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摘 要：随着知识经济时代的到来和建立现代企业制度的要求,作为关乎人们生命健康的医药企业如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,要看它能否认识到人力资源管理的重要性,面对企业发展中人力资源管理遇到的问题,制定出有针对性的应对措施.本文从通过阐述人力资源管理在医药企业的重要性,深入分析了我国医药企业人力资源管理的现状,重点揭示了药企人力资源管理面临的四大问题,提出了从战略思维、人才引进、激励机制和企业文化等方面加以改进的措施.

关 键 词：医药企业；人力资源；创新；人才；管理

人力资源作为第一资源.人力资源管理则是“企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益”.有效的人力资源管理能合理配置有限资源,为企业带来竞争优势,促进企业蓬勃发展.由于我国医药企业对外开放时间晚,未能尽早摆脱传统人事管理思维与制度；因此,当前的医药企业应结合实际学习吸收先进人力资源管理理念和方法,实行规范化管理,推动企业和人的共同进步.

一、加强医药企业人力资源管理的重要性

企业在转变经济发展方式和产业结构转型升级的形势下,人的因素显得尤其重要,那么人力资源管理在企业管理中的地位和作用也就更加突出.一个企业能否健康发展,不仅取决于企业领导者的管理水平,还必须依靠企业员工的积极参与和努力,也就是人力资源管理在企业管理中受重视的程度.因此,做好人力资源管理是企业完成各项工作的前提和保障,对医药企业的可持续发展起着重要作用.

（一）人力资源管理是医药企业获取成功的基础保障

当前,医药企业间的竞争已转型为知识竞争和科技竞争,而这归根结底还是人才的竞争,企业的一切都必须靠人来操作完成.人的价值能否体现、特长能否发挥、积极性是否释放,这些也就意味着企业的业绩能否增长或突破.只有企业将人力资源管理纳入企业发展战略高度,贯穿到医药企业的招聘、培训、研发、生产、销售等环节,充分体现其核心地位,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.

（二）人力资源管理是医药企业创新发展的源泉动力

没有创新,企业就谈不上发展.创新是提升企业核心竞争力的关键,企业的发展壮大需要不断创新,不仅是技术上的创新,也要进行人力资源管理上的创新,而且只有人力资源管理创新才能为企业提供源源不断的动力,为企业创造出更多更大的财富和价值；而创新是人才所独有的,创新型人才是任何企业甚至整个时代的发展的核心力量.医药企业作为高技术行业,对创新型人才有着更重要的要求和需求.因而,人力资源管理的重要使命就是引进创新人才和激发人的潜力.

（三）人力资源管理是医药企业构建以人为本企业文化的直接方式

优秀的企业文化是企业吸引人才,提升竞争力的重要法宝.医药企业的企业文化是在实践中长期积淀下来的为全体员工所认同和遵守,并能够彰显企业特色的价值理念、经营准则、企业精神和发展目标的总和.这种企业文化是其提升核心竞争力的重要因素,能够有效促进企业的可持续发展.人力资源管理直接将医药企业的理念与精神,通过特有的管理手段灌输给企业的每位员工,同时将员工对企业发展有利的意见反馈给经营者,进而逐步形成企业和员工一致认同的价值观.正是在这种价值观的指引下,企业员工形成了高度的责任感和使命感,视企业为“家庭”,充分发挥创造性,以更加积极的心态在各自的工作岗位上开展各项工作.

二、医药行业人力资源管理的现状

（一）医药企业人力资源管理的改善

自建立社会主义市场经济体制以来,在经济发展的推动下,我国医药行业同其他行业一样,都取得了快速成长,企业人力资源状况也明显改善,表现在：1、人力资源管理的重视程度有所提高,开始学习国内外企业先进的管理方法和理念,检讨传统的企业管理方式方法,制定企业发展战略时将人力资源管理放在明显位置,重视人的作用.2、人力资源数量不断增加,随着医药企业数量的增加和规模的扩大,为满足药品研发和市场营销等工作的需要,医药企业从业人数的需求量逐年增长.3、人力资源质量显著提高,对药品质量的高要求要求医药企业不断提高人员素质,医药企业的专业技术人员,初级、中级和高级职称人员都有大幅提升.4、劳动生产率稳步提高,随着新设备、新技术和人员素质的提升,医药企业的劳动生产率提高明显.然而,我们在看到进步的同时,也要居安思危,去寻找当前医药企业人力资源管理背后所存在的问题.

（二）医药企业人力资源管理面临的主要问题

1、管理理念落后,缺乏战略思维.我国企业长期受计划经济体制影响,而且加入WTO后,医药行业受到政策性保护,开放时间较晚,受传统行业管理方式制约,突出事务性管理,在人力资源管理方面强调管人和用人,对人在企业中的价值认识不足,一味强调降低成本,片面追求短期经济利益,往往对员工进行单一式的管理,缺乏灵活性,只重视员工数量的多少,忽略员工培训与深造,不注意员工的工作状态和“适岗性”,造成企业人力资源的闲置和浪费,对人才的开发、培养与引进缺少机制,对企业的中长期发展目标等缺少眼光.

2、人力资源管理人员素质偏低,高级专业技术人员匮乏.当前,我国医药企业（包括国有和民营）在企业招聘、任用与提拔等方面“裙带关系”色彩浓厚,而这些人多数正是缺少专业知识和能力等必备的素质才,通过关系进入企业,他们往往知识结构单一,不具备企业管理的基本知识,难以应对突发情况并作出科学的决策.而且,我国医药企业里从事技术研发的高学历专业人才比例偏低,多数本专科学历的员工在做产品营销、企业管理工作,致使从事新药研发的工作人员明显不足.加上,企业缺乏必要的人才引进和激励机制,进一步造成企业人才流失,部分员工转行或跳槽等.

3、激励机制不健全.当前,随着物质生活水平的提高,人们生活需求的多样化,传统的物质激励已不能满足员工的需要,对社会保障、公积金、单位福利等激励措施的缺失,严重影响了员工的工作状态和积极性.很多医药企业缺少人才发展的机会和空间,薪资公平性较差、薪资标准多年不变,缺少吸引人的福利待遇,严重影响了员工的工作积极性.如此,一旦企业遇到变故,员工不会选择与企业同甘共苦,而是“跳槽”走人,谋求新的发展空间,这明显不利于企业发展.4、企业文化建设滞后.针对企业文化,有一种说法：“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”.企业文化建设并不像业绩那样,能够看得见、摸得着,它具有“务虚性”,我国的诸多企业对务虚性的工作普遍具有抵触情绪,对它能够发挥的作用持怀疑态度,导致许多医药企业轻视企业文化建设,认为文化建设不能带来直接的经济效益,一味强调经营业绩,没有真正把文化建设摆在企业发展的重要位置,没有将有限的资源投入到少见成效的企业文化建设中.另外,中国的企业普遍存在“领导一言堂”,一切事务由企业领导决断,强调领导是企业文化建设的主体地位,员工要接受和付出领导的思维和行为,忽略了企业员工才是企业文化建设的主体