有关人力资源管理专业的开题报告

人力资源简称HR，是指组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。在大学中也有相关的专业，为社会输送人才。

有关人力资源管理专业的开题报告篇一

一、钻研目的与意义

(一)理论上

企业文化是一个企业的“脾气”，，是企业在长期生产经营历程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为准则的总和。良好的企业文化对人力资源的开发会产生以下面影响：通过企业文化的滋润，激发员工的工作热心，调动员工的积极性。通过企业文化的潜移默化作用，规范每个员工的行为同时能激发员工对社会的奉献精神。通过对员工灌输良好的企业文化，使员工感觉自己不但在为企业工作，更首要的是在为社会的进步工作，从而产生参与感、自我实现感、高尚感，调动其工作和积极性。所以钻研企业文化在人力资源管理中的使用有很大的必要性。

二)实践中

在实践中存在的问题主要表现在两方面：

1.对于企业文化本身的认识误区。对于企业文化，不少企业存在一些认识误区，大致体现在：把企业文化单纯地看成为企业的管理手法，局限住在企业的经营管理中;或把企业文化等同于企业的思想政治工作，而不是落实在企业FI常行为中。而事实上，企业文化体现为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的员工群体，是用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成为规则体系。

2.人力资源管理与企业文化交融的实际问题。人力资源管理和企业文化在企业界都有着不同程度的发展。作为人力资源管理者，不能漠视了他们两者之间的关系，否则将极大程度上的影响到企业的生存和发展。现实中，企业文化和人力资源管理的交融存在不少问题，主要体现以下几点：人才成为了管理者的附庸、招聘环节把握不足、企业制度管理乏力等。这些现实问题也说明了课题的必要性。

二、文献综述

近几年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变更，人才越来越成为抉择中小企业成败的关键。长期不受注重的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前，国外学者对中小企业人力资源管理的钻研主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。

(一)国外钻研现状

在实践中，人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hes(1987)指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面，因此，小企业对人力资源管理是很不注重的。小企业中的经理和雇员很少能有正式培训的时机(Westhead和Storey，1999)。同时，与大企业(超过1000个雇员)相比，小企业(被定义为少于250个雇员)很少有正式的绩效评价，很少有基于公司生产率的奖金(Jackson，***)。另外，小企业一般没有正式的人力资源管理部门。在进行人员招聘的时候，小企业更倾向于采纳一些非正规的方式，比如利用私人网络或依靠推选，他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘，也不会采纳繁杂的招聘和挑选程序(Barber，1999)。

从事创业钻研的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们觉得，与大企业对比起来，小企业更可能采纳一种非正式的和灵便的方式来经营(Chaston，1997;CrickandChaudry，1997;HendricksonandPsa—routhakis，1998)，因为非正式的途径更加适合小企业。

(二)国内钻研现状

从个体层次上的复合实践来钻研人力资源管理的文献相对较少，主要集中在与心理契约相关的钻研。有的学者从心理契约的角度来钻研知识员工的问题(李明智、韩娜、吕荣杰，2005;朱晓妹、王重鸣，2005)，也有学者利用心理契约来钻研劳动关系(陈微波，2005)、组织公民行为(武欣、吴志明，2005)以及人力资源管理(赵风敏，2005)的问题，还有学者专门钻研危机管理中的心理契约(王秀山，2005)以及公务员的心理契约与管理问题(赵琛徽，2005)，更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。通读这些文献可以发现，钻研者们普遍认同这种观点：把心理契约看作是HRM实践与个体态度、行为之间的联合机制。组织文化、人力资源管理实践和人力资源政策等是影响心理契约构建的因素。他们觉得，心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为和态度、工作绩效、满意度及流动率等。

(三)自我总结

目前，对人力资源管理钻研尚处于一个现象描述阶段。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，构建适合中小企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面应是进一步钻研的重点：①对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业持续进行验证，检验现有理论的适用性;②对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和法子。③钻研中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。

三、主要钻研内容

企业文化对于人力资源的管理和开发具有导向作用。发挥好企业文化的导向作用，必须在人力资源管理的环节中坚持以人为本，处理好企业文化与个体人格的交互作用。本文主要钻研的是如何发挥企业文化在人力资源管理的使用。

文章提纲：

一、企业文化及现代人力资源管理内涵概述

(一)企业文化的内涵

(二)现代企业人力资源管理理论的内涵及发展

(三)在企业人力资源管理中加强企业文化建设的积极意义

1.企业文化对人力资源管理起导向作用

2.企业文化为塑造成功的团队营造良好氛围

3.企业文化能促进企业精神激励功能充沛发挥

4.企业文化是提高企业核心竞争力的来源

二、我国企业人力资源管理的现状

(一)对我国国有企业人力资源管理的调查分析

(二)当前企业人力资源管理与企业文化建设存在的主要问题

(三)企业人力资源管理和企业文化建设问题的成因

三、加强企业文化建设，促进现代化人力资源管理的策略

(一)树立“以人为本”的现代企业文化建设理念

(二)环抱企业文化建设的核心，在人力资源管理中提炼企业精神

(三)在人力资源管理中强调协作和团队精神

(四)在人力资源管理中推行先进管理制度和促进行为规范

(五)发挥知识经济作用，推动经营管理者向文化管理发展

四、收场语

四、钻研目标、以及拟解决的关键问题提出建设性意见，让人本管理思想深入每一个管理者。企业文化是人本文化，尊重人、依靠人、发展人、为了人是其必须遵守的规则。为此，要发挥企业文化在人力资源管理方面的领导作用。同时，让企业人力资源管理制度与企业文化相适应，让企业文化贯穿于人力资源管理的全历程。

五、钻研法子与手法

(一)对16家国有企业和12家民营企业进行问卷调查钻研，通过分析和总结，得出结论。

(二)根据企业文化的相关理论，结合我国企业的企业文化建设和人力资源管理现状，理论与实证分析相结合。

(三)定性分析与定量分析相结合。

(四)采纳跟踪钻研的法子，对实际对象进行跟踪钻研与实验分析。

(五)运用一定的文献钻研法，文献钻研法子主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的钻研，形成对事实科学认识的法子。

六、主要参考文献

[1]刘善仕.人力资源管理模式与组织绩效关系钻研评述[J].华南理工大学学报(社会科学版).2005，(1).

[2]蒋佳，高其勋，连浩.基于资源观的企业人力资源战略培训体系[J].经济论坛，2004，(7).

[3]朱晓妹，王重噶.中国背景下知识型员工的心理契约结构钻研[J].科学学钻研，2005，(1).

[4]武欣，吴志明.基于心理契约的组织公民行为管理[J].管理现代化，2005，(2).

[5]粱小威，廖建桥.基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职钻研模型的拓展与检验[J].管理世界，2005，(7).

[6]芮明杰，吕毓芳.论指示行为，组织学习、创新与绩效问影响的实证钻研[J].上海管理科学，2005，(2).

[7]陈国权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证钻研[J].管理科学学报，2005，(1).

有关人力资源管理专业的开题报篇二

论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究

开题报告

一、选题依据(目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况)

1、目的和意义：

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

2、国内外研究现状：

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素;生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达萨特尼克(Desatnik,1972)编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默(Romer)、卢卡斯(Lucas)等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔(Beer,1984)在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力

资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源;员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付;员工拥有的股份与其年薪相挂钩;员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充(2003)指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面

的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

理论基础：

运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究

本文主要的研究方法：

主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。

本人学术准备情况：

1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。

2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。

[1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理(第三版)(M).大连理工大学出版社.2010

[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7).

[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8).

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).

[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19).

[6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007.

[7]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.

二、论文框架结构及主要观点

主要分为5部分

引言

第一章.中小企业人力资源管理的优势

1.1中小企业扁平化的组织结构

1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式

1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制

第二章.中小企业人力资源管理的不足

2.1人力资源管理体系不完善

2.1.2缺少长远的人力资源战略规划。

2.1.3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。

2.1.4人才选拔途径缺乏科学性。

2.1.5缺乏对员工的后期培训。

2.1.6人才激励机制、考核机制不完善。

2.2人力资源管理部门职能严重缺位

第三章.优化中小企业人力资源管理对策建议

3.1创新战略下的人力资源管理模式

3.2质量领先战略下的人力资源管理模式

3.3成本缩减战略下的人力资源管理模式

结语

主要观点：

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟粕，将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。