企业文化开题报告内容

开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，小编与读者分享企业文化的开题报告，欢迎大家参考借鉴。

一、研究目的与意义

（一）理论上

企业文化是一个企业的“性格”，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为准则的总和。良好的企业文化对人力资源的开发会产生以下面影响：通过企业文化的滋润，激发员工的工作热情，调动员工的积极性。通过企业文化的潜移默化作用，规范每个员工的行为同时能激发员工对社会的奉献精神。通过对员工灌输良好的企业文化，使员工感到自己不但在为企业工作，更重要的是在为社会的进步工作，从而产生参与感、自我实现感、高尚感，调动其工作和积极性。所以研究企业文化在人力资源管理中的应用有很大的必要性。

（二）实践中

在实践中存在的问题主要表现在两方面：

1．对于企业文化本身的认识误区。对于企业文化，不少企业存在一些认识误区，大致体现在：把企业文化单纯地看成为企业的管理手段，局限住在企业的经营管理中；或把企业文化等同于企业的思想政治工作，而不是落实在企业FI常行为中。而事实上，企业文化体现为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的员工群体，是用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成为规则体系。

2．人力资源管理与企业文化融合的实际问题。人力资源管理和企业文化在企业界都有着不同程度的发展。作为人力资源管理者，不能忽略了他们两者之间的关系，否则将极大程度上的影响到企业的生存和发展。现实中，企业文化和人力资源管理的融合存在不少问题，主要体现以下几点：人才成为了管理者的附庸、招聘环节把握不足、企业制度管理乏力等。这些现实问题也说明了课题的必要性。

二、文献综述

近几年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变化，人才越来越成为决定中小企业成败的关键。长期不受重视的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前，国外学者对中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。

（一）国外研究现状

在实践中，人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hes(1987)指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面，因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。小企业中的经理和雇员很少能有正式培训的机会(Westhead和Storey，1999)。同时，与大企业(超过1000个雇员)相比，小企业(被定义为少于250个雇员)很少有正式的绩效评价，很少有基于公司生产率的奖金(Jackson，***)。另外，小企业一般没有正式的人力资源管理部门。在进行人员招聘的时候，小企业更倾向于采用一些非正规的方式，比如利用私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和挑选程序(Barber，1999)。

从事创业研究的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业比较起来，小企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营(Chaston，1997；CrickandChaudry，1997；HendricksonandPsa—routhakis，1998)，因为非正式的途径更加适合小企业。

（二）国内研究现状

从个体层次上的复合实践来研究人力资源管理的文献相对较少，主要集中在与心理契约相关的研究。有的学者从心理契约的角度来研究知识员工的问题(李明智、韩娜、吕荣杰，2005；朱晓妹、王重鸣，2005)，也有学者利用心理契约来研究劳动关系(陈微波，2005)、组织公民行为(武欣、吴志明，2005)以及人力资源管理(赵风敏，2005)的问题，还有学者专门研究危机管理中的心理契约(王秀山，2005)以及公务员的心理契约与管理问题(赵琛徽，2005)，更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。通读这些文献可以发现，研究者们普遍认同这种观点：把心理契约看作是HRM实践与个体态度、行为之间的联合机制。组织文化、人力资源管理实践和人力资源政策等是影响心理契约构建的因素。他们认为，心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为和态度、工作绩效、满意度及流动率等。

（三）自我总结

目前，对人力资源管理研究尚处于一个现象描述阶段。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，构建适合中小企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面应是进一步研究的重点：①对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业继续进行验证，检验现有理论的适用性；②对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法。③研究中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。

三、主要研究内容

企业文化对于人力资源的管理和开发具有导向作用。发挥好企业文化的导向作用，必须在人力资源管理的环节中坚持以人为本，处理好企业文化与个体人格的交互作用。本文主要研究的是如何发挥企业文化在人力资源管理的应用。

文章提纲：

一、企业文化及现代人力资源管理内涵概述

（一）企业文化的内涵

（二）现代企业人力资源管理理论的内涵及发展

（三）在企业人力资源管理中加强企业文化建设的积极意义

1.企业文化对人力资源管理起导向作用

2.企业文化为塑造成功的团队营造良好氛围

3.企业文化能促进企业精神激励功能充分发挥

4.企业文化是提高企业核心竞争力的来源

二、我国企业人力资源管理的现状

（一）对我国国有企业人力资源管理的调查分析

（二）当前企业人力资源管理与企业文化建设存在的主要问题

（三）企业人力资源管理和企业文化建设问题的成因

三、加强企业文化建设，促进现代化人力资源管理的策略

（一）树立“以人为本”的现代企业文化建设理念

（二）围绕企业文化建设的核心，在人力资源管理中提炼企业精神

（三）在人力资源管理中强调协作和团队精神

（四）在人力资源管理中推行先进管理制度和促进行为规范

（五）发挥知识经济作用，推动经营管理者向文化管理发展

四、结束语

四、研究目标、以及拟解决的关键问题

提出建设性意见，让人本管理思想深入每一个管理者。企业文化是人本文化，尊重人、依靠人、发展人、为了人是其必须遵循的规则。为此，要发挥企业文化在人力资源管理方面的指导作用。同时，让企业人力资源管理制度与企业文化相适应，让企业文化贯穿于人力资源管理的全过程。

五、研究方法与手段

（一）对16家国有企业和12家民营企业进行问卷调查研究，通过分析和总结，得出结论。

（二）根据企业文化的相关理论，结合我国企业的企业文化建设和人力资源管理现状，理论与实证分析相结合。

（三）定性分析与定量分析相结合。

（四）采用跟踪研究的方法，对实际对象进行跟踪研究与实验分析。

（五）运用一定的文献研究法，文献研究方法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。

六、主要参考文献

[1]刘善仕.人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述[J].华南理工大学学报(社会科学版).2005，(1)．

[2]蒋佳，高其勋，连浩．基于资源观的企业人力资源战略培训体系[J]．经济论坛，2004，(7)．

[3]朱晓妹，王重噶．中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J]．科学学研究，2005，(1)．

[4]武欣，吴志明．基于心理契约的组织公民行为管理[J]．管理现代化，2005，(2)．

[5]粱小威，廖建桥．基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验[J]．管理世界，2005，(7)．

[6]芮明杰，吕毓芳．论领导行为，组织学习、创新与绩效问影响的实证研究[J]．上海管理科学，2005，(2)．

[7]陈国权，郑红平．组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J]．管理科学学报，2005，(1)．

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