觉.

给我们的借鉴是：学习是解决经济问题的灵丹妙药.不论组织或者个人,都能通过学习,增强适应能力和对变化的反应能力,从而变得更加敏捷.学习是创新的基础；不学习新知识根本就谈不上创新.在工作中,学习提供了一种难得的机会,使雇主和员工的利益能够达到完全一致,并能使双方都能从中获益.

制定鼓舞人心的目标

传统的评估体系,对于公司的运作十分关键,但往往会使公司更难成为让人称羡的雇主.尽管CEO声称“员工是公司最重要的资产”,但其实私下里他们还是把员工当作成本进行计算.

从某种意义上来说,员工理应当作成本计算.毕竟他们不是由雇主所拥有―而这是件好事.传统的测量方法有失偏颇,妨碍了企业在对待员工的方式上取得理想的平衡点,也因此损害了雇主的利益.

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一种新的趋势正在出现,主张以新的方式采集、编辑和分析数据来获得真正有价值的信息,用于指导后续的决策,纠正以往的失衡之处,帮助雇主把员工既当作成本,也视为资产,从而进行更合理的评估管理.其概念相当简单：采集并综合林林总总的数据,从而获得连那些最熟悉业务的人,都难以洞察的知识.

目前企业都会使用一些工具软件,可以让组织通过数据分析而获得与企业的人力因素相关的业务信息,并采取相应行动.正确运用这种工具,将带来两种好处：组织可以更有效地为客户和其他人创造价值.同时,该工具所提供的定量信息,可以弥补常规会计方法过于注重成本的不足,从而让企业更好地对员工负起长远的责任.

但是,有更重要的鼓舞人心的目标.

好雇主需要具备的不仅仅是上述要素,还需要一个鼓舞人心的目标.该目标需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望实现的目标.

在过去数十年间,公司通常奉行“股东价值最大化”的理念,让公司的所有者受益,而很少考虑员工或受公司影响的社群的利益.

不过,有越来越多的公司渐渐将我们所说的“员工事业”的范围扩大,从而让员工成为股东.不论是明确写入公司的规章制度,๢