企业人力资源管理论文开题报告模板

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论文题目：非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究

一、选题背景

非国有企业是中国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织(杨俊青，2010)[1]。但近年来，随着“人口红利”的逐渐消失，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式——依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了：用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。这就意味着，在当下的中国，低劳动力成本时代已经过去，工资决定机制正在发生变化——由企业说了算到劳资双方说了算，企业对员工普遍激励不足，企业管理方式亟需转变。转变企业管理方式，其本质就是转变劳资关系，迈向以人为本的和谐劳资关系(苏明、赵曙明，2014)[2]。因此，改善劳资关系，提高员工工作满意度，吸引和留住员工，激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效，以及劳资关系的因素有很多，但从微观的角度看，最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。社会交换理论(Homans，1958[3];Blau，1964[4])指出，人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。可见，报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现(唐鑛，2014)[5]。大量的研究表明，报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬(Gerhart和Milkovich，1993)[6]。从支付形式看，非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主，在当前经济社会发展转型时期，人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出，陷入了总体“激励不足”与“激励失效”的困境。由此可见，薪酬支出是企业总成本的主要部分(Gerhart&Rynes，2003)[7]，一味地增长薪酬，企业难以承受，对员工的激励作用也很有限。事实上，经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现，货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求，员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差(Kahneman&Tversky，1979)[8]，而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，薪酬的激励效果就会打折(Thaler，1999)[9]，出现了薪酬的心理折扣现象，且实际工资收入水平越高，心理折扣相应越大(贺伟、龙立荣、赵海霞，2011)[10]。因此，货币薪酬的增长对员工的激励作用越来越小，而非货币报酬的激励效果可能更加显著，如何在同等人力成本支出下提高报酬的激励效果就成为理论界探索的热点问题。但遗憾的是，现有的研究大多以某一特定的薪酬类型为研究对象，缺乏对企业报酬体系的整合性与系统性研究，制约了相关研究成果对企业薪酬管理实践的指导意义(龙立荣、祖伟、贺伟，2010)[11]。

二、研究目的和意义

首先，通过对现有报酬理论的研究和非国有企业管理实践的调查与分析，探索与中国非国有企业员工需求相匹配的、对员工与企业均有价值的总体报酬体系，建构总体报酬模型和相关的测量量表，将为中国非国有企业员工总体报酬的后续深入研究提供分析基础，也在一定程度上丰富中国情境的报酬理论研究。

其次，在总体报酬框架下，考察总体报酬各要素对非国有企业员工工作满意度、敬业度和工作绩效各维度的影响方向和强度，将有助于拓展西方激励理论的跨文化应用，并推进敬业度与工作绩效的前因变量研究，扩充敬业度和工作绩效的研究领域。

第三，探讨敬业度在总体报酬感知、工作满意度与工作绩效之间的传导机制，不仅有助于加深人们对总体报酬作用机制的理解，对报酬影响过程的深化具有理论建构意义，而且为打开美国薪酬协会第二代总体报酬模型中关于工作满意度和敬业度的黑箱找到了一把钥匙，进而为解决现有文献中关于工作满意度与工作绩效关系的争论提供新的证据，对揭示“快乐的员工就是高效率的员工”这一因果关系形成的机理具有重要的启示作用。

第四，研究个人-工作特征匹配变量对“总体报酬感知—工作满意度”与“总体报酬感知—敬业度”关系的影响，不仅注重了总体报酬研究的情境化，透析了总体报酬感知各维度与工作满意度、敬业度变量关系间的边界条件，也在很大程度上弥补了人与环境匹配调节效应检验研究的不足，为将来相关方面的研究开拓了新的途径。

三、本文研究涉及的主要理论

古典经济学工资理论(亚当·斯密，1776;大卫·李嘉图，1817)[42]认为“工资是劳动的价格，是一种货币形式的报酬，其大小取决于资本的数量和市场供求关系”。马克思(1875)①的工资理论则主张，“工资是劳动力的价值或价格的转化形式，其形成与决定受到供求规律和竞争规律的制约和影响”。19世纪末，约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力工资理论，主张工资的大小取决于劳动的边际生产力②。新古典经济学奠基人阿弗里德·马歇尔(1890)[43]首先提出商品的价值由其效用与稀缺性决定，工人工资的支付必须基于市场，工资构成应该包括物质和精神两个方面，即货币工资和闲暇效用，货币工资在吸引和激励员工方面具有局限性。20世纪60年代末，随着企业所有权和控制权的逐步分离，委托代理理论作为最重要的契约理论被提出并不断得以发展，该理论主张，委托人对代理人的激励措施涵盖影响其效用的各种因素，包括物质激励(短期激励和长期激励)和非物质激励(职位消费和精神激励)，相对而言，员工更喜欢固定工资;在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人可依据产出设计最优契约激励代理人，使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化(聂志红，2008)[44]可见，委托代理理论更注重发挥绩效工资对代理人的引导和激励作用。同时，知识经济引发的劳动方式变化使得人力资本理论兴起并逐渐成为西方主流经济学研究个人收入分配问题的重要理论基础。人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，认为人力资本由投资形成，体现在医疗保健、各种教育、劳动力流动等方面，对经济增长的作用，远高于比物质资本的增加，一个人的技术含量越高，其劳动生产率就越高，边际产出的价值也越大，应该得到较高的报酬(舒尔茨，1960)[45]。20世纪70年代，新凯恩斯主义经济学家提出并发展了效率工资理论，认为高工资具有激励效应、分选效应、劳动力流动效应和社会伦理效应，员工获得的薪酬水平与其努力程度正相关，从信息不对称的角度看，企业支付给员工高于市场工资率的工资，就能提高员工的劳动生产率(杨业芳，2004)[46]。

面对经济社会中凯恩斯宏观经济理论难以解释的滞涨现象，马丁·L·威茨曼(1984)[48]提出，以分享制代替工资制，将工人的工资与企业效益相联系，不仅有利于激励效应和劳资相融效应，而且完善了市场经济的报酬调节机制，具有扩大生产、实现充分就业、从根本上抑制通货膨胀的作用。在管理实践中，依据分享比例和类别的不同，分享制有完全分享和混合分享，员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等多种形式，其中员工持股计划和利润分享，已经成为现代企业激励、留住员工的有效报酬方式。近年来，随着幸福经济学的兴起，经济学家逐渐从简单的关注收入决定的效用或幸福转变到关注心理学所倡导的主观幸福感，收入工作满意度(incomesatisfaction)则被作为居民幸福满意感的重要影响因素(Easterlin，2006)[49]。

四、本文研究的主要内容及研究框架

(一)本文研究的主要内容

本研究以经济转型发展背景下的中国非国有企业员工为研究对象，研究非国有企业在人工成本有限的情况下，如何运用报酬工具提高人力资源管理效能，实现生产方式的转变及劳资双方的和谐共赢。具体内容包括以下几个方面：

(1)从人力资源的“本体”——员工的视角，探讨以员工需求为导向的中国非国有企业员工报酬构成的丰富内涵，构建对员工与企业都有价值的非国有企业总体报酬体系和维度结构，开发总体报酬感知测量量表。

(2)考察非国有企业员工个体属性对总体报酬感知、工作满意度、敬业度、工作绩效和个人-工作特征匹配的影响差异。

(3)在总体报酬框架下，以员工需求为导向探索各类报酬要素对工作满意度、敬业度和工作绩效的影响方向和程度，揭示敬业度在总体报酬感知和工作绩效之间、在工作满意度和工作绩效之间的中介作用，验证个人-工作特征匹配对总体报酬感知与工作满意度、总体报酬感知与敬业度关系的调节效应。基于此，本文沿循心理学中的“认知-态度-行为-结果”经典研究框架(Fishbein&Icek，1975)[228]，依据现代激励理论、社会交换理论、资源保存理论和人-组织匹配理论，构建了总体报酬感知、工作满意度、敬业度、个人-工作特征匹配和工作绩效5个主要变量的关系模型，即本文研究的理论模型(如图1.2)。

(4)提出现阶段中国非国有企业提高报酬激励效率和人力资源效能的管理建议。

(二)本文研究框架

本文研究框架可简单表示为：

五、写作提纲

摘要6-9

ABSTRACT9-13

图表索引19-24

第1章绪论24-66

1.1选题依据和研究背景24-32

1.1.1选题依据24-27

1.1.2研究背景27-32

1.2国内外研究状况述评32-57

1.2.1总体报酬及相关研究32-42

1.2.2工作满意度及相关研究42-46

1.2.3敬业度及相关研究46-52

1.2.4工作绩效及相关研究52-56

1.2.5工作特征及其模型56-57

1.3研究的理论意义和实践应用价值57-59

1.3.1研究的理论意义58-59

1.3.2研究的实践应用价值59

1.4研究内容和方法59-62

1.4.1研究内容59-60

1.4.2研究方法60-61

1.4.3研究思路和技术路线61-62

1.5主要工作和创新62-66

1.5.1主要工作62-63

1.5.2创新之处63-66

第2章相关概念界定与理论基础66-82

2.1相关概念界定66-73

2.1.1非国有企业66

2.1.2总体报酬66-68

2.1.3总体报酬感知68-69

2.1.4工作满意度69

2.1.5员工敬业度69-71

2.1.6工作绩效71-73

2.1.7工作特征73

2.1.8个人-工作特征匹配73

2.2理论基础73-81

2.2.1现代激励理论74-78

2.2.2社会交换理论78

2.2.3美国薪酬协会第二代总体报酬模型78-79

2.2.4资源保存理论79-80

2.2.5人-组织匹配理论80-81

2.3本章小结81-82

第3章理论分析与研究假设82-97

3.1总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效的关系82-88

3.1.1总体报酬感知与工作满意度的关系82-84

3.1.2总体报酬感知与敬业度的关系84-86

3.1.3总体报酬感知与工作绩效的关系86-88

3.2工作满意度与敬业度、工作绩效的关系88-89

3.2.1工作满意度与敬业度的关系88

3.2.2工作满意度与工作绩效的关系88-89

3.3敬业度的中介作用89-92

3.4“个人-工作特征匹配”的调节作用92-93

3.5本章小结93-97

第4章研究变量的测量、数据获取与分析技术97-113

4.1研究变量的测量工具97-108

4.1.1变量测量工具选择与问卷设计的原则97

4.1.2总体报酬感知的测量97-102

4.1.3工作满意度的测量102-103

4.1.4员工敬业度的测量103-105

4.1.5工作绩效的测量105-106

4.1.6个人-工作特征匹配的测量106-107

4.1.7控制变量的测量107-108

4.2研究数据收集与分析技术108-111

4.2.1研究数据收集过程108-109

4.2.2研究数据分析技术109-111

4.3本章小结111-113

第5章研究样本与数据描述113-150

5.1研究样本113-119

5.1.1研究样本的特征描述113-116

5.1.2研究样本总体正态分布检验116-119

5.2量表的建构效度与信度119-128

5.2.1总体报酬感知与工作绩效量表的探索性因子分析120-123

5.2.2工作满意度与个人-工作特征匹配量表的探索性因子分析123

5.2.3量表的信度检验123-126

5.2.4工作绩效量表和总体报酬感知量表的验证性因子分析126-128

5.3主要变量的描述性统计和现状分析128-135

5.3.1非国有企业员工总体报酬感知现状分析128-131

5.3.2非国有企业员工工作满意度现状分析131

5.3.3非国有企业员工个人-工作特征匹配现状分析131-132

5.3.4非国有企业员工敬业度现状分析132-133

5.3.5非国有企业员工工作绩效现状分析133-135

5.4人口统计学变量对主要变量的影响分析135-148

5.4.1性别对主要变量的影响分析135-136

5.4.2户籍对主要变量的影响分析136-138

5.4.3婚姻对主要变量的影响分析138-139

5.4.4年龄对主要变量的影响分析139-142

5.4.5学历对主要变量的影响分析142-145

5.4.6工龄对主要变量的影响分析145-148

5.5本章小结148-150

第6章假设检验和研究结果150-183

6.1主要变量的相关分析和区分效度分析150-153

6.1.1主要变量的相关分析150-152

6.1.2主要变量的区分效度检验152-153

6.2总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效关系的假设检验153-159

6.2.1总体报酬感知与工作满意度关系的假设检验153-155

6.2.2总体报酬感知与敬业度关系的假设检验155-156

6.2.3总体报酬感知与工作绩效关系的假设检验156-159

6.3工作满意度与敬业度、工作绩效关系的假设检验159-161

6.3.1工作满意度与敬业度关系的假设检验159

6.3.2工作满意度与工作绩效关系的假设检验159-161

6.4敬业度与工作绩效关系的假设检验161-163

6.5敬业度的中介作用检验163-167

6.5.1敬业度在总体报酬感知与工作绩效间的中介作用检验163-165

6.5.2敬业度在工作满意度与工作绩效间的中介作用检验165

6.5.3敬业度中介效应的结构方程检验165-167

6.6个人-工作特征匹配的调节效应检验167-175

6.7研究结果175-180

6.7.1假设检验结果统计与模型修正175-176

6.7.2研究结果和讨论176-180

6.8本章小结180-183

第7章提升非国有企业报酬激励效率的对策建议183-191

7.1现阶段非国有企业提升报酬激励效率的总体思路183

7.2提升非国有企业报酬激励效率的管理举措183-190

7.3本章小结190-191

第8章结论与展望191-199

8.1研究结论与贡献191-196

8.2研究局限196-197

8.3未来展望197-199

附录199-208

附录1调查问卷199-208

参考文献208-237

致谢237-239

六、本文研究进展(略)

七、目前已经阅读的主要文献

[1]杨俊青，我国非国有企业人力资源管理战略与二元经济结构转化[M]，北京：经济

[2]苏明，赵曙明，构建面向全球化的中国人力资源管理理论——赵曙明教授访谈[J]，管理科学，2014，(2)：103-107

[3]G.C.Homans，Socialbehaviorasexchange[J]，Americanjoumalofsociology，1958：597-606

[4]P.Blau，ExchangeandPowerinPowerinSocialLife[M]，NewYork:Wiley，1964

[5]唐鑛，转型与创新：从人力资源管理到战略劳动关系管理[J]，学海(南京)，2014，(5)：56-60

[6]B.Gerhart，G.T.Milkovich，Employeecompensation：ResearchandPractice[J]，HandbookofIndustrialResearch，1993，8(2)：301-315

[7]B.Gerhart，S.Rynes，Compensation：Theory，EvidenceandStrategicImplication[M]，ThousandOaks，CA:SagePublications，2003

[8]D.Kahneman，A.Tversky，ProspectTheory：AnAnalysisofDecisionunderRisk[J]，Econometrica，1979，47(2)

[9]R.Thaler，MentalAccountingMatters[J]，JournalofBehaviorDecisionMaking，1999，12(3)：183-206

[10]贺伟，龙立荣，赵海霞，员工心理账户市郊的薪酬心理折扣研究[J]，中国工业经济，2011，(1)：99-108