实施人才战略 加强青年技术人才队伍建设_财政金融论文

摘要：

关键词：
为全面推进“人才强企”战略实施，认真分析当前青年技术人才队伍群体特点及其个性化需求，探索新形势下服务青年群体的有效途径，改进和提高公司人力资源管理水平，中国水电港航公司人力资源部2012年5-6月在全公司范围内就青年技术人才的工作、学习、思想动态情况开展了调查研究工作。
一、深入调研，全面掌握公司青年技术人才队伍第一手资料
随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，在激烈的市场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人力资源是企业的第一资源，是企业发展的根本保障。加强人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。
对公司而言，青年技术人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。为此，如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。公司人力资源部围绕“实施人才战略，加强青年技术人才队伍建设”这个主题，开展了深入细致的调研工作。
中国水电港航公司成立五年来，始终坚持“人才强企”战略，根据企业战略规划和经营业务需要，人员规模呈现较快增长趋势。其中招收各类院校大学生占公司人员总量的35.1%，这支人数较多、发展潜力巨大的青年专业技术队伍，已成为公司目前经营管理等方面的骨干和中坚力量，并将对今后公司的健康快速发展做出越来越多的贡献。
这次调研活动主要采用了问卷、座谈、走访三种方式，为有针对性的加强公司青年技术人才队伍建设提供了第一手资料。
二、调研结果分析
为客观、准确地反映青年技术人才队伍的思想状况，我们设计了满意度调查问卷，内容涉及工作环境、薪酬、绩效、培训、沟通等八方面内容，力图以多渠道、多角度掌握新员工们的真实心理动态。经数据汇总和座谈了解，从总体上讲，公司青年人才队伍群体思想状况较为稳定，精神面貌良好，充满积极向上的进取精神。
（一）关注公司经营发展。大部分调查对象能将个人的理想抱负与企业的发展愿景紧密地结合起来，对公司的改革发展充满信心。75.7%的调查者认为公司的发展前景“会更好”。在“选择在本公司工作，对自己最具吸引力”的方面时，前三位依次为“单位发展前景好”、“职业稳定，有归属感”、“良好的工作氛围”。
在调研中发现，青年群体充分认识到，企业的改革发展和个人利益密切相关，个人的发展离不开企业的发展，能自觉地将个人的发展与企业的发展联系起来。在“认为哪些因素影响员工收入水平”，调查者选项依次为“公司效益”、员工的工作绩效表现、员工的资历（身份、职称、学历等）。
认为本单位员工的工作积极性，有将近一半调查者选择“很高”，其他选择“一般”。认为影响员工工作积极性主要的原因，按照选择依次为“考核机制不能恰当反映员工的工作表现”、“收入分配存在平均主义，个人所得与付出不对等”、“用人机制不合理，晋升任用的透明度有待提高”。认为公司亟需加强的人力资源管理工作，大部分的调查对象选择“完善员工职业生涯通道，激发和维持员工工作热情，推动公司可持续发展”。
（二）渴望提高自身综合素质。在调研中发现，青年技术人才在政治、工作、学习上积极要求进步，渴望立足本职，为企业改革发展建功立业，在岗位上实现自己的价值。认为影响自己未来发展的主要因素中，大部分调查对象选择“自身的专业能力和职业素质”，这充分说明青年能够认识到自身的素质将直接影响到自己的前途和发展；认为“比较适合本公司人才成长的培训方式”，依次为“师徒结对、新老员工传帮带”，“定期的内部经验交流、共享”，“适度交流、轮岗锻炼”。
在自身能力、兴趣和岗位的匹配度方面，大部分调查者认为“自己从事是喜欢的工作，并有信心做好”，少部分人员认为“工作不是喜欢的，但是自己能应付”。在回答在岗位上才能的发挥程度时，大部分的调查者选择“发挥较好”，少部分选择“发挥有局限”。
在工作强度方面，一半以上调查者选择“工作强度正常，能按时完成”；另有一部分选择“工作强度较大，通过适当加班可以完成”；还有少部分大学生愿意接受更高强度工作磨练。同时数据和座谈显示，船队操作岗位大学生一致认为实际生产中工作强度过大，加班情况特别多。
（三）整体满意度尚可。大部分的调查者表示对目前的“工作环境满意”。现从事船队操作岗位大学生均表示工作环境艰苦，需要改善。
一半以上的调查者认为公司目前的岗位管理工作“基本合理”，在需要重点优化的方面，按照排序依次为建立规范的岗位竞争机制、明晰岗位任职标准、纵向适度拉伸岗位层级加大员工发展空间、横向增加发展通道鼓励员工多通道发展。我们在座谈中，发现在岗位公平性上部分大学生有一些情绪，问题出现一是工作强度分工不均，二是岗位承受压力不同，应当享受一定程度加班后的福利。
在认为公司目前的绩效考核是否起到作用时，一半以上的调查者选择“一般”。“认为员工绩效考核的重点是哪个部分”时，普遍大学生认为绩效考核重点应当是实际业绩和工作完成情况。
调查对象普遍对薪酬不太满意，认为薪酬水平长时间没有提高，不能满足基本生活保障。但是尽管如此，公司薪酬的公平和公正性得到了大部分大学生的支持，大学生表示对工资等级差异可以接受，更多要求是整体提高基本工资底线。结婚、买房、供房等是大学生现年龄阶段即将面临的主要大事。调查表明，大学生期望公司改善福利待遇的主要三个部分就是基本工资、奖金和住房公积金，符合大学生生活实际需求。当工作取得成绩时，他们最期望的奖励依次是奖金、晋升、培训。
调查对象获取公司各类信息的主要两个渠道依次是文件通告和同事传达。可见正规的文件通告还是大学生最重要的信息获取途径，同时在项目上工作的大学生，很多信息依靠同事传达。很多大学生提出由于年龄和职级的差异，缺少和主管领导或企业领导沟通的平台，希望能得到公司更多的关注。
从调研中我们也可以发现，新员工年龄阶段、岗位不同，个人需求也体现出明显的差异。从参加工作年限分析，10、11届初入公司的大学生关注点是有更多机会参加培训和获得一定荣誉，而在07、08、09届大学生晋升需求比重就变的十分明显；从岗位类别上分析，在管理岗位大学生普遍关注是职务晋升，而专业技术岗位和船队操作岗位大学生很重视参加专业能力提升的培训和获得高额奖金。
三、今后青年人才培养工作的建议和对策
根据公司2008—2012五年战略规划和任务目标，公司人力资源部将分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，战略性地把握人力资源的需求与供给，进行统筹规划，按照“科学谋划，适度超前，内培外引，改善结构，保障供给”的工作思路，努力平衡人力资源的需求与供给。从而与企业的经营战略保持一致，为企业发展提供必要的人力和智力支持。
市场竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发他们的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工双赢的良好结合点。我公司应充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
（一）把好人员招聘关，制定职业生涯规划，提高认同感
留人的第一要点就是从招聘入手重视人才与企业的匹配。重点突出实用和胜任，要尽量选对人,既不进行人才低消费，也不实践人才高浪费，避免盲目追求高学历。
能够胜任建筑企业工作需要的人才除了应具有专业学历，更须具有健康的身体，吃苦耐劳的意志品质，良好的团队精神和工作环境的适应能力。在面试沟通中，要注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的企业发展需要、文化价值观相互契合;公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配,这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的相距较大而导致心理落差而离职。
只有保证所招聘新员工是合乎企业需要的适用人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”，毫无价值。比如而我公司现正处于起步爬坡的成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台。但有些求职者相当注重现实的工资待遇，那么这类求职者对公司来说就不是合适的需求者。
新员工入职后，公司对他们进行职业生涯规划,对留住人才、保持人才稳定具有积极意义。人资部依据《港航公司2010—2112年人力资源发展规划》，今年将推行新员工职业生涯规划工作，通过沟通，根据新员工个人条件、教育背景、性格特点等,由员工和企业共同协商,设立职业生涯目标,为员工制定发展计划,协助员工开发各种知识、技能,明确其奋斗目标。期间经常组织他们座谈交流，根据其工作、学习及思想状况，定期修缮其职业生涯规划，引导帮助他们及时总结工作经验，提高工作效率，增强员工的归属感。
（二）科学精心育才，多措并举，提高满意度和成就感
80后知识型员工是思想很活跃、流动性很强的一代。他们具有较丰富的基础理论知识,只是缺乏实践磨炼和工作经验;他们更能适应信息变化的时代，接受新鲜事物很快，学习能力也很快；他们渴望被认可、不喜欢被束缚；他们崇尚平等和自由，看待事物有着不同于以往的认知体系。从公司人力资源管理角度考虑，公司在管理制度应当做适当的调整，顺应大学生的生活观和价值观方向对他们进行引导，为他们创建一个良好沟通平台和展示舞台。
——建立合理的薪酬、绩效制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素。对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
——加强对企业员工的教育培训。对于青年人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。
（三）加强企业文化建设，以情暖人，增强主人翁责任感。没有真情的吸纳、使用人才，实际上是对人才的变相扼杀。建筑施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。所以，让员工无条件忠诚于企业的确是个严峻的考验。企业文化作为软实力、凝聚力，注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。它用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性，用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
1.传承和发扬企业的“四种精神”。随着市场经济的发展，艰苦奋斗、无私奉献的精神在一些员工，特别是青年员工身上有不同程度的弱化。要坚定青年员工的理想信念,就必须解决好这些问题,就需要结合青年员工的思想实际,认真分析问题产生的原因,根据不同情况,有的放矢,对症下药。具体工作中，大张旗鼓的建设企业文化，大力弘扬公司的“四种精神”，组织青年谈公司形势，帮助员工释疑解惑、理顺情绪，正确引导他们正视现实，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。激发广大青年员工锐意进取、干事创业的工作热情；培养艰苦奋斗、知难而进、奋发有为的创业精神，鼓励青年员工自觉到基层和艰苦岗位学习锻炼；培养谦虚谨慎、勤于思考、勇于创新的工作作风，引导青年员工在实践和团队协作中大胆创新、增长才干；促进青年员工自觉做到讲操守、重品行，坚决抵制不良思想和行为方式的侵蚀，筑牢促进青年成长成才的精神支柱。
2.积极主动加强与青年员工的情感沟通。各级领导不但要在工作上对年轻人给予指导帮助，更要在生活和学习上多主动沟通交流。主动沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。要顺应社会、企业发展趋势,结合青年员工的思维特征、思想规律和心理特点,改进思想教育的方式方法,多进行启发疏导,多传授给他们一些学习和分析问题的原则、方法,多帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。总之,在理解青年的基础上，坚持以人为本，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，通过情感交流激起共鸣、消除隔阂;在尊重青年的基础上,用事实循循善诱、因势利导、化解症结。通过在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，达到情感交流和心理沟通来留住人才的目的。
3.发挥青年典型示范引领作用。公司要大力培育施工一线、经营管理、专业技术等方面的青年先进典型，广泛宣传青年员工安心一线、岗位成才的先进事迹，选树“青年文明号”、“青年岗位能手”等先进集体和优秀个人，不断扩大先进典型的影响力和示范引领作用，使榜样就在身边，成为看得见、可模仿的活教材。并充分运用荣誉激励、晋升激励、培训激励等手段，激励青年员工自觉融入学先进、赶先进的氛围中，调动他们立足岗位做贡献的积极性和主动性。
总而言之，青年技术人才队伍建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和人才竞争全球化发展的今天，我们必须树立科学的人才观，不断推进“人才强企”的战略实施，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机制，开创企业人才工作的新局面。