劳动法有关论文范文素材,与劳动合同法中口头合同的法律规制相关论文答辩开场白

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中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）03-0000-02

摘要：2008年1月新劳动合同法颁布实施,在新颁布的劳动合同法中,口头合同继续被保留,但口头合同在实际运作过程中出现很多问题,本文旨在通过对口头劳动合同基本概念、在我国的实施现状和存在的问题的分析,达到对口头劳动合同规制之目的.

关键词：口头合同；法律规制

一、口头劳动合同的定义

劳动合同订立形式分为两种,书面劳动合同和口头劳动合同.书面劳动合同是双方当事人权利义务达成一致后用文字形式固定下来,是劳动法律关系存在的证明之一.口头劳动合同则刚好相反,即双方当事人权利义务达成一致,但并没有以文字形式记载,而是以、谈话等形式达成一致意见,仅凭口头上的约定行使权益义务.口头合同的有点是省时、方便、快捷、没有格式要求,其缺点又在于变化性强、不易保存、取证困难等.因此,对于一些及时履行、法律权利义务关系简单明了的事情可以采取这种形式,但对于权利义务关系复杂、需要取证、一时半会儿法律关系不能结束的事情来说,采取口头合同订立是极为不利的.

劳动合同法中口头合同的法律规制参考属性评定
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二、口头劳动合同在我国的实施现状

我国关于劳动者的权利保护和劳资纠纷主要参照《中华人民共和国劳动合同法》.90年代初期,我国的方针政策确定走市场经济道路,很多部门法在那时被颁布,如：竞争法、公司法、劳动法、消费者权益保障法等.但现实中劳动分工的不细化,劳动力没有开放,母法颁布又太久远,无法对出现的社会劳动问题充当指导作用,因此,对1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》和2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》,是以新旧法来对待的.

我国《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立.”《劳动合同法》第10条第1款继承了这种形式,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”.中国社会改革开放三十几年时间发展迅猛,导致很多“软件”还没有跟上时代的脚步,特别是我国目前劳动合同法制程度还不算高,权利义务双方当事人法律意识程度也不算强,执法人员素质有待提高,所以,以书面形式订立劳动合同就显得尤其重要.书面劳动合同可以把当事人之间的意思自治完整无误地记录下来,使其条文化,方便双方当事人照起其履行.一旦发生争议也有据可查,便于分清是非,明确责任,公正及时的处理争议,以免口说无凭,难以处理.[]根据我国劳动合同法的规定,劳动合同应当以书面形式订立.

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《劳动合同法》规定到：“用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资.”“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.”由此可见,我国的劳动合同在通常情况下属于要式行为.这样规定有利益保护劳动随着的合法权益.《劳动合同法》第69条第1款的规定,我国只是在非全日制用工的条件下才允许当事人以口头协议的方式订立劳动合同.

三、关于口头劳动合同在实际中的存在的问题

在实际生活中,劳动合同即使没有用书面形式确立,仅仅是口头上的,也并非全然无效,我国劳动法规定,“劳动合同应当以书面形式订立.”但这里的“应当”实际上不是强制性规定的一个专用名词,这里的“应当”实际上是一种倡导,提倡这么做,提倡和劳动者签订书面劳动合同,鼓励给劳动者签订书面劳动合同,而不是必须和劳动者签订书面劳动合同,即使没有和劳动者签订书面的劳动合同,在法律上也不是绝对无效.这样一来,条文可以被理解成为好“劳动合同最好以书面形式订立”,是提倡性的规范,鼓励大家都签订劳动合同,以自身利益优先考虑最好的选择就是签订劳动合同.法律之所以没有绝对否认口头合同的效力,原因就在于在现实生活中有太多太多没有签订书面合同的案件发生,这类案件的受害方往往都是手无寸铁的平民百姓,特别是农民工群体,在面对榨干他们劳动力的企业来说,他们是彻彻底底地弱势群体,如果立法一味地排除保护没有书面合同的劳动法律关系,那么事实劳动关系就很难解释,这一群体的人的权利当然就没有办法由法律保护.

不过,几乎所有口头合同案件的解决过程都很曲折,中国有句古话叫“空口无凭,立字为据”,因为双方当事人没有书面凭证,很难说清楚事情的缘由,双方权利义务不明确,在纠纷或诉讼过程当事人的权利（主要是受害方的权利）想要保护必经一番波折.除此之外,口头合同案件还隐含着几个问题：

试用期问题

劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同就很难确定试用期,劳动关系从什么时候开始几乎无从知晓,最后的结果很可能是双方协商决定,这样并没有从根本上保护弱势群体的合法利益：如试用期内被解雇还是试用期外被解雇,直接关系到当事人报酬,试用期外是5000元一个月,试用期内可能只有2000,至于奖金分红等在试用期内一律没有.这样劳动者能拿到的报酬远远少于应该拿到的.因此,对劳动者的保护也很难达到最大化.

劳动条件问题

劳动条件是用人单位在与劳动者签订劳动合同时吸引劳动者的前来就职的、承诺给予劳动者在劳动年限内享受的物质.这个劳动条件可以是任何优厚的东西,目前的主流是房,也可以是车.如用人单位说“你过来工作,给你一套房”,这个就是劳动条件.劳动条件是劳动合同的一部分,一般都被白纸黑字的记录在合同书当中.那么没有书面劳动合同,这个劳动条件应该如何确定呢?不知道怎么确定,劳动者的合法权利如何去维护呢?这个是实际操作中遇到的有一个难点.

(三)用人单位保险问题

目前基本所有的用人单位在招聘时都承诺有工伤保险、医疗保险、养老保险、公积金,俗称“三险一金”,并且越来越多的效益好的企业除了上述几种保险以外还加上生育保险和失业保险,俗称“五险一金”.但是同样的,这些条件的前提肯定是成为正式员工的时候才能享受到的,如何证明劳动者是单位的正式职工,这几乎也是一个只能由书面凭证来证明的问题,在口头合同的情况下,想到证明难上加难.

我国现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中并没有对上述问题作出规定,但是没有作出规定并不等于没有这些规定,对于保护口头合同中当事人的权利义务,弄清这些问题的解决办法是非常有必要的.

四、口头劳动合同在国外立法中的规定

国外有些国家,如英国、法国、德国、日本、新加坡等均为将劳动合同设定为要式合同.[]德国的合同法中规定法律行为无需特殊形式.也就是说,口头达成的合同原则上足以确立合同双方之间的权利与义务.实际情况中,与修改或补充已有的书面条款相关的口头协定也发挥一定的作用.德国法律尽可能满足合同双方的要求,即使书面协议中有附则约定不达成附加口头协议,但在一定情况下,也不能以此为由拒绝因事后的口头协议导致的主张请求权.只是在公司成立和购买不动产时除外.

写劳动法本科论文的步骤
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