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摘 要：“无为”是老子管理哲学的最高原则,“无为而治”的治理理念蕴藏着丰富的治理智慧,为大学治理开启了另一扇“芝麻”之门.大学特有的组织属性、大学治理中领导功能的有限性、管理人员认知的局限性使得“无为而治”的道家治理理念更契合大学这样的文化组织.要践行“无为而治”的大学治理理念,我们需要顺其自然、保障充分的自由、注重权力的运用与分享、以非线性思维理解大学的治理.
关 键 词 ：“无为而治”；大学治理；治理理念
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2013）01-0107-05
一、引 言
“无为”是老子管理哲学的最高原则,他把深邃的哲学思想与高超的治理理念有机地融合在一起,孕育了博大精深的治理哲学.“无为而治”体现了自然主义的治理理念,强调使事物的运行过程自然发生,不加干涉.也就是“我无为而民自化,我好静而民自正,我无事而民自富,我无欲而民自朴.”[1]154这种治理模式能够最大限度地减少对人的刻意束缚,以最小的管理行为来取得最大的管理效果.“无为而治”的治理理念蕴藏着丰富的治理智慧,为大学治理开启了另一扇“芝麻”之门.
老子的“无为而治”也不是无所作为,而是在“无为”与“有为”之间做出选择,在于区别何为与何不为.作为大学的领导,应该识大局抓大事,使整个大学治理顺应高等教育发展的内在规律,注重发展战略谋划、重大决策选择、重要人事任用以及大学制度建设,而非“事必躬亲”,事无巨细亲自抓、亲临第一线、亲自指挥、亲自发号施令.对下属不放心、不放手、不授权、不借力、对下属声色俱厉,稍不顺意,动辄发火训斥,损伤部属的积极性.
二、为什么大学需要“无为而治”
大学特有的组织属性、大学治理中领导功能的有限性、管理人员认知的局限性,使得源于企业的治理理论在运用于大学时产生了难以克服的缺陷与不足.虽说大学治理的“胎盘”是企业治理,但是如果机械地照搬企业治理来实施大学治理,那将犯下致命的错误――因为大学与企业存在着根本性差异.[2]“无为而治”的道家治理理念更契合大学这样的文化组织,能够凸显一定的优势.
(一)大学特有的组织属性
第一,自运行的大学组织.“万物作焉而不辞”[1]7表明宇宙间一切事物各自按照自身的规律默默地、不停地运行,即不依赖于外力,也不听命于他人.“道常无为而无不为,侯王若能守之,万物将自化.”[1]95这揭示出遵守自然规律就能无所不为,管理者坚守“无为而治”的治理理念,一切都能自我规制、自我运行,而无需外力强行介入.大学组织存在着复杂性和两难性,依靠组织的负反馈能够进行自我调整和自我修正.虽然大学治理的有些方面是可以明确测评的,但更多的方面是不确定的、模糊的.[3]尽管大学的治理存在一定的模糊性,看上去杂乱无章,但大学治理系统却能够正常运行,存在着令人难以置信的秩序和稳定.大学的治理不是由一个无所不知的理性代理人所包办,而是通过大学治理参与人员自发的修正活动进行的.
第二,作为学会组织的大学.崇尚平等主义的学会组织重视意见的一致性、共享的权力、共同的信仰与抱负,强调协商和集体负责的领导,这是一个淡化等级结构的组织,把地位差别看得无关紧要的社团,他们奉行平等和民主.学会组织的决策基本上都是根据教师和管理人员达成的一致意见作出的,而不是通过行政命令作出的.[4]82-84大学组织具有行会性质,而“行会组织的管理特征就是自治”.[65]学会治理模式对于大学的治理具有重要意义,即使许多大学并非真正是通过学会组织结构控制的社团.
第三,大学组织的松散联合.大学系统的各要素之间虽相互关联,但仍然保留了各自的特性和一定的逻辑独立性.大学系统各部分之间具有非连续性.他们都是“不可预料”的黑箱,这些黑箱即便不是不能打开,至少也是很难打开的.[4]36-37在大学,从理念到行动,很少会遵循特定的路径.[6]松散联合不是组织的病根或管理失误的罪魁,而是维持开放系统生存的根本适应手段.有效的大学治理取决于接受和理解松散联合,而不是去制约它.在一定意义上,松散联合是大学内在的组织特性,假如没有这一特性,大学恐怕也就不成其为大学,而与其他组织类同了.
(二)大学治理中领导功能的有限性
“希言自然.故飘风不终朝,骤雨不终日.”[1]60这说明不轻易发号施令合符自然规律.大自然的狂暴力量都不能持久,何况人为之力呢?人为的干预能够维持一时,不能维持一世,更难以创造持久的卓越.领导并非改善学校的魔法.[7]序言Ⅵ领导者受到大学内外多种因素的制约,其有效性受到限制,从而使领导角色只具有重要的象征意义,而不具有实际意义.与其他影响大学功能的力量相比,院（校）长对大学成就的影响力极小,对大学生活的影响有限.传统意义上的领导,在大学的大多数事务中很难发挥作用.[4]24大学的治理应该根据专业判断行事,而不是接受上层下达的指令.正因为如此,领导的决策可能根本就不会被那些直接从事教学和科研的教师所实施.对教师行为影响更大的不是管理人员的指令,而是学校的惯例和文化.
领导者误以为其行为为下级管理人员设置各种限制,从而影响下级管理人员的工作.其实,在大多数时候,上级对下级的影响十分有限,尤其是在上级缺少人格魅力的时候.大学的组织属性使校长难以对其他成员进行直接的激励、指导和控制,[4]195-197也极大地限制了大学的领导者对教师的影响.当领导的行为超越了其下属所赋予的限制的时候,他的地位就会遭到削弱,领导权威也将丧失.这就是为什么权威性和坚决果敢的领导行为往往都是没有成效的,尤其是在学校中,教师和下级管理人员都要求参与管理活动,所以更是如此.[4]213.
(三)大学管理人员认知的局限性
在多数情况下,我们所了解的情况从来都是不完全的、有限的或受到某些因素制约的.我们作出的决定并非完全依靠审慎的分析,更多的是依靠我们的先入之见.大学治理的实际边界是复杂的,我们与生俱来的认知能力的局限性以及组织结构与过程的松散联合使得大学更适合于“无为而治”.由于我们所处的环境具有模糊性,同时还要受到在不确定条件下作出判断的认知局限性的影响,我们难以直接评估自己工作的有效性及学校的成就,所以,极少有非常规的决策或策略所造成的结果是我们可以预先确知的.[4]194在一个模棱两可的世界里,我们的认识、理解和推理难免会出现认知错误,在大学治理中,这种错误难以完全消除. 在大学治理中,我们常常有一种误判.当我们的行为很快就产生了积极影响,我们就会认为自己是成功的.但事实上,由于松散联合的原因,我们的行为在更大范围的消极影响可能要等到我们离职后才会显示出来.我们常常通过自己的破坏性活动“使学校扭转了局面”,殊不知,所谓的“扭转了局面”只不过是一种短期效应,我们的破坏性行为种下的长期恶果留待继任者品尝.由于大学生活过于模棱两可,虽然事情在朝着更坏的方向发展,我们却误以为学校的状况已经开始改观,[4]50-51我们会把那些被我们恶化了的情况作为是否需要进一步干预的依据,并错误地认为,如果不是我们的干预,事情会变得更糟糕.[4]191这就是老子所说的“不知知”[1]186的弊病.睿智的领导应该避免“不知知”[1]186,追求“知不知”[1]186的认知境界.“不知知”就是不知情却自认为无所不知,“知不知”就是知情却不认为自己无所不知.
三、大学如何达至“无为而治”
(一)顺其自然
“是以圣人处无为之事,行不言之教,万物作焉而不辞,生而不有,为而不恃.”[1]7这表明睿智的领导顺应自然,不提倡人为；顺应人心,不提倡言语教化；听任万物自然兴起而不加干涉,有所作为,但不施加自己的倾向.老子教导我们要“为无为,事无事.”[1]169意思是以“无为”的态度作为,以不搅扰的方式行事就是顺其自然,就能够达至治理的极致.“以辅万物之自然,而不敢为.”[1]171这表明我们只能顺应事物生成发展的自然规律,按照自然规律行事,而不能违背自然规律轻举妄为.“悠兮其贵言.功成事遂,百姓皆谓我自然.”[1]43这表明睿智的领导深思熟虑,惜言如金,不肯轻易发号施令.他们悠然自得,事事顺遂,功成业就.[8]这就是“道法自然”[1]66的治理,只有这样,才能达到“无为而无不为”[1]132的最高境界,实现“为无为,则无不治”[1]9的理想目标.
罗伯特伯恩鲍姆（Robert Brinbaum）认为,在大学治理中,我们面对的是无数的黑箱,对其内部的运行过程没法完全了解.当出现异常情况时,我们的明智之举就是顺其自然.仓促行动比拖延不问带来的问题更多,无视某些问题并非坏事.大学治理的目标是造就自我学习者和自我管理者.治理良好的大学主要依靠自我修正,而不是靠“强力型领导”解决问题.正是“不为而成”[1]130,不必妄为就能自然成功.由于大学不同寻常的组织属性,改进管理未必能带来相应的效益,甚至可能出现这样的奇怪现象,尽管管理工作糟糕透顶,不尽如人意,但是却非常有效,大学仍然能够在一定范围内获得成功,改进传统管理过程的努力可能削弱而不是增强大学的有效性.大学应该按照自身的理念和逻辑,以自己的方式处理与社会的关系以及内部事务.[9]惟此,才能“最大限度地释放大学的教育生产力、学术创造力与思想磁场力.”[10]
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顺其自然的大学治理必须容忍系统存在的漏洞,承认失误,支持秘密行为,应付未曾预料的变故.我们应当谨防滋生视较好的管理为灵丹妙药的思想.事实上,立竿见影、快刀斩乱麻式的解决问题的方法在各种组织中都有其局限性,在大学治理中难以发挥重要作用.“过分的干预而非干预不足等是造成许多组织问题的根源.”[4]215我们不仅常常武断地干预那些具有自我调节、自我组织、自我修正倾向的活动,而且由于扰乱了运行中的控制系统,我们的干预还会加剧而非缓解已经出现的问题,甚至导致出现大量新的混乱.我们的职责不是对管理过程实施最大限度的控制和影响,而是在最大限度内顺其自然.
(二)保障充分的自由
老子以“治大国若烹小鲜”[1]162来比喻治理国家就好比煎小鱼一样,不可常常去搅动它.“无为而治”的主张在于消解领导者的专权与滥权,给予人们较为宽松的生活空间.要真正使大学成为思想的殿堂,成为思想家的摇篮,自由是首要的条件.[11]16-18学者是以自己的方式独立地开展工作的,这不是有序的系统化管理程序所能履行的责任.我们的责任不是去控制学者,而是作为助手为他们服务,满足他们的特殊需要,因为学术和科学工作首要的、永恒的要求就是有一双自由之手.学者在监督减少到最低限度的自治条件下可以得到最充分的发挥.领导应该把一切可能的自由留给下属,甚至让下属走得比自己更远.迈克尔富兰（Michael Fullan）在论及大学治理的十条行动准则时,极力倡导要赋予下属工作自由,即放手他人工作；切勿统筹统管得过细.[12]前言1-2过度的外部控制与干预必将极大地减弱专业人士的责任感,削弱创新的原动力.[13]
在大学治理中,我们应该“鼓励自治和自我决断；让人们拥有自己行为的‘原创’感,而不是受外力摆布的‘走卒’；促进有能力、能控制的感觉.”[7]33而不是让下属成为被动的、教条的条文追随者.无论什么样的组织,组织成员的自主性都是促使组织具有活力的重要因素.[14]大学教师是大学最宝贵的财富,要赋予他们更多的自主性.[15]每个人有权按自己的方式处理问题,只在最低的限度上受学校的支配.[16]
标准处理程序、程式和惯例所提供的可靠性保证可能成为大学治理有效性的最大障碍,在环境急剧变化时期尤其如此.“上礼为之而莫之应,则攘臂而之.”[1]98以礼行事,有所作为,却没有人响应,于是就卷袖捋臂地硬拉强拽他人以礼行事.这里可以将礼引申为制度,严格遵循规章制度办事虽创造了一种统一的、但在许多方面却是肤浅的文化.那种“管理者决策,执行者贯彻；管理者指挥,执行者服从；管理者协调,执行者完成特定的任务”[4]115的治理方式在大学里的局限性非常明显.以控制个人自由为目的的官僚化非难,不管非难的对象是教师还是学生,都是不能容忍的.[17]“拥有有素养的人员时就不需要等级制.拥有有素养的思想时就不需要科层制.拥有有素养的行动时就不需要过分的控制.”[12]前言12对于自由的过度控制最终会导致“夫代大匠者,希不伤其手矣.”[1]191越俎代庖,践踏属下的工作自主权的领导最终会自
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